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1公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設計思路

傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進行有效評價。因此，針對此類型的考核應該以量化指標為主，通過加強其服務刺激，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的情況下，強化行政職能部門對于臨床的服務質(zhì)量、效率，從而提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1績效考核的對象設計

工作實施前，必須對績效考核對象進行分析。按照公立醫(yī)院現(xiàn)有職能部門的設置和具體工作內(nèi)容，可分為“戰(zhàn)略運營管理”、“技術管理”、“服務保障”三大類。“戰(zhàn)略運營管理”類主要包括黨委辦公室、醫(yī)院辦公室、人力資源部、財務部、運營管理部、監(jiān)審部、拓展宣傳部；“技術管理”類主要包括醫(yī)教部、護理部、院感科、醫(yī)保科、信息網(wǎng)絡部；“服務保障”類主要包括工會、總務科、基建科、設備科、保衛(wèi)部、后勤服務管理科（依據(jù)本院職能部門設置進行分類）。通過對考核對象的工作內(nèi)容進行分類，對同類科室共同特點進行歸納得出：“戰(zhàn)略運營管理”科室以完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標和運營管理為工作目的，全面執(zhí)行黨委和院部的各項指令性任務，其工作具有指揮、執(zhí)行院領導指示、協(xié)調(diào)和具體監(jiān)督運營管理的特點；“技術管理”科室以指導臨床規(guī)范診療、掌握臨床業(yè)務開展情況、把握醫(yī)療政策法規(guī)和對醫(yī)療業(yè)務數(shù)據(jù)負責等為主要工作內(nèi)容；“服務保障”科室以滿足臨床科室需求和協(xié)助戰(zhàn)略運營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障為出發(fā)點，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環(huán)境。

1.2績效考核內(nèi)容和形式的設計

通過對考核對象的分析，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來確定考核的內(nèi)容和形式。在進行行政職能部門績效考核內(nèi)容設計時，必須把醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標、崗位工作特點。在結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標時，如果醫(yī)院處于擴張期，考核指標可適當超前，在效率指標、創(chuàng)新管理指標上適當考慮；如醫(yī)院處于穩(wěn)定期，考核指標適當保守，在工作質(zhì)量和工作業(yè)績上適當考慮等。在科室發(fā)展上要考慮科室之間的相互協(xié)作和整體工作效率。在個人發(fā)展上要考慮其學習與創(chuàng)新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結(jié)果為導向的考核為主，因為醫(yī)療機構(gòu)主要以臨床服務的質(zhì)量和效率為中心，故行政職能部門工作的價值更多體現(xiàn)在醫(yī)院整體運營的質(zhì)量和效率上，通過評價業(yè)務指標和臨床滿意度來進行以結(jié)果為導向的考核，所以我們在形式上更多采納以結(jié)果為導向的考核，稱為終末期考核。

2績效考核體系的構(gòu)建

2.1考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在公立醫(yī)院考核體系構(gòu)建工作前，我們有必要對現(xiàn)有的評價指標進行收集，主要從權(quán)威性和實用性出發(fā)。《醫(yī)院管理評價指南（2008年版）》對社會效益、工作效率和經(jīng)濟運行狀態(tài)進行了明確的界定。在實際工作中，結(jié)合考核對象類別，依據(jù)查閱文獻及借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)和醫(yī)療機構(gòu)部門考核指標，綜合描述為科室管理能力（職能完成指標）、工作業(yè)績（效率指標）、可持續(xù)發(fā)展能力（學習、創(chuàng)新指標）和滿意度指標。按照SMART原則，采用德爾菲咨詢法獲取多個二級指標，通過對專家建議的二級指標進行加權(quán)分析，最終確定二級指標，見表1。按照行政職能部門分類分別進行考核，采用賦值百分制的形式。為方便其考核，我們把“戰(zhàn)略運營管理”、“技術管理”、“服務保障”分別設定代碼為A、B、C3類，再把考核指標中的一級指標進行第二輪專家咨詢，其指標權(quán)重如表2所示；附加項目不列入績效考核指標，可作為年度考核加分項目。績效考核中的二級指標按照其在一級指標工作中所占比重，由醫(yī)院辦公室擬定后經(jīng)職能部門溝通再確定，其指標所占權(quán)重如表3所示。2.2對指標體系進行量化考核醫(yī)院成立由院辦、黨紀辦、人力資源部共同組建的行政管理績效考核小組，小組每月底按照職能部門完成指標情況進行考核。每個考核項目按照百分制進行打分，單項基礎分為100分和60分，以扣分形式取100分為基礎分，加分形式以60分為基礎分；通過隨機抽查科室滿意度情況進行滿意度考核。具體評分方法見表4。該考核體系的建立需要經(jīng)過職工代表訪談，考核科室前期模擬考核執(zhí)行情況，充分了解被考核科室、參與考核人員對職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，以避免執(zhí)行過程中產(chǎn)生問題。同時，通過前期與各個層面職工的溝通，獲得職能部門和科室人員的認可和支持，讓員工意識到考核不是目的，目的是提升工作的效率，特別是提升執(zhí)行力和創(chuàng)新能力，從而體現(xiàn)職能部門的價值。

3討論

3.1考核原則一定要明確

醫(yī)院行政職能部門考核一定要結(jié)合其工作職責，堅持“效率優(yōu)先、按貢獻大小、兼顧公平”的原則，強調(diào)“效率優(yōu)先”，充分體現(xiàn)考核的激勵性、公平性、經(jīng)濟型和合法性。通過引入考核，讓行政管理人員理解績效薪酬概念，改善不分工作效率和質(zhì)量、不分工作責任和貢獻、不分工作風險大小和技術高低的現(xiàn)象；同時，利用績效考核結(jié)合類別獎金基數(shù)的經(jīng)濟手段，調(diào)動職工的工作積極性和熱情，較好地完成個人和科室崗位職責，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標和個人價值。

3.2借助網(wǎng)絡技術手段和科學工具來設計考核

在分析工作內(nèi)容時，可以引入要因分析法、頭腦風暴法；在進行指標設計時，遵循SMART原則，引入科學簡便的統(tǒng)計分析方法。要充分利用醫(yī)院每月醫(yī)療業(yè)務統(tǒng)計信息和醫(yī)療質(zhì)量統(tǒng)計信息進行考核，要利用醫(yī)院自動化辦公系統(tǒng)進行溝通和解釋。在考核完成后，可通過辦公系統(tǒng)進行結(jié)果公布和反饋。

3.3減小主觀因素對考核結(jié)果的影響

由于職能部門工作的特殊性，部分考核指標無法量化，受主觀因素影響，易出現(xiàn)非量化指標打分標準不一致的現(xiàn)象。故在具體實施過程中，應盡可能縮小這部分指標的分數(shù)差距，以減小主觀因素對考核結(jié)果的影響。

作者:黃毅 王倩 尹麗