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一、我國的績效管理現狀

績效管理通常主要包括了計劃、考核、分析以及溝通等方面的管理，其不僅是對業績的一種分析強調，更是通過這一系統的籌劃，來進行管理系統中的一些環節上的改進，是改善組織績效的有效途徑。種種實踐證明，績效管理對我國中小企業發展所起到的推動作用遠未達到預期目標。究其原因，除脫離企業實際情況以致使績效管理流于形式外，照搬照套，機械式地使用相關管理方法也造成了績效管理在運行中事倍功半。主要存在以下幾個方面的問題。

1.績效管理的認識誤區。很多人都認為績效考核的作用就是評定獎金的分配，這種認識上的誤區普遍存在。績效管理絕對不僅是為了統籌薪資待遇上的分配，而是為了讓人們提升績效。現實中，我們的很多企業長期以來都是以績效考核代替績效管理，員工只要在崗位上不出太多差錯，就都能夠拿到獎金。長此以往，員工根本不會重視到自己為企業所做出的貢獻，只是為了拿到自己的薪資而已。

2.我國現在的很多企業，都缺乏管理體系上的整體思路構建，同時這一類的監督機制也比較缺乏。而這一體現上的部分缺失，其實也是說明了我們缺乏這一類的素養考核。而通過考核的結果可以更直接的看出兩方的切身利益，員工方面更應該對其中的多個環節關注，這樣也能夠更好的適應這一機制，在進行考核操作的過程中，也能夠更加的公開化和做到透明化的管理，避免員工出現對一些不明所以的規定產生不必要的捕風捉影，從而影響自己的工作任務。

3.績效管理實施過程中存在績效目標不統一的問題。企業與各部門之間對于努力方向和衡量標準的差異性，直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，從而表現出對績效考核的不合作。績效管理對象因僅限于個人方面，從而忽視了團體的績效。企業的發展取決于整體的績效發展，個人與企業目標的不統一勢必會影響企業的整體績效提升。

4.考核內容和現實生產脫節，這對于多方面的評比來說，都會影響企業的發展。在進行評比的過程中，有些個別方面的績效指標，是不能夠作為評價誰優誰劣的，但是某些部門為了提高自身的公信力，反而將一些沒有必要的東西作為主要的評比措施，這就誤導了大眾的眼光。

二、針對目前企業績效管理問題的幾點對策

1.統一思想認識。我國在企業的績效管理認識方面缺乏有效的統一性，在進行考核的過程中，很容易出現一些焦慮的群體，而在進行這些人的考核中，因缺乏統一性，在進行一些原則上的堅持上，就會出現一定的影響。我們需要在企業內部構建“業績文化”，打破以穩定為導向的親情文化，拋開面子問題，敢于問責。營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業績為導向的管理思想。

2.明確考核目的。現在的企業中，很多的人認為考核的目的就是為了監督人，這是對考核的一種誤解，這樣的想法很大程度上就忽視了對員工的激勵，對于企業的發展來說，也會出現一種滯后。這樣的做法，在很大程度上讓員工出現了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影響了企業的凝聚力。在應對這一問題上，就需要明確管理的目的，建立以績效目標為導向的績效文化,幫助員工樹立一種正確的績效觀。企業通過績效管理培養一種激勵員工投身事業、與企業共同發展、共同提升并取得成功的氛圍。向企業所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，實現“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認，實現組織與個人的共同提升。

3.有效的績效管理過程。以往的績效管理過程比較流于形式，這樣對于部門中的各級領導來說，都會產生一定的影響，即便考察了管理的過程，但是在實施管理的過程中，仍將影響到整體實施中的一些核算問題，而如此的形式，也失去了其本質存在的意義。在應對這一問題上來說，應該更多的注意其中的有效溝通，通過對核心關鍵問題上的分析，從而改善溝通機制上的修正，這對于我們在進行這一類的考核問題上，也就能夠完成績效方面的發展，從根本上完成相應的績效方面的計劃實施。與此同時應該以人為本，確保到績效管理方面的有效實施，企業的各方面管理體系都應該以這些為主要的問題進行管理。

三、結語

績效管理雖然作為一種管理制度存在于企業的內部，但是不應該僅僅的為員工提供一個簡單的信號，它也是一種實現個人以及組織方面的一項戰略策略。所以在進行這一方面的完善上，也更應該注意其企業的整體戰略。

作者:李敏 單位:中石化石油工程機械有限公司沙市鋼管廠