導語：酒店管理高職生就業傾向與對策研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：針對高職酒店管理專業低對口就業率的專業發展現狀，對酒店管理高職生的就業傾向展開研究。對影響這類學生就業傾向的16個關鍵因素進行標的，并采用德爾菲法和AHP層次分析法確定每項因素對于就業傾向的影響權重。薪酬福利、工作環境、職業成就、社會認可被認為是影響這類學生就業傾向的四個主要方面，在此基礎上提出提高對口就業率的對策。

關鍵詞：酒店管理；高職生；就業傾向；AHP層次分析法

一、研究背景

高職院校酒店管理專業每年招生人數逐年攀升，可與此形成鮮明對比的是逐年走低的專業對口就業率數據。在2010-2013年間，超過一半的酒店管理專業學生的對口就業率低于20%[1]。法國雅高酒店管理集團是世界排名前十的酒店管理公司，在大中華區擁有近3000家酒店，據其2018年華南區人力資源報表顯示，實習生的留任率不足30%。崗位高需求并沒有帶來高對口就業率，有些專家將這一現象稱為“有業不就”。對于學生來說，意味著花費大量時間和金錢學習到的專業知識的浪費；對于高校來說，意味著教育成果沒有轉化為行業生產力；對于企業來說，意味著員工培養成本的提高；對于整個社會來說，意味著人力資源的不合理配置[2]。基于以上對于酒店管理高職生就業情況基本面的分析，針對就業對象就業傾向的分析有助于我們找到影響對口就業率的深層原因，進而提出改善策略。

二、研究綜述

關于國內酒店管理高職生就業傾向的研究，目前從論文數量上來看并不算豐富。華南師范大學梅虎、詹澤慧采用回歸模型分析了旅游管理本科生就業傾向與本行業就業的關聯性，結果表明實習、培養模式、薪資與發展前景、企業聲譽、專業對口性、受重視程度是促進旅游管理本科生本行業就業傾向的因素[2]。廣東工貿職業技術學院徐秀玉和張春霞針對高職旅游管理專業學生就業傾向進行了定量分析，從學生本人、學校、企業三個主體分析了影響學生就業傾向的原因[3]。湖南理工學院的李文兵重點研究了學校與教師行為對學生就業傾向的影響，提出專業教師通過專業培養方案和專業學習風氣兩個環境支持因素對就業傾向產生間接作用[4]。揚州職業大學于海燕提出并論證了學生實習酒店的工作條件與實習生在酒店業的擇業意向之間呈正相關，并指出這里的工作條件包括實習津貼、宿舍條件、工作內容、工作負荷、工作時間、人際關系等13個項目[5]。浙江旅游職業學院張雪麗也以學生實習作為切入口，研究了實習過程管理與本行業就業傾向之間的相關性。提出實習期間酒店的作息制度、培訓體系是影響本行業就業的主要因素[6]。綜上所述，目前研究現狀呈現以下特點：1.在研究對象的選取上，針對酒店管理本科生開展的研究較多，而針對高職生開展的研究較少。2.在研究專業的界定上，針對泛旅游大類專業的研究較多，而針對泛旅游大類專業之下的酒店管理專業的研究較少。3.在研究角度的選取上，許多研究者的研究成果集中在探究實習管理與最終就業傾向上的相關性定性定量探究上，提出教育期間的實習安排效果是影響學生就業傾向的重要因素。結合目前的研究空白點，本文試圖將研究對象鎖定在酒店管理高職生上，而研究標的則從學生就業行為實際發生時的對就業傾向產生直接影響的因子當中做出選擇，從而避開了實習管理效果、人才培養方案這類間接因素的影響。

三、研究設計與數據采集

本文運用訪談法對主要影響因素進行標的，然后運用AHP層次分析法和德爾菲法對因素的影響程度進行權重處理，最后提出改善策略。層次分析法自美國學者Saaty于20世紀70年代初提出以來，已被廣泛應用于各個領域，獲得了廣泛的應用價值[7]。本文先隨機挑選一部分酒店行業專家、高職院校酒店管理專業資深教育工作者、在校酒店管理專業高職生進行了訪談，確定了17個被提到頻率最高的影響因素，我們在訪談過程中發現一個有趣的現象，無論是被采訪的行業專家還是被采訪的學生，都提到企業管理層領導力是影響就業傾向的重要因素，但是這兩群人的側重點卻有所不同。被采訪的行業專家更看重組織內部的整體領導力，而學生普遍提到的并不是企業高層的領導能力，而是直屬上級———領班、主管的領導能力。由于我們研究的目標對象是學生的就業傾向，因此在因素標的上我們將這項影響因素定為X5直接上級領導力。然后采取德爾菲法將這17個因素按照屬性分為四類：A1薪酬福利，包括因素X1、X2、X3、X4；A2工作環境，包括因素X5、X6、X7、X8、X9、X10。這里所指的工作環境既包括由上級、同事營造出來的人文環境，又包括企業規章制度、企業辦事風格形成的制度環境，還包括企業工作環境；A3職業成就，包括因素X11、X12、X13、X14；A4社會認可，包括因素X15、X16、X17。接著對調查對象進行抽樣調查，調查樣本總數為233名00后某職業學校酒店管理專業二年級學生，這些學生都有過頂崗實習經歷，在學校采用相同的人才培養方案進行培養。分別讓這些學生根據影響自己就業選擇的程度把A1-A4、X1-X4、X5-X10、X11-X14、X15-X17從重要到不重要進行排序，并從X1-X17中選擇一個你認為對你的就業選擇影響最小的因素。對調研結果進行分析過程中，我們發現有91.6%的學生都將X10確定為對自己就業影響最小的因素，因此在因素的標的上，我們將X10因素刪除。最終建立酒店管理高職生就業傾向評價指標，如下表1。

四、數據分析與權重計算

用德爾菲法，根據針對調查樣本的抽樣調查，確定指標層和要素層的判斷矩陣。由此確定的判斷矩陣如下：利用Matlab軟件計算指標層矩陣A1，要素層矩陣B1、B2，B3，B4的一致性指標CI，分別為：0.0790、0.0501、0.1019、0.0790、0.0429。一致性比率CR為：0.0888、0.0563、0.0910、0.0888、0.0825，所有數值均小于0.1，通過一致性檢驗。最終得出指標層和要素層權重。如下表2。五、研究結論與對策通過對指標層權重進行排序，我們發現在酒店管理高職學生進行就業選擇的時候，主要受到以下四個方面的影響，按影響權重由大到小排列依次為：薪酬福利（0.5487）>工作環境（0.2879）>職業成就（0.1154）>社會認可（0.0480）。分析我們進行重點標的的16個影響因素，按影響權重大小，在16個影響因素當中排在前7位的因素由大到小排列依次為：崗位基本工資（0.3047）>住房與用餐福利（0.1460）>直接上級領導（0.1334）>同事關系（0.0712）>崗位晉升路徑（0.0694）>員工活動和獎勵旅游（0.0655）>排班制度與機制（0.0527）。排在后三位的影響因素由小到大排列依次為：教師意見（0.0048）<對口專業知識利用率（0.0060）<父母意見（0.0108）。（一）薪酬福利對于就業傾向的影響與對策。對研究結果進行分析，薪酬福利是影響酒店管理高職生就業傾向的重要因素。這也和研究前的基本預期完全吻合。從行業整體薪酬水平上來看，酒店管理行業一直都是處于中低位水平，特別是對于一些基層崗位來說。酒店行業屬于第三產業服務業，是勞動密集型產業，許多崗位的可進入壁壘很低，這就導致從業者很難拿到高薪酬。此外，為了滿足酒店行業人力資源數量的要求，員工住房和員工用餐是絕大多數酒店都會提供的員工福利。近年來有些一線城市酒店試圖取消或縮減在員工住房和員工用餐上的支出，變向提高員工崗位基本工資，從我們的研究結果中發現，住房與用餐福利因素在影響學生就業傾向的權重中排第二，不宜取消。員工活動和獎勵旅游屬于薪酬福利的一部分，面對00后的就業者，這個因素對于他們的就業傾向的影響權重排在第六位，可以說是有著很明顯的正向影響，說明他們對于工作體驗度的要求較傳統型員工有了很大的提高，如果在當下無法改變行業大環境的前提背景下，建議用工企業能針對現在的00后求職者需求，多舉辦豐富多彩的活動，為優秀員工提供獎勵旅游的機會，增加崗位對于學生的吸引力。從馬斯洛需求層次理論來解釋，馬斯洛理論把需要分成生理需要、安全需要、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列[8]。這一層次和階段的學生求職可能會有更多基于生理需求和安全需求的考慮，作為招聘方和教育方，也應該多站在學生的角度，滿足他們的現實需求。但是從長遠角度上來講，傳統酒店行業需要一場變革，而這場變革的觸發器就是AI人工智能。當人工智能被廣泛運用到酒店運營與管理之中后，簡單的技能型人才將被人工智能取代，酒店人力資源需求數量減少而質量要求增加，有望大幅度提高行業整體薪酬水平。在這樣的發展趨勢下，建議高職教育界應充分把握高職酒店管理專業人才核心競爭力的關鍵，關注針對學生“關鍵能力”的培養將會產生深遠的意義[9]。（二）工作環境對于就業傾向的影響與對策。00后求職者對于工作環境的要求和傳統員工相比，提出了更高的要求。00后成長在一個物質更加豐富的年代，薪酬水平是重要但非唯一重要影響他們求職傾向的因素。在我們的研究中，工作環境對他們求職傾向的影響權重占到了0.2879。這里的工作環境不簡單指傳統意義上的硬件工作條件，更多的是包括由上級、同事營造出來的人文環境，依據規章制度形成的制度環境。“直接上級的領導”這一因素在16個影響因素的權重中排名第三。這說明對于現在00后的酒店管理高職生求職者，對直接領導的評價會明顯影響到他們的求職傾向。但事實情況是，酒店行業非常缺乏有經驗的基層管理者，在用人壓力的影響下，目前酒店行業的晉升速度大幅較以往提高，弊端就是大批尚不勝任管理崗位的基層員工較快做到了基層管理崗位，而本身非常缺乏基本管理技能，對新進職場的基層員工的求職傾向產生影響。要想改善這一現狀，我認為無論是企業還是教育界都應該重視對酒店基層管理者管理水平的培養。（三）社會認可對于就業傾向的影響與對策。社會認可對于這類學生就業傾向的影響權重很低，他們更多的是會按照自己的價值觀和意愿來擇業和就業，很少受到外界影響，也不會過多考慮專業對口率的問題。一些研究者笑稱“00后求職者招聘，攻心為上”“用體驗打動00后的心弦”。有人將酒店管理離職率高，就業率低歸結為服務行業不受社會認可，社會地位不高，但從研究結果來看，這并不是影響00后酒店管理高職生就業傾向的主要因素。從提高酒店管理專業對口就業率角度考慮，高職院校通過考試篩選到熱愛本行業的學生，會對他們日后的求職傾向產生深遠影響。六、結束語酒店管理專業近十年來的低對口就業率一直是困擾行業發展的首要問題，也造成了教育資源的極大浪費。在對影響酒店管理高職生就業傾向的關鍵因素進行標的的基礎上，可以更加清楚的認識到，要想這一問題在今后得到改善，需要行業從業者與教育界的共同努力：從業環境優化、管理能力升級、人才培養優化，方可實現。

參考文獻：

[1]游富相.高職酒店管理專業對口就業率提升路徑研究[J].職業教育研究,2015,(1):75-78.

[2]梅虎，詹澤惠.旅游管理本科生就業傾向與本行業關聯性分析及對策[J].旅游學刊,2009,(6):76-81.

[3]徐秀玉，張春霞.高職旅游管理專業學生就業傾向分析[J].職業教育研究,2016,(1):45-50.

[4]李文兵.職業認知、環境支持對旅游專業大學生就業傾向的影響[J].湖南理工學院學報,2013,(3):74-79.

[5]于海燕.高職學生酒店實習對其就業傾向的影響[J].天津職業大學學報,2016,(2):39-43.

[6]張雪麗.定崗實踐教學過程中EMS因素對本行業就業傾向影響實證研究———以酒店管理專業定崗實踐教學為例[J].旅游研究,2015,(2):82-89.

[7]謝忠秋.Cov-AHP：層次分析法的一種改進[J].數量經濟技術經濟研究,2015,(8):137-148.

[8]馬斯洛.動機與人格[M].北京：中國人民大學出版社，2012:32-33

[9]鞠小琦.酒店管理專業學生能力模型構建與核心競爭力分析[J].武漢職業技術學院學報,2019,(2):44-48.

作者:鞠小琦 單位:武漢職業技術學院旅游與航空服務學院