導(dǎo)語：燃?xì)馄髽I(yè)績效管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、當(dāng)前燃?xì)?/a>公司績效管理的現(xiàn)狀與問題

雖然績效管理在很多燃?xì)?a href="http://www.uv63h8.cn/lunwen/guanlilunwen/jxgllw/201505/599553.html" target="_blank">企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用，但是，其中存在的問題仍然很多，主要表現(xiàn)在如下方面：企業(yè)的中應(yīng)用仍然存在較多的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，績效考核依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不明確，由于績效考核涉及的方面比較多，考核標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，有部分主管人員甚至以主觀意志進行評價和考核，使績效考核的結(jié)果不全面，有失公允，也易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾。其次，績效考核的實際操作性不強，很多企業(yè)雖然設(shè)定了績效考核的總目標(biāo)，但是在具體實施過程中，缺少具體的量化考核指標(biāo)和實施細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。再次，績效考核方式單一，多數(shù)是上級對下級進行考核，或者由部門主管統(tǒng)一考核，考核結(jié)果易受到個人情感因素的影響，其客觀與公正性大打折扣。最后，績效考核結(jié)果透明度不高，存在暗箱操作的現(xiàn)象，既不利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

二、構(gòu)建燃?xì)馄髽I(yè)績效管理體系的路徑分析

績效考核是燃?xì)馄髽I(yè)選人、用人、留人的重要參考因素，因此，在企業(yè)管理中，績效考核不應(yīng)僅僅停留在薪酬分配上，而應(yīng)從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)，充分挖掘績效考核內(nèi)在價值，體現(xiàn)績效考核的精神動力，在提高員工薪酬滿意度的同時，更能有效激發(fā)其工作積極性。構(gòu)建績效管理體系，就是管理者要與公司員工共同制定績效計劃、實施績效目標(biāo)、評估績效目標(biāo)、應(yīng)用績效成果以及提升績效目標(biāo)等，將績效考考核管理貫穿到企業(yè)動態(tài)發(fā)展的全過程。

(一)成立專門的績效考核小組，進行精細(xì)化績效考核管理

在企業(yè)基層、中層和高層等各層級員工中，選擇合適的人員，共同組成績效考核小組，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理實際和員工的情況，有針對性地制定科學(xué)、合理的績效考核細(xì)則，減少個人主觀意識對績效考核的影響，保證考核結(jié)果的客觀與公平。

(二)科學(xué)設(shè)定薪酬體系，強調(diào)能力與技術(shù)

在企業(yè)薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)科學(xué)合理分配、人性化管理。績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工職位等級區(qū)分績效待遇，結(jié)合員工的職稱、工齡、業(yè)績等綜合考慮，向高技術(shù)崗位和突出貢獻的員工傾斜，以此來激勵員工，提高工作效率，促進員工自身發(fā)展。比如，技術(shù)服務(wù)企業(yè)可以設(shè)定崗位等級系數(shù)，以系數(shù)來區(qū)分崗位績效工資待遇；或者設(shè)置技術(shù)補貼、職稱補貼等，并設(shè)立專業(yè)技術(shù)貢獻資金項目，每年獎勵突出貢獻的員工，通過多種途徑滿足員工的薪酬要求。

(三)執(zhí)行定量績效考核，注重對員工進行精神績效考核

精神績效考核是企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的認(rèn)可，也是員工在企業(yè)不斷進步和提升的動力。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與時俱進，開拓創(chuàng)新，將績效考核的“薪酬性”上升到“精神和價值”的層面，加強對員工的精神鼓勵，使企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、制式化，提高薪酬管理效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

三、燃?xì)馄髽I(yè)提升績效管理有效性的策略

(一)加強績效考核宣傳工作，提高員工對績效考核的認(rèn)識

由于對績效考核的缺乏清晰的認(rèn)識，有的燃?xì)馄髽I(yè)員工對開展績效考核的態(tài)度不積極，傳統(tǒng)單一方式的績效考核，也很容易成為管理層管控員工的手段，這都會影響到績效考核的有效性。因此，燃?xì)馄髽I(yè)應(yīng)當(dāng)對績效考核工作加大推廣力度，通過會議、多媒體、通信等各種手段，對員工進行績效考核教育，增進員工對績效考核工作的理解和支持，使其認(rèn)識到績效考核的重要性，從根本上消除其對考核的抗拒和排斥心理。

(二)進一步完善績效管理體系設(shè)計，切實體現(xiàn)其應(yīng)有的價值

燃?xì)馄髽I(yè)的績效管理體系設(shè)計，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)發(fā)展實際，具有針對性和時效性，以體現(xiàn)績效考核應(yīng)有的價值。首先，在制定績效考核指標(biāo)體系前，要充分借鑒國內(nèi)成功企業(yè)的案例。其次，要參考同行業(yè)兄弟企業(yè)的績效考核工作經(jīng)驗，取其精華去其糟粕。再次，加大對績效考核指標(biāo)體系設(shè)計工作的支持，配備專業(yè)的人力資源人才進行績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計工作。

(三)對績效考核過程加強監(jiān)管，確保績效考核公平、公正

首先要制定一套完善的績效考核管理的制度，績效考評小組要各司其職，盡職盡責(zé)地做好本職工作。其次，要將考核結(jié)果以合理的形式進行公開，接受員工監(jiān)督，杜絕績效考核的形式化、表面化、主觀化，甚至弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生，大大提升績效考核的有效性。再次，要將績效考核結(jié)果與其他管理工作有機結(jié)合，使之互相促進，相得益彰，進一步完善國有投資擔(dān)保公司人力資源管理工作甚至整個公司各項管理工作的目的。最后，要制定完善的績效考核監(jiān)管制度，確保對每一個考核過程都有相對應(yīng)的監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，對績效考核全過程進行監(jiān)督管理。

四、結(jié)語

綜上所述，燃?xì)馄髽I(yè)構(gòu)建績效管理體系，提升績效考核的有效性，應(yīng)堅持從企業(yè)實際出發(fā)，科學(xué)設(shè)定薪酬體系，創(chuàng)新考核方法，合理設(shè)定績效考核指標(biāo)體系，同時，要加強宣傳和監(jiān)管力度，在企業(yè)全體員工的支持下，全面提升企業(yè)績效考核的水平和質(zhì)量。

作者:徐瑾單位:重慶燃?xì)饧瘓F股份有限公司