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高校教師的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)是決定高校競爭力量的重要因素。學(xué)術(shù)界許多權(quán)威人士都將教師團隊稱之為“校園心臟”。現(xiàn)代高校著重培養(yǎng)以面向就業(yè)為主的學(xué)生的綜合能力，因而在教師績效考核方面的研究屢有創(chuàng)新，而在精細化管理視角高校教師隊伍管理革新方式的研究卻鮮見突破。目前，我國高校教師隊伍管理中在精細化方面存在的不足有：精細化管理的觀念不強。在實踐操作中高校普通存在著“重考核，輕管理；重績效，輕心理；重宏觀把握，輕精細深入”的現(xiàn)象。對教師的管理方式多將國家、省市和學(xué)校現(xiàn)有、現(xiàn)成的條列“拿來”實施，而對于拿來后，是否在各個環(huán)節(jié)和不同個體上存在水土不服的現(xiàn)象，重視程度和修正觀念不強。精細化管理的范圍和深度不到位。高校教師是一個知識層面高，個體意識強的群體，對其管理應(yīng)考慮到內(nèi)因和外因的綜合因素，深入到觀念和意識的各個層面，簡單地框架式管理認同度低，驅(qū)動性差。針對上訴情況筆者將精細化管理作為主視角，著眼于高校常規(guī)教師管理流程中的招聘環(huán)節(jié)、入職教育環(huán)節(jié)和自我內(nèi)化環(huán)節(jié)，探論了有關(guān)教師隊伍管理的幾點創(chuàng)新思路，為高校教師隊伍的管理與建設(shè)提供理論依據(jù)與技術(shù)參考。

1.高校教師管理中實用精細化管理的流程探究

1.1精細化管理的必要性。精細化管理的重點不僅是精細，其制定細致規(guī)劃的主要目地應(yīng)當是圍繞在“精益求精”的主旨上。因而，精細化管理相對于傳統(tǒng)的管理模式更為具體和個性化，也更符合國內(nèi)社會快中求穩(wěn)的發(fā)展趨勢。高校教師承擔(dān)著為祖國發(fā)展和民族進步育人備才的直接任務(wù)，教師自身的專業(yè)能力和認知能力能夠最大限度地帶動學(xué)生。教師能力成型規(guī)程標明，一個具有健全教學(xué)及心理輔導(dǎo)能力的教師要通過基本原則和能力地篩選、專業(yè)教育能力地進階提升、符合能力的崗位編排、職業(yè)進修、綜合反芻五個主要過程。這就對高校教師隊伍的建設(shè)和管理提出了“分階段，重層次，著眼于精細”的新要求，也使精細化管理成為了現(xiàn)代高等教育中針對教師管理的必然要求。1.2實用精細化管理的必然流程。必然流程是依據(jù)高校常規(guī)教師管理流程而存在的，其具體可分為四個實用步驟：1.2.1教師招聘環(huán)節(jié)的精細化實用。該環(huán)節(jié)要設(shè)定基本文憑和專業(yè)能力考核；1.2.2入職教育環(huán)節(jié)的精細化實用。該環(huán)節(jié)注重對選定教師的專業(yè)化及教育能力地培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中設(shè)定進程考核；1.2.3教師隊伍文化建設(shè)。以高校文化內(nèi)涵和精神傳承以及群體價值觀為基礎(chǔ)，在精細化過程中使教師隊伍明確教育教學(xué)目標和校園文化傳承；1.2.4教師隊伍的日常管理精細化。針對成型的教師團隊，加緊對于細節(jié)和整體兩個層面的精細化建設(shè)。

2.教師隊伍精細化管理的要點

2.1教師招聘環(huán)節(jié)。在高校專業(yè)教師聘用環(huán)節(jié)方面，教育界常規(guī)聘用流程基本可分為9步，即，2.1.1確認崗位人才現(xiàn)有狀況，列出缺崗位置清單和應(yīng)需人才數(shù)量，并于規(guī)定時間公布人才招聘計劃；2.1.2高校人才管理部門依據(jù)實際狀況制定主規(guī)劃招聘規(guī)程及具體流程；2.1.3招聘具體信息；2.1.4于應(yīng)聘成員中按照基本門檻篩選人員；2.1.5面試；2.1.6專業(yè)及教學(xué)能力測驗；2.1.7與應(yīng)聘者再次交流，加強深度及見解抒發(fā)；2.1.8宣布所選人員名單；2.1.9辦理入職。針對這9個環(huán)節(jié)，筆者認為在精細化管理的視角下，首先應(yīng)當在每一個環(huán)節(jié)中明確工作主旨，明晰指導(dǎo)性工作思維方式。比如，在第一步制定招聘計劃時引入戰(zhàn)略思維和系統(tǒng)思維。戰(zhàn)略思維是指從全局和長遠的視角來客觀辯證分析學(xué)校發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，思考學(xué)校改革中所面臨的問題，從而確定需要的人才種類。系統(tǒng)思維強調(diào)整體觀、大局意識，即，高校在進行人才招聘時應(yīng)把現(xiàn)有教師群體的職業(yè)能力和發(fā)展趨勢與學(xué)校的宏觀發(fā)展目標作為一個整體來考慮，在為桃李園中引活水時也要有鯰魚效應(yīng)的布局性考慮。2.2入職教育環(huán)節(jié)。入職再教育即培訓(xùn)環(huán)節(jié)，考慮到入職培訓(xùn)對新教師日后工作干預(yù)的正向關(guān)聯(lián)性，管理團隊有必要在高校原有的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)中加上額外的精細化管理內(nèi)容。本研究將新教師入職教育分為十個階段進行分別升華論述：2.2.1上級主管部門明確新教師培訓(xùn)的方向和定向內(nèi)容，由專職人員進行費用的限定和配給。培訓(xùn)過程中應(yīng)有的資源配給及時裝配；2.2.2教育過程要貫徹高校文化及核心價值觀，在制度和規(guī)則的灌輸中滲透不同崗位的特殊環(huán)境及制度差異；2.2.3組織新入職人員參與同專業(yè)或相關(guān)專業(yè)人員的經(jīng)驗交流論壇；2.2.4由專業(yè)負責(zé)人專項帶領(lǐng)新人團隊熟悉不同專業(yè)的教學(xué)環(huán)境及工作地點；2.2.5拓寬新教師學(xué)習(xí)渠道，采用網(wǎng)課教育和網(wǎng)上交流的形式擴展學(xué)習(xí)空間；2.2.6安排高資歷教師的聽課活動；2.2.7安排邏輯學(xué)和心理學(xué)培訓(xùn)，使新教師綜合能力更貼近職業(yè)，培養(yǎng)出職業(yè)精神文化；2.2.8搭建信息交互平臺，使教師的情感入圈，職業(yè)交流入圍；2.2.9資源整合，利用網(wǎng)絡(luò)建設(shè)多學(xué)科，多層次的培訓(xùn)課程超市，使新教師有量身定制，按需選擇的職業(yè)歸屬感；2.2.10以評促建，入職教育尾端環(huán)節(jié)統(tǒng)一效果審查，擇優(yōu)設(shè)定待遇分差。2.3教師文化的提升建設(shè)。教師文化是基于高校整體文化取向和專業(yè)文化取向的綜合體，教師文化的內(nèi)容從細微層面上看也是不同專業(yè)教師經(jīng)驗沉淀的結(jié)果。因而貫徹精細化管理的直接目標一定要從教師文化提升的角度入手。當前高校對于教師文化的評定標準基本都圍繞在常規(guī)的考勤、成績、學(xué)生測評結(jié)果方面，但實際上教師文化的體現(xiàn)并不局限在這些常規(guī)內(nèi)容中。

在教師隊伍的管理過程中，“隊伍”這個固定名詞的意義和作用十分突出，故教師文化的設(shè)定要以隊伍為主參考點，逐步進行隊伍文化精細化的升階管理。在實施過程中筆者認為，首先，教師文化的氛圍設(shè)定和營造應(yīng)以心理契約建設(shè)為方式和手段，將職業(yè)文化，群體文明，校園文化沉淀內(nèi)化到教師的個人素養(yǎng)提升中；其次不同專業(yè)的精神文化以專業(yè)習(xí)慣為準，隊伍文化要嚴格以相關(guān)專業(yè)的精神價值追求為目標；最后要著重審視已上崗教師的教學(xué)過程，在現(xiàn)有教師團隊的管理體系和制度中，深入貫徹監(jiān)督規(guī)則文化，直至將教師隊伍所包含的規(guī)則理念徹底激發(fā)。

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作者:鄭永玲 單位:西安理工大學(xué)