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[摘要]福建省高等職業教育的發展歷史悠久，隨著社會發展的日新月異，高職教育事業的不斷深化，對高職院校的績效管理提出了更多更高的要求。在福建省高職院校運行的過程中，部分高職院校績效管理的問題越發凸顯，而績效管理制度還未推陳出新。福建省高職院校應充分認識到績效管理已經不再是簡單的利益或物質上的一種分配模式，更應該要注重精神上的追求。因此，對現有福建省高職院校績效管理中存在的問題、管理的途徑及管理方式方面進行研究，探索出有效、可行的績效管理制度。

[關鍵詞]高職院校；績效管理；激勵

高等職業教育在福建有較長的歷史，發展至今已有31所公辦高職院校，24所民辦高職院校。談及福建高等職業教育，特別是福建省公辦高職院校的發展，最早可以追溯到洋務運動時期閩浙總督左宗棠在福州馬尾創辦船政學堂，至今已有140多年的歷史，船政學堂的創辦開啟了職業教育之先河。[1]高職院校的教師以教書育人為目標，為受教育者們提供了提升人力資本整體價值的系統性、全面性的培養模式，他們需要有科學、合理、有效的績效管理機制來激發他們對工作熱情，從而達到有效激勵的目的，這是高職院校引進人才、留住人才的關鍵，同時也關系到福建省高職院校師資隊伍的穩定與發展。而福建省高職院校的績效管理制度明顯落后于社會發展的需求，同工不同酬、績效管理的激勵作用低下等問題突顯,全方位地提升高職院校的績效管理能力，就是本文所要研究的內容。

1.目前福建省高職院校在績效管理方面存在的問題

1.1高職院校績效考核設計不夠科學

福建省高職院校績效管理中，教職工的教學工作量、科研工作量、社會工作量等方面的權重占比不均衡。教學工作量根據每年教授班級數、課程數及授課學生數幾個方面構成，考核片面，僅停留于是否完成工作量一面，忽視了教學效果，造成教師上課無激情，不認真備課。科研工作量包含課題、論文、社會服務等方面，教職工為了科研工作量能完成，“精打細算”地做科研，喪失了績效考核的激勵初衷。社會工作量方面，“雙肩挑”及工勤人員這部分分值往往超出績效標準，但超出部分卻沒有獎勵，造成多勞而不多得，打擊了這部分教職工的工作積極性；對專職教師而言，社會工作量分值不夠，依靠兼任學生管理工作或承擔學校某部分學科創建工作來提升分值，導致專職教師每周十幾課時之后，分身乏術，疲憊不堪。這種考核模式僅存在于定量的層面，缺乏對教職工綜合素質的定性分析，忽視教職工的工作差異，考核缺乏科學性。

1.2高職院校績效工資的額度偏低

福建省高職院校績效工資一般分為基礎性績效和獎勵性績效兩大類。其中，基礎性績效是由所在政府部門按一定崗位津貼和統一的生活補貼標準發放，而對獎勵性績效則是統籌核定一定的總額度,下發至高職院校，由各院校自行制定出分配規則后再進行獎勵性績效的分配。福建省政府在財政上投入不多、自身收入較少、籌資能力較弱、可分配資金不足等問題,間接影響了高職院校績效工資管理的實效性,客觀上制約了高職院校的發展。直觀地表現在高職院校的獎勵性績效額度核定偏低,進而影響教職工的績效工資總量。[2]這樣的管理機制，死板、僵化，實行的是計劃的分配方式。

1.3績效工資分配不均,激勵作用下降

早期的高職院校教職工工資分配制度在教育事業的發展中逐漸出現了與社會發展不相適應的情況，導致了高職院校績效工資在分配過程中對教職工的激勵作用越來越小。績效工資分配存在“吃大鍋飯”的現象，導致了績效工資失去了激勵的意義。高職院校教職工的績效考核體系也存在不完善的情況，沒有建立起一套實打實的績效考核標準。績效管理的不健全、考核方式的不當，對教職工的績效管理流于形式，考核結果失去了應有的鞭策和激勵作用。

1.4部分高職院校同工不同酬

目前,福建省高職院校的績效工資總量是按在編的人員數來進行核定的。然而，由于部分高職院校并未完全完成定崗、定責、定編這些環節，導致政府獲得的各個高職院校實際在崗情況的數據是相對滯后。高職院校招聘所報批的崗位人員并未按照人崗匹配的原則來進行，純粹滿足階段的工作需要,長久后產生冗員,而這些人員多為編外教職工，《勞動法》中呼吁編內編外“同工同酬”的聲音從法律頒布起一直不絕于耳。然而，高職院校在編人員的工資績效由財政核撥，編外人員的工資及績效待遇由地方高職院校自籌解決。大部分的地方高職院校資金收入渠道較為單一，編外人員的工資績效體現出“心有余而力不足”狀態。在此情況下,要實現對編外人員“同工同酬”的績效工資管理無疑是極為困難的。這就導致了一些高職院校急需的人才無法被合理的績效工資吸引，還容易出現高職院校師資的流失和短缺。

1.5績效管理制度執行剛性不足

福建省高職院校的人事政策得以良好的落實是依靠高職院校人事管理機制的保障。這就要求高職院校要實施績效考核工作，建立完善的績效評估體系，優化績效管理制度。但是，現有高職院校的績效考核評價體系標準制定之時，沒有與每一位教職工達成共識，他們不能充分理解績效管理的評價內涵，更不能了解實施績效管理的意義所在，教學工作中出現了應付檢查、學術方面出現造假的工作態度。這樣的績效管理制度，極大程度上限制了教職工的發展，與調動教職工工作積極性的初衷背道而馳。導致了績效管理的政策落實不到位，造成績效管理的實施力度不足。

2.福建省高職院校的績效管理制度改革建議

2.1加入定性分析方式，提升績效考核設計科學性

針對福建省高職院校績效管理中，教職工的教學工作量、科研工作量、社會工作量等方面的權重占比不均衡問題。建議福建省高職院校的績效管理中加入360°績效考評方法。360°績效考評方法是源至于英國軍隊的一種績效管理考核方式，具有綜合性強、考核的全面性等特點，通過多個維度對被考評者進行評價和監督推動他們的工作質量和工作效率的提高。對于高職院校教職工的不同工種圍繞教學工作量、科研工作量、社會工作量幾個方面實施不同的績效考核占比，對工勤坐班人員側重于社會服務工作量的考評，縮小科研工作量在績效考核中的比重，并結合360°績效考評方式，由直屬上級、下屬、同事、自我評價的多維度方式構成的定性評價，評定出工作的完成效果，對超出個人目標分值部分應給予適當的獎勵性績效，提升他們的工作積極性；對教學一線人員而言，教學與科研是他們的工作首要任務，應側重于教學工作量和科研工作量兩方面的完成效果考評，對于教職工完成的質量和數量，進行綜合性評價，通過授課班級學生評價、同行評價、同事評價等方式考核評定。對于教學競賽獲獎或者科研獲獎的教職工給予該方面的績效評定“優秀”，并從精神與物質相結合的層面進行獎勵，鼓勵教職積極參與，從而提升教學與科研質量，提升高校教職工的績效考核設計的科學性。

2.2調整高職院校績效工資的分配制度

調整績效工資分配，就要求高職院校應結合自身的實際情況,及時地制定出適合自身的績效工資標準,對現有教師進行定編、定崗、定責，然后進行分類管理、分級聘任。結合崗位特征確定崗位職責，從而制定相應的績效工作標準。通過明確的層次分級對教師形成定期崗位年度考核、職稱等級評聘、職級績效工資等，將高職院校教師的日常工作業績質量反饋到績效工資之中。從而才能夠符合當前社會發展規律以及高職院校發展戰略,讓績效的激勵作用能夠得到充分發揮。而高職院校所在的政府應加大高職院校的財政支出，從客觀上提升高職院校教的發展；從直觀上提升高職院校教師的獎勵性績效。杜絕高職院校教職工在績效工資分配環節中一起“吃大鍋飯”的現象，確保績效工資分配的公平性和合理性。同時，在教師崗位績效工資分配中應該堅持按勞分配的制度和原則，在績效考核和績效工資評級制度中，應該重視對于崗位實績的評價。[3]對于那些表現優秀的教職工給予一定的物質獎勵和精神表彰，以激勵教職工更好地完成教學、科研等相關的工作任務，提高績效管理的激勵作用。

2.3逐步形成同工同酬，留住人才

福建省高職院校的發展離不開高端人才，因此，高職院校的績效管理制度應該圍繞留住教育人才為重點。目前國家層面正在縮減事業編制，編外教職工未來將成為高職院校教師的主力軍，如何吸引教育人才、留住人才是高職院校績效管理思考的重中之重。編內、編外“同工同酬”是高職院校績效管理發展的大勢所趨，編外教職工與編內教職工，同一職級，同一工作，報酬卻不相同，于編外人員而言是不公平的。付出相同，而回報不同，必然會打擊到編外人員的工作積極性，降低他們的工作效率，這與績效管理所要達到的目的是相違背的。高職院校應該合理利用績效管理這一人力資源模塊，制定合理有效的績效管理制度，摒棄編外、編內的區別，以工作量、教學成效、科研成果為績效考核的重點設置相應考核的內容，從而達到科學化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，人盡其用，人崗匹配的目的，有效地防止人才流失對高職院校所產生的不利影響。

2.4加強教職工關系處理，提升績效成果

教職工關系是包含高職院校與教職工之間的關系，以及教職工之間存在的兩類關系。高職院校的績效管理想要有效地落實，就需要有教職工關系作為輔助。強化實施績效管理考核制度，建立科學、可行的績效評估體系，并隨時根據高職院校運行情況和教職工的關系動態優化調整績效考核體系管理制度。在高職院校績效考核體系管理制度制定之后，就必須要嚴格依照績效考核評價標準來執行這些制度，對于那些表現優秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學、科研等相關的工作任務。對于表現較差的教職工給予一定的懲罰，以鞭策教職工更好完成教學、科研等任務。加強教職工關系的處理，可以有效地降低教職工的職業倦怠感，促進績效管理評估體系及績效管理制度的落實，提升績效管理成果，提高工作效率。

2.5轉變理念，以人為本，提升績效管理的實施力度

福建省高職院校實施績效管理制度就要在績效考核方面先建立起完善的績效評估體系，優化績效管理制度。績效管理部門要將績效管理的目的、績效考核的體系、指標、內容等信息與高職院校教職工們達成共識，以人為本，使績效管理方式由被動轉變為主動，讓高職院校的教職工們積極主動地參與到績效管理的工作中來，將績效管理制度落實到位，使他們能充分理解績效管理的意義所在，并定時、定期公布績效考評結果，讓教職工明們能明確地看到自己的短板，補缺補漏，給予教職工充分的自主選擇權利，改進教職工的工作業績，實現院校人事管理工作的制度化、規范化以及系統化。從而構建起良好的教學、學術氛圍，提升教職工的工作積極性。

【參考文獻】

[1]宋濤.福建省公辦高職院校發展的歷史回顧[J].新疆職業教育研究,2011（03）:9-12.

[2]蘇超君.新時代地方高職院校績效工資管理探討——以福建省泉州市為例[J].勞動保障世界,2018（02）:3-4.

[3]蔡萬巧.高職院校績效工資分配制度改革研究[J].辦公室業務，2019（10）:175-177.

作者：程珍瑾 單位：福建農業職業技術學院