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摘要：近年來，大多數公立醫院對績效考核的工作已經開展了多維度多方位的探討和研究。然而由于公立醫院的公益性、事業性特點，在完善績效考核模式時仍存在一些困難和問題，本文通過分析了公立醫院績效考核中存在的問題，并針對性提出了解決對策，以期為公立醫院完善績效管理的工作提供參考借鑒。

關鍵詞：公立醫院；績效考核；問題；對策

一、公立醫院加強績效考核的重要性

（一）績效考核的概念。績效考核是績效管理的組成部分，即根據單位的年度計劃和職工相應的崗位職責，根據單位的具體情況，制定出科學的，有利于管理的考核內容和標準，并采取公平、合理的辦法，對職工或組織的行為和工作業績進行公平、公正、公開評估，為制定相應的獎勵措施提供依據，從而提高工作積極性和工作效率，為單位創造更大經濟和社會效益的一種管理活動。績效考核按照期限劃分為定期考核和不定期考核。定期考核分為年度考核、季度考核、月度考核。這樣劃分的目的在于控制考核過程，有助于考核目標的實現，例如：對于行政人員可以采用按年度考核。醫院一般采用經濟效益與工作效率、患者獲得感、內部管理、學習與成長四個維度對科室進行評價考核。考核的內容涉及運營效率、醫療質量、患者安全、滿意度、持續發展等各個方面。績效考核結果運用包括四個方面：1.要和員工的薪酬掛鉤；2.要和員工職位晉升及崗位調整相結合；3.對考核中反饋出的問題，要及時采取改進措施加以解決；4.為醫院確定下一步工作目標提供參考依據。（二）公立醫院加強績效考核的意義和作用。醫院實行績效考核工作，有助于推動醫院戰略目標的實現，通過規范科室績效評價行為，提升科室經營管理水平，發揮績效管理的激勵作用，充分調動全員的工作積極性，增強服務意識，質量意識和成本意識，實現優化、高效、低耗的管理目標。通過績效考核，建立起合理的分配制度，以病人為中心，以解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出業績優先，兼顧公平，實行按勞分配，多勞多得原則，向一線醫護人員等特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的主動性和創造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫院可持續發展。

二、公立醫院績效考核中存在的問題

（一）對績效考核理解不夠深入。自從醫院實施績效考核制度以來，許多公立醫院的領導用考核代替管理，對績效考核認識的不夠全面，認為只要通過績效給職工確定了目標，完成了目標就發給績效獎勵，完不成就懲罰，這樣管理就到位了。但是，用考核進行管理是需要與其他管理制度相配合的，而一些員工對績效考核的認識也只停留在發績效工資層面，管理層只對醫務人員個人業績評比，而忽視了行政后勤人員的評比，對行政后勤人員沒有起到應有的激勵效果，不能很好地完成醫院的后勤保障工作，全體工作人員的積極性不能被充分調動起來，缺乏應有的工作熱情，很難完成醫院的戰略發展目標。（二）績效考核不公平。在績效管理中，公平性十分重要，如果績效分配不公平，考核分配的結果就會偏離預期目標，使一部分人員的積極性受到影響。公立醫院工作人員崗位較復雜，例如：有能創造直接收入的科室，還有不能創造直接收入的科室，醫療、醫技、醫輔、行政、后勤等不同科室的收入差別也較大，并且各項指標不易量化，如果不考慮這些因素，按照相同標準和同一比例核算績效工資，就會出現某些科室多勞不多得的問題，導致績效分配的不合理。另外，還有些縣級公立醫院以拖欠外債需要增收節支為由，執行2014年人事部門規定的工資額，在分配績效工資時，科主任是相應科室普通員工的兩倍，副院長是臨床科室主任的兩倍，正院長是副院長級別的兩倍，這種按照職位的高低來分配績效工資的方法，顯然這是不公平的。（三）績效考核體系不完善。很多公立醫院績效考核體系設計的比較復雜，沒有突出工作的重點，制定過多的評價指標和權重，沒有將戰略目標從上到下層層分解到員工，不能發揮出考核的激勵作用，讓管理層失去考核重點。考核指標設置的不合理、不專業、不科學，比較注重經濟利益，如，臨床科室以收入指標為主，導致了一些公立醫院的醫務人員給患者開大方，作重復檢查等不良現象，影響了醫院的公益性和公信力。有些管理者對定量指標打分時不與本人的業績相結合，一律滿分，存在老好人思想，這樣的考核變成走過場，會產生平均主義，還有些管理者對績效考核的結果很少做詳細的分析和反饋，員工只知道機械執行自己的工作目標，不知道管理層考核的用意，如果考核不與員工升職換崗聯系起來，員工可能會為了短期利益而犧牲長期利益。

三、公立醫院績效考核存在問題的原因分析

（一）外部原因。在新的醫療環境下，私立醫院占醫療行業的比重越來越大，而財政補助收入對公立醫院支持的越來越少，再加上藥品零差價銷售，僅靠國家允許提高一些醫療收費，無法補償藥品差價帶來的損失，造成醫院資金的不足，影響正常開支的需要，這必然給公立醫院帶來了具大的經濟壓力，出現了資金困難，使一些醫護人員較為功利性，出現了給患者作無用檢查、小病大治的不良傾向，影響了醫患關系和醫院的公信力。而醫院倡導的是公益性，這與全心全意為人民服務的理念相違背，不利于醫院的健康發展。（二）內部原因。公立醫院院長是醫院的領導核心，對績效考核方針、政策的制定和實施具有決定權。但是，有些院長缺乏績效管理的思想，現有的管理人員素質較低，沒有一套科學、合理的績效考核管理體系用于實踐，醫院的員工對績效考核的認識也存在著不足，管理者不會運用其他管理方法與績效管理相配合，不考慮預算管理、風險管理、財務管理等。

四、完善公立醫院績效考核的對策建議

（一）提升績效考核認識的全面性。績效考核從本質上講是一種管理工具，是一種方法，只要管理者對這種方法有充分理解，它對醫院的管理就一定有用，是隨著醫院的發展而不斷完善的，不能把績效考核等同于績效管理，否則，即使有完美的工具和方法，它對醫院實際發展的作用也不會很大。績效考核的目的是持續促進個人、部門和醫院業績的提升，醫院領導層和員工為達到醫院目標共同參與績效目標設置、考核評價、績效反饋、績效調整，這種持續循環的過程就是績效考核。績效考核以目標為導向，將醫院要達成的戰略目標層層分解到員工，根據員工的表現和工作業績進行考核和評價，有利于改善員工在醫院工作中的行為。績效考核是一個有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，也重視行為。院長與醫院員工持續的溝通是績效反饋的核心，它是一個院長和員工保持雙向溝通的過程，院長和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常為一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標。績效考核強調醫院目標和員工個人目標的一致性，強調醫院和個人同步成長，形成“雙贏”局面，績效考核體現著“以人為本”的思想，通過績效考核將資金、質量、服務、患者滿意度融入到醫院的管理系統中。所以，公立醫院領導層，既要考核業務人員，也要考核行政后勤人員，促進全體員工的共同成長，才能形成合力，促進醫院健康發展。（二）通過制定合理的分配政策實現利益平衡。公立醫院績效工資分配政策，與職工切身利益相關。醫院在制定績效工資分配政策時，應該遵循公平、合理、合法、合規的原則，需要加強民主性和公平性，在工會或各科室派代表共同參與下，制定績效考核工資的分配方案。在計算時應采取適當的方法，對員工的績效進行評估與衡量，通過考核得出分數與等級，享受相應的獎勵和工資待遇。也可以請第三方獨立機構，采用其他科學合理的分配方法，實現各方利益平衡。（三）完善績效考核體系。在完善績效考核管理組織體系過程中，要組建以單位負責人為組長，以科主任等為組員的考核領導小組，并確定好各自的工作職責范圍，自上而下形成績效考核體系，制定出切實可行的考核指標，有利于對各項工作做出正確評價。我們在選擇指標時，可以遵循以下原則：選取的指標應該是便于獲取的；能夠驗證工作的質量；必須與整體戰略目標一致；與整體績效指標體系一致。管理層在績效考核時，要認真履行職責，不要激勵個人主義，在績效分配上，不要搞平均主義，讓績效考核在醫院的管理中解決實際問題，提升價值創造能力。

五、結論

公立醫院在完善績效模式時，可以借鑒相關績效管理模式，依據國家現行法律法規，結合自身特點及發展目標進行選擇。在推進改革的過程中，要注重考核信息反饋，加強交流和溝通，提倡換位思考，加深理解，增強團結。對考核結果有異議的，要允許不同意見，及時加以解決。

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作者:劉寶江 單位:吉林省遼源市東豐縣中醫院