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摘要：在全球化經(jīng)濟趨勢的影響下，各行各業(yè)逐步進行開放經(jīng)營，使得原本的財務管理模式與績效考核模式發(fā)生了很大的變化。醫(yī)院在其發(fā)展過程中，應當強化績效考核，合理應用醫(yī)院資源，不斷優(yōu)化資源配置，如此才可實現(xiàn)精細化管理。本文首先從基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性入手，同時闡述了醫(yī)院績效考核存在的問題，最后總結了基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式。

關鍵詞：工作量；核算模式；醫(yī)院；績效考核

在工作量核算模式下，使得醫(yī)院績效考核發(fā)生了較大的變化，實現(xiàn)了醫(yī)院核心競爭力的提升。隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，工作量績效考核模式已經(jīng)得到了各所醫(yī)院的高度重視，對醫(yī)院的發(fā)展有明顯的積極性作用。

一、工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性

醫(yī)院績效考核工作開展中，以工作量為前提，結合醫(yī)院的服務特點，合理設計崗位薪資待遇，綜合考慮技術含量、勞動復雜性、風險類等，可推動醫(yī)院得到更好的發(fā)展。參照相關資料，基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核的重要性如下。(一)高效利用各項資源。在工作量核算模式下，積極強化醫(yī)院績效考核，能夠加強各個科室之間的聯(lián)系與溝通，加速醫(yī)療科技研發(fā)工作，積極開展試驗工作，以此確保醫(yī)院運營的合理性。在工作量核算模式下，醫(yī)院內(nèi)部各個科室能夠?qū)崿F(xiàn)精細化管理，積極投入各類科研項目，在保障低成本項目研發(fā)的同時，全面提升技術含量，合理應用醫(yī)院的資源與時間，以此全面提升醫(yī)院的各項資源利用率，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。(二)開展經(jīng)濟細化管理。就傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核模式而言，各個科室在考核工作開展中，未能重視技術風險、成本管控，且無法實現(xiàn)績效的合理分配，難以滿足醫(yī)護人員的發(fā)展需求，進而無法調(diào)動醫(yī)護工作人員的積極性。工作量核算模式下的醫(yī)院績效考核工作，明確區(qū)分了醫(yī)護人員、技術人員，在合理化的指標，能夠最大程度提升工作人員的積極性，以此確保醫(yī)院各項工作的有序開展。

二、醫(yī)院績效考核存在的問題

就實際情況而言，我國大部分的醫(yī)院并未實施工作量核算模式，導致績效考核存在著一些問題，影響醫(yī)院的發(fā)展。參照相關資料，當前醫(yī)院績效考核存在的問題主要如下。(一)缺乏有效溝通。醫(yī)院上級與下級之間缺乏有效溝通，導致績效考核管理工作無法得到有效落實，難以發(fā)揮其該有的作用。部分醫(yī)院雖說認知到了績效考核管理問題，并依據(jù)醫(yī)院的實際運行情況，制定了相應的管理方式。但并未深入醫(yī)護工作人員群體，掌握醫(yī)護工作人員的思想，進而無法保障制度滿足實際發(fā)展需求。(二)管理理念問題。新醫(yī)護工作人員實習期的工資較低，且接觸的為基礎性工作，醫(yī)護工作人員無法正確認知醫(yī)院工作內(nèi)容，難以全身心的投入到工作中。醫(yī)院在醫(yī)護工作人員入職前，未能制定完善的進修發(fā)展機制，在醫(yī)護工作人員入職后，未能定期開展培訓，單一的工作會降低醫(yī)護工作人員的積極性。導致這些問題出現(xiàn)的原因主要在于醫(yī)護工作人員管理理念缺陷，難以與實際情況相符。不僅如此，醫(yī)院考核制度也存在著很多的問題，嚴重阻礙著績效考核工作的開展。

三、基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式

基于當前醫(yī)院績效考核中的問題，深入分析考核流程，依據(jù)實際情況，合理轉(zhuǎn)變績效考核方式，以此為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式詳細闡述如下。(一)制定差別化薪資管理。1.調(diào)整薪資結構，管理人員需要依據(jù)。傭金比例、營業(yè)提成，合理調(diào)整。為進一步保障績效考核工作，需要不斷創(chuàng)新薪資管理手段，調(diào)整醫(yī)護工作人員的底薪標準，在實現(xiàn)醫(yī)護工作人員素質(zhì)提升的同時，激發(fā)醫(yī)護工作人員工作的積極性，推動醫(yī)院得到更好的發(fā)展。2.為全面提升醫(yī)。護工作人員工作的積極性，要制定差別化的薪資管理策略，比如：依據(jù)管理人醫(yī)護工作人員作態(tài)度、工作時長綜合調(diào)整薪資待遇，全面提升醫(yī)護工作人員工作的積極性。為鼓勵醫(yī)護工作人員得到更好的發(fā)展，應當統(tǒng)一固定工資數(shù)額，在績效上劃分等級。同時，醫(yī)院還需要依據(jù)市場發(fā)展情況，不斷借鑒其他醫(yī)院的管理方式，制定適合自身發(fā)展的績效考核管理手段。(二)提升績效考核完整性。醫(yī)院在優(yōu)化績效考核管理時，必須要保障績效考核的完整性。第一，依據(jù)相關規(guī)定，完善績效考核方式，通過將人員的服務態(tài)度、服務質(zhì)量聯(lián)系在一起，提升績效考核的完整性，在此基礎上建立的考核制度，保障了制度的合理性與完整性，合理評價醫(yī)護工作人員的績效。第二，為促進醫(yī)院轉(zhuǎn)型，應當不斷提升績效考核的完整性，在國家先行規(guī)定的基礎上，全面了解行業(yè)內(nèi)的各項指標與文件內(nèi)容。比如：在對后臺人員考核過程中，需要強化服務態(tài)度考核，以此逐步提升醫(yī)護工作人員的工作能力。(三)完善績效管理理念。只有保障醫(yī)護工作人員個人目標與醫(yī)院目標得到一致發(fā)展，才可提升績效管理的時效性，提升醫(yī)院管理水平，為醫(yī)院后期的發(fā)展奠定基礎。因此，醫(yī)院在優(yōu)化績效考核管理過程中，為保障工作的順利開展，需要完善績效管理理念的支撐。不斷更新與完善績效管理理念，更好的滿足醫(yī)護工作人員的實際需求，整理運行情況，完善缺陷部分。管理人員在醫(yī)院績效管理工作開展中，應當從發(fā)展角度入手，制定合理、科學的管理手段，強化醫(yī)護工作人員認同感，促使醫(yī)護工作人員在輕松、愉悅的氛圍下開展工作。需要注意的是，在優(yōu)化過程中，需要將醫(yī)院文化理念作為績效管理的理念，不斷增強醫(yī)護工作人員的歸屬感。比如：可定期收集醫(yī)護工作人員意見，建設專門的意見反饋渠道，通過整理醫(yī)護工作人員、患者的意見，將有用的部分融入績效考核管理中，更好的滿足醫(yī)院醫(yī)護工作人員發(fā)展需求。(四)提升績效管理執(zhí)行力。首先，醫(yī)院應當提升管理人員的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能，創(chuàng)新管理人員的管理理念，在醫(yī)護工作人員處罰過程中，應當將提升醫(yī)護工作人員服務質(zhì)量為最終目的。其次，在醫(yī)院績效考核管理工作開展中，必須要提升績效管理的執(zhí)行力。促使醫(yī)護工作人員正確認知績效管理的含義，明確工作量核算模式的應用價值。最后，定期開展績效管理會議，由管理人員牽頭，在會議中醫(yī)護工作人員可自行發(fā)表言論，相互探討，從自身出發(fā)為績效考核管理提出意見，促使醫(yī)護工作人員更加了解績效管理的內(nèi)容。(五)完善醫(yī)院用人機制。通過實踐證明，只有完善醫(yī)院的用人機制，才可推動醫(yī)院得到更好的發(fā)展。醫(yī)院在優(yōu)化績效考核管理時，需要依據(jù)實際情況，參照醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，合理應用工作量核算模式，順應時展需求，深入貫徹新醫(yī)改政策。醫(yī)院績效考核管理完善措施主要包括：1.制定科學的用人機制，掌握醫(yī)院的人才需求，明確醫(yī)院的用人策略。不斷完善醫(yī)院用人機制，管理人員需要在當前結構基礎上，依據(jù)當前人才結構類型、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，預測其發(fā)展需求，不斷引進對應人才。2.隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，醫(yī)院為更好的滿足社會與客戶的需求，必須要順應時代經(jīng)濟發(fā)展需求，適當轉(zhuǎn)型。在此過程中，醫(yī)院管理人員可參照其他醫(yī)院、企業(yè)用人機制，對比醫(yī)院近幾年的發(fā)展狀況，保留有用部分，完善用人機制。

四、結束語

綜上所述，在本文上述分析中能夠得知，在工作量核算模式下，可確保醫(yī)院績效考核工作的有序開展，全面提升醫(yī)院的競爭實力，促使醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護工作人員樹立良好的工作態(tài)度，逐步增強醫(yī)護工作人員的歸屬感，進而全面提升醫(yī)院的服務水平，最大程度減少醫(yī)患糾紛的發(fā)生。與此同時，醫(yī)院領導還需要樹立良好的績效考核認知，明確工作量核算模式的應用優(yōu)勢，不斷擴展醫(yī)院發(fā)展范圍，創(chuàng)新醫(yī)院發(fā)展路徑。

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作者:趙學成 單位:寶豐縣中醫(yī)院