企業(yè)管理論文

一、關于企業(yè)文化的界定與認識過程

“企業(yè)文化”究竟指的是什么呢？我們先從文化和企業(yè)的定義談起。

文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富與精神財富的總和。如，南齊王融《曲水詩序》稱：“設神理以景俗，敷文化以柔遠?！豹M義指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現(xiàn)象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展。作為意識形態(tài)的文化，是一定社會的政治和經(jīng)濟的反映，又作用于社會政治與經(jīng)濟。

企業(yè)——從事生產(chǎn)經(jīng)營性活動的獨立核算的經(jīng)濟單位。

企業(yè)文化——或稱公司文化，我國有時稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。其內容大體分為：①勞動文化(主體是勞動者)；②生產(chǎn)文化（主體是管理人員）；③經(jīng)營文化（主體是決策層）。它是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，既使領導人更換，也會代代相傳。如大慶油田的“三老四嚴”、“四個一樣”。

企業(yè)管理論文

當你看到這個題目以后，可能會驚叫起來：“什么？微笑和管理，完全是一對風牛馬不相及的東西，怎么扯到一塊兒了！”

是的，一般人們都會覺得，管理就是指令、約束、制度、文件……都是與冷冰冰的面孔連在一起的。甚至在2500多年前的大圣人孔子也是持如此見解。他也曾說過，“臨之以莊，則敬?！保ā墩撜Z》，為政第二）

但是，人們忽視了管理的目的之所在。管理的目的就是讓他人做好工作。這個“他人”就是被管理者。他人怎樣才會做好工作呢？

所有的人都具有自我意識，其行為只是謀求自我肯定的存在物，不會無緣無故地為誰做什么，更不用說付出努力、做出犧牲去做好。所以，想要他人積極主動地努力為你做好工作，通過微笑來實施管理，會取得更好的效果。

通過微笑來實施管理，也就是微笑管理。這就是讓管理人員用微笑面對每一位下屬員工，讓微笑為下屬員工增添信心和力量，讓下屬員工更有決心做好工作；用微笑塑造和諧融洽的氛圍，讓下屬員工消除壓抑、消除緊張，更樂意做好工作；用微笑來不斷傳遞對下屬員工的尊重、信任、關懷的信息，讓下屬員工從微笑中獲得價值滿足，從而更積極地做好工作。

企業(yè)在管理操作中出現(xiàn)的一些問題，企業(yè)就應該加以回避、加以解決，企業(yè)管理推進不是哪一個人或哪個部門的事情，而是公司從上到下群策群力的結果，企業(yè)應該開發(fā)并整合公司的有效資源，共同為公司管理推進負責。

第一、企業(yè)應該堅決打管理模式品牌

不管企業(yè)的實際操作是否按照管理模式去走，但有﹁點，企業(yè)必須要明確，那就是企業(yè)必須始終堅持管理模式這個品牌，這樣做的目的有兩個：一是對管理模式的認可，對管理模式的認可，本身就是對一種企業(yè)游戲規(guī)則的認可，管理模式?jīng)]有好與不好，不應該有太多的是非，做比不做要好的多。企業(yè)要公務員之家，全國公務員共同天地保證管理推行的持續(xù)性，同時也給員工一個信號和信心。二是，管理模式本身就是成功企業(yè)的經(jīng)驗，所以從這一點上，大家相對來將是比較容易能夠接受的，能夠接受的東西，在推行上就方便的多。

第二、公司高層要決策果斷、堅持按規(guī)則、流程辦事情

公司高層是公司的決策核心，其是否決策果斷，將直接對工作產(chǎn)生巨大影響，企業(yè)要改變辦事情拖拖拉拉的現(xiàn)象，對于提出的問題要決策及時于果斷，給員工樹立一個表率，同時也給員工一個信心，公司高層的工作方式應該以簡練、干練和果斷為重要操行；同時公司高層作為公司任務的重要輸入點，必須堅持按照原則辦事情，做事走流程，而不應該按照自己的愛好去工作，畢竟一個人的效率不是公司的效率，公司的效率是團隊的效率。這些也是職業(yè)化所必須要求的。我相信也只有這樣的堅持下去，公司的能人體制才會被最終打掉，公司的職業(yè)化道路才會走的比較暢通。

第三、多層次的溝通、多層次的交流

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擴張是企業(yè)永恒的動力，但是，向何處擴張，則是一個問題，比如行軍打仗，假設兩軍大致力量相等，處于高山之上的一方，自然占據(jù)優(yōu)勢，光是滾石就夠敵方招呼了；而處于山角下的一方，則在“地勢”上不利。正如孫子所說“轉圓石于千仞之山者，勢也”。在企業(yè)擴張過程中，也存在一個“勢”的問題，雖不說順“勢”者昌，逆“勢”者亡，但是，企業(yè)勢能的影響，確乎是舉足輕重。

經(jīng)過25年的發(fā)展，中國企業(yè)已經(jīng)整體過度到一個迅速成長期。早在十年前開始的大規(guī)模企業(yè)多元化活動，已經(jīng)開始顯示了中國企業(yè)的內在張力；近年來，大規(guī)模的并購，中外企業(yè)聯(lián)姻也紛紛上演；一些成長為國內某些行業(yè)領袖的企業(yè)，已經(jīng)發(fā)出了向世界500強進軍的號召；加入WTO之后，世界性的市場，為中國企業(yè)提供了更加廣闊的空間。形成了對于中國企業(yè)的強大推動力量。在內部和外部里的雙重作用下，國內企業(yè)正進行著轟轟烈烈的擴張運動。

對于企業(yè)擴張的前景，諸多“預言家”已經(jīng)做出很多宏偉的設想。有言中國必將誕生一大批世界性企業(yè)帝國的，有言中國企業(yè)將從世界工廠向世界企業(yè)轉變的，如此種種，不一而足，必然似乎天外之音已經(jīng)在向廣大企業(yè)召喚。

但是，讓人心曠神怡的不僅僅是仙樂，那些充滿誘惑力的聲音恰如希臘神話中將人們引入災難之中的魔鬼之音。國內企業(yè)多元化的失敗，德隆金融帝國的倒塌，足以使國內企業(yè)警惕，有時候，就需要一些不太悅耳的聲音驚醒沉醉在魔鬼之音中的企業(yè)。本期經(jīng)理人的專題策劃，即希望通過對企業(yè)違背勢能而擴張的敗局進行研究，以喚醒企業(yè)的狂熱情緒，造就理性之企業(yè)精神。

（小標題）逆行業(yè)勢能：從“富豪”到“癟三”

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在中國，不少企業(yè)正努力消除各種隱性浪費，但是他們的所得甚微，令他們不知所措。本文找出了癥結的所在。

作者JohnW.Davis憑借30年擔任經(jīng)理人和顧問的豐富經(jīng)驗，一針見血地指出浪費的根源在于生產(chǎn)系統(tǒng)本身，在于企業(yè)領導并沒有將消除隱性浪費的理念，貫徹到員工的行動中。他非常具體地解釋了如何挖出隱性浪費及其對企業(yè)運用世界一流制造技術和原則的影響。

對于企業(yè)的行政總裁和運作總裁來說，在如何改進質量、降低運作成本和提高效率方面，該文應該能夠為他們帶來某些啟發(fā)。

企業(yè)眼中的浪費，實際上都是生產(chǎn)系統(tǒng)本身所造成的惡果。這些浪費是隱性的。企業(yè)對它們全都視而不見，以至于人們常常認為這并沒什么不妥。這種浪費是組織功能失調的征兆。

不少企業(yè)已著手實施精練制造（leanmanufacturing），并正推行波卡糾偏（poka-yoke）和看板管理（kanban），但這些努力卻誘使員工偏離了他們的初衷。其目標是使員工在操作中杜絕浪費。為達目的，員工須先明白其著眼點。因此真正的目標應在經(jīng)營中盡量不產(chǎn)生浪費。

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在管理學的幾個主要分支中，戰(zhàn)略管理學（StrategicManagement）是一門比較年輕的學科。一般認為只有在進入八十年代以后，戰(zhàn)略管理才形成了真正的理論體系。在商學院里，戰(zhàn)略管理學在此以前的半個多世紀里一直依賴案例作為研究和教學的手段。今天，戰(zhàn)略管理學與管理學的其他領域一樣，被視為廣義的社會科學的重要組成部分。國際上，戰(zhàn)略管理學最重要的理論貢獻是通過在一流學術刊物上發(fā)表的論文做出的。

我們試圖通過對國內管理學刊物上發(fā)表的戰(zhàn)略管理論文進行檢閱，試圖對中國戰(zhàn)略管理學研究現(xiàn)狀進行評估。在進行調研與分析之后，我們選取國內兩份典型性管理學刊物《管理世界》和《南開管理評論》，對它們2003年全年中發(fā)表的論文進行了研究。

戰(zhàn)略管理學的主要課題包括：戰(zhàn)略制訂與實施、戰(zhàn)略規(guī)劃與決策過程、戰(zhàn)略控制與報酬制度、資源配置、多元化與組合戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、合作戰(zhàn)略、總經(jīng)理的選擇及其行為、以及高層管理團隊的組成與機制。按照這些標準，我們分別從兩本刊物的論文中確定二十三篇（《管理世界》）和十九篇（《南開管理評論》）戰(zhàn)略管理論文。

我們發(fā)現(xiàn)，第一，國內戰(zhàn)略管理學研究從內容上講尚停留在學科“邊緣”。

出現(xiàn)頻率最高的題目屬于“公司治理／股權結構／董事會”這一類，共有約11篇論文；其次為“競爭力／競爭優(yōu)勢”類與“跨國公司／國際戰(zhàn)略”類，各有6篇左右；其他至少有三篇的還有“創(chuàng)新”類和“企業(yè)家／職業(yè)經(jīng)理人”類。

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各行業(yè)的領先企業(yè)漸漸發(fā)現(xiàn)，運用戰(zhàn)略性營銷策略來指導業(yè)務流程重組，優(yōu)點甚多。企業(yè)各部門在重組自身流程之前，首先要對潛在市場機遇有明確一致的遠見。而營銷部門恰對顧客、產(chǎn)品及競爭對手有獨到的見地，所以應該帶頭尋找市場機遇、并調動整個企業(yè)予以支持。當所有職能部門都心甘情愿將新的營銷機遇作為共同目標時，業(yè)務流程重組這個通常令人痛苦的變革過程，就成為達到這些目標的合法手段了。

但在流程重組過程中，營銷仍常常受人冷落。據(jù)波士頓顧問公司的調查結果顯示，雖然有近半數(shù)公司稱已經(jīng)"重組"了銷售流程，實則只有15%的公司做到這點。為什么營銷沒有更好地推動這些業(yè)務流程重組舉措呢？

流程重組過程中常置營銷于不顧，原因與流程重組的操作方式有關。為了更便于重組活動的管理，大部分企業(yè)試圖找出傳遞顧客價值的幾個跨部門流程。他們往往先界定以下四個核心流程：

創(chuàng)造新的報價：開發(fā)新的產(chǎn)品或服務。

從報價到訂貨：吸引顧客購買。

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提出這個問題的人，是哈佛商學院的一位著名教授，巴達拉克。

他最早開始思考這個問題，是源于他給哈佛MBA所講授的一門與眾不同的課程。這門課程的主題并沒有什么特別，其他學校也有，是討論組織中的倫理與領導。不過，在具體的教法上，巴達拉克教授改變了常見的閱讀企業(yè)管理案例并分析討論的做法，而是要求那些MBA學生們閱讀并討論一些文學作品。這些作品中，有經(jīng)典名著，像莎士比亞的《麥克白》、索弗克里斯的《安提歌尼》和馬基雅維里的《君主論》；還有一些是當代文學作品，例如，阿瑟·米勒的《推銷員之死》、奇努亞·阿切貝的《生命中不可承受之重》以及石黑一雄的《長日將盡》等。

在這些作品中，巴達拉克教授發(fā)現(xiàn)其中有兩種定式，或者叫套路。

其一，幾乎在每個情形里，那些發(fā)誓要成為偉大人物的角色，總是以失望或者痛苦告終。他們的生活中，總是傷害多于愉快，一些人甚至以自殺了結。例如，《推銷員之死》一劇中的威利·羅曼，雄心勃勃地想成為最偉大的推銷員，并想讓他的兒子變成“人中龍鳳”。在這出戲的結尾，寄希望于用高額的保險賠償金使他兩個兒子中的一個能夠實現(xiàn)他的人生美夢，威利·羅曼自殺了。

而這些作品中的定式之二，則牽涉到了一些次要角色—配角。也幾乎是在每個情形里，這些男人或者女人總是謙遜的，他們的雄心恰如其分，他們的努力謹慎而敏感。威利·羅曼的妻子琳達，在該劇的結尾，當威利的精神面臨崩潰的時候，盡心盡力試圖去保護他，安慰他。威利的鄰居查理不僅給他提供了道義上的支持，還給他錢和一份工作。不論是琳達還是查理，都從未熱切地渴望自己變得多么偉大，他們只是樸素地努力做到自己的本分。

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通常，制定財務預算的過程是：討論幾個星期，填一堆表格，再討論一番，再填一堆表格。然后在最后期限到來之前，制定出"最后"預算。

預算制定完了，沒人會再翻開來看一眼，也沒人開會討論預算和實際之間差額的形成原因。或者也會討論一下原因，但卻沒人采取任何措施去糾正問題。于是就這樣拖下去，直到下個預算周期或年底。這不是做預算！這只是在填表，在消極地發(fā)現(xiàn)問題。它缺乏保證預算真正發(fā)揮作用的控制力和實際行動，缺乏跟進措施，也不進行調查研究，不能扭轉業(yè)已察覺的不利趨勢。離開了這些步驟，制定預算就遠沒有達到應有的目的。

怎樣看待預算？

做預算時，要留意以下幾點：

預算并非一錘定音。人們常錯誤地認為預算必須準確無誤，否則就是失敗。而事實上誰也沒要求你準確預測未來，無非是要求你勾勒未來可能發(fā)生的情形。

企業(yè)管理論文

美國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。

苛希納定律

西方管理學中有一條著名的苛希納定律：如果實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多四倍；如果實際管理人員比最佳人數(shù)多三倍，工作時間就要多三倍，工作成本就要多六倍。

苛希納定律告訴我們，在管理上并不是人多力量大，管理人員越多，工作效率未必就會越高?？料＜{定律要求我們，要認真研究并找到一個最佳人數(shù)，以最大限度地減少工作時間，降低工作成本。