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【摘要】隨著經濟發展和社會進步，對各級政府及其公務員進一步轉變職能、規范管理、加強服務提出了新的更高的要求。從總體上看，我國各級行政機關及其公務員能夠認真履行職責，但有令不行、有禁不止、辦事效率低下等問題在一些地方和部門不同程度地存在。開展公務員績效考核評價工作，對規范公務員管理，加強對公務員的監督，增強人民群眾對政府的信任都有重要意義。本文通過政策法規以及公務員績效考核的特點等方面對其原因進行分析，以期為進一步完善公務員績效考核制度提供思路。

【關鍵詞】公務員；人力資源；績效管理

一、公務員績效考核特點

（一）考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據,由法定考核主體依法定程序進行考核。國家公務員暫行條例第五章專門對公務員考核的主體、內容、方式、程序等做了詳細的規定。（二）考核標準的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業績的主要標準,但這一原則在行政部門的公務員績效考核中則行不通。私營部門的目標是追求經濟利益,公共部門的宗旨是維護公共秩序,促進公共福利,其績效往往承擔著政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任。（三）考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統,它與公眾有著天然的密切聯系,并時刻保持著與公眾之間的互動。公務員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設計保障社會各界參與公務員績效考核評價,實現公眾的監督權。

二、我國公務員績效考核現狀

（一）考核評價程序和方法是年初制定工作目標，年底采取民主測評、核查資料、實地查看等方法進行評價。（二）考核評價內容按法律規定要按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。（三）考核評價方法主要采取填寫各類測評表的方式進行，多數精力都注重研究測評表的內容設置是否全面，對測評的方法較為單一。（四）考核評價結果運用。根據2014年4月出臺的《公務員獎勵規定(試行)》規定，對國家公務員的獎勵分為嘉獎、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽稱號。在獎勵周期上，規定給予嘉獎和記三等功，一般結合年度考核進行；給予記二等功、一等功和授予榮譽稱號一般每5年評選一次。在獎勵實施上與考核制度相結合，年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，連續3年被確定為優秀等次的，記三等功。

三、我國公務員績效考核存在問題

（一）科學理論運用欠缺。現階段各地績效考核評價體系的構建都是以1994年3月8日印發的《國家公務員考核暫行規定》和2014年我國頒布的《公務員法》為指導，結合地區實際和多年干部考核工作經驗，制定本地區績效考核評價內容和方法，內容和方法制定隨意性強。（二）缺乏系統性。現階段很多地區將年初制定目標，年底考核和測評認為是績效考核評價體系，對績效考核體系進行系統化的設計和分析的理念和意識不強，僅停留在不斷改變考核目標和測評內容初級評價手段的研究。沒有形成包括堅持事前溝通，認真制定標準并實施考核，完成考核結果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統。（三）指標粗糙化，標準不明晰。我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。（四）考評方法與手段簡單陳舊。現階段公務員評價方法主要是將評價內容簡單羅列，由評價者進行評議，人們形象的把考核工作比喻為“開個會、發張表、打個勾”。主要內容是“德、能、勤、績、廉”5個維度進行評價，而其他公務員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強的方法。很難保證考核評價結果的客觀性和真實性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。（五）平時考核重視不夠。《中華人民共和國公務員法》中指出，公務員的考核分為平時考核與定期考核，定期考核以平時考核為基礎。實際操作中，絕大多數部門只注重定期考核，即年終考核，而平時考核沒有建立相應的機制，缺乏對被考核對象的日常管理，日常考核與管理形式化。（六）缺少外部監督。由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際上，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核帶有很強的主觀色彩，同時缺少必要的考核信息反饋。

四、我國公務員績效考核的改進路徑

（一）實行公開考核,促進考核主體與被考核者之間的信息互動。實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件,要做到公開考核首先要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結果都要及時對內對外公示,整個考核過程應是在各方面的監督之下進行。（二）引入360度考核模型,建立民主考評機制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核,指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人,不記名對被評價者進行評價,被評價者也進行自我評價,然后由專業人員向被評價者提供反饋,以幫助被評價者提高能力、水平和業績的一種考核評價法。引入360度考核模型,要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估,還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估,逐步實現官方評估與民間評估并重的考核制度。（三）建立標準化的考核指標體系。建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確,便于比較,客觀性強,更有說服力,所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。（四）采用現代考核手段。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如利用網絡進行的民意測驗。政府部門可以利用網上調查的方式及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息,這些信息通常都可以作為公務員績效考核的重要參考加以利用。（五）建立合理的公務員績效激勵與約束機制。當前政府績效管理缺乏對管理人員的激勵，把績效管理與對公務員激勵結合起來，要在政府績效管理的背景下建立起一整套培訓、考核、晉升和獎懲機制，切實使公務員制度改革服務于政府績效管理的實踐。

作者:高群 單位:北京航空航天大學

【參考文獻】

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