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摘要：由美國次貸導致的席卷全球的金融風暴，已經波及了中國的各行各業。本文針對金融風暴對我國企業的影響，指出在金融風暴下，我國企業該如何改變企業的管理模式

關鍵詞：金融風暴；影響；企業管理模式

隨著針對這場危機認識的深入，我們不僅需要從業務模式上進行反思，更需要從管理模式上進行反思。如何構建具有中國特色的企業管理模式，讓中國式管理形成獨有的體系，并為企業在風暴過去之后的快速崛起提供卓越的管理平臺支持，是我們在經濟危機暴虐的今天，需要提前思考并找到答案的必需選擇。

一、金融風暴對我國企來的影響

中國貿促會在學習實踐活動中，緊密結合當前經濟形勢變化，緊密結合貿促會工作實際，認真扎實開展調研工作。10月24日—26日，中國貿促會辦公室主任段志強、工作人員鄔勝榮深入浙江溫州、臺州30余家民營進出口企業進行調研，調研企業涵蓋紡織服裝、鞋業、閥門、水泵、縫紉機、汽車零部件、摩托車、氣動工具、衛浴設備、家具等行業。參加人員既有私營企業主，也有地方行業協會代表，還有地方海關、外經貿和發改委等政府部門及金融機構的官員。通過個別訪談、開座談會、實地走訪等形式，了解金融危機對企業經營的影響。

1、匯率影響較大，特別是人民幣對歐元升值過快

浙江菲斯特成衣有限公司蔡歡天董事長、溫州宇宙家紡有限公司蔡福寶總經理、臺州恒輝家具有限公司鄭正富董事長等說，美元匯率用了兩年時間，從去年8.23：1跌落到6.7：1，跌幅近15%。而歐元匯率從今年4月的11.2：1迅速跌落到8.77：1，短短兩個月跌幅近20%。英鎊匯率也由原來的15：1下跌到10.99：1。這對大多數企業來說是“毀滅性”打擊。人民幣挺得太厲害，影響民族工業一大片，企業根本來不及消化匯率變化帶來的損失。許多企業國際市場需求銳減，原有訂單不讓發貨，已發貨的不付款，新的訂單不下，匯率不穩，原材料漲價，勞動力成本上升，失業率增加，企業倒閉增多，雪上加霜，內外交困，陷入“有訂單不敢接，接了也不敢做”，“不生產是等死，生產是快死”的困境。

溫州宇宙家紡有限公司蔡福寶總經理說，今年前9個月出口3800多萬元，產值3億多元，但由于前9個月人民幣對美元升值近6%，僅匯率變化一項造成凈利潤損失就達1000多萬元。

據溫州甌海革鞋行業協會何國良秘書長調查，溫州一雙鞋出口歐盟利潤大概在鞋價的5%左右，由于人民幣對歐元升值近20%，企業不僅沒有利潤，每出口一雙鞋還要賠15%，大約30元，“做得越多虧得越多”，現在許多溫州制鞋企業都將歐盟生產線關閉了。

中國銀行溫州分行吳少寧副行長說，溫州開發區企業倒閉700多家，占10%；中行溫州分行開戶的前十大汽車配件企業利潤率下降50%；到10月份，企業呆壞賬飆升近500%。

2、石油、原材料等價格走勢不明朗

溫州宇宙家紡有限公司蔡福寶、臺州海關稽查科陳先順科長、中國農業銀行臺州分行國際部黃陽波副總經理等說，去年以來石油價格上漲，不僅使企業物流成本增加，還導致與石油相關的原材料價格上漲。染料價格從每噸2萬多元上漲到4萬多元，煤的價格也由去年600多元/噸上漲到現在的1000多元/噸，上漲70%，一個月耗煤1000多噸，多支出40多萬元，一年近500萬元。現在國際油價普遍下跌，從今年8月份147美元/桶下跌到67美元/桶，國內石油市場卻風景獨好，企業物流成本沒有降低，反而運費成本提高30—40%。

浙江超達閥門股份有限公司王漢洲董事長說，去年以來生產閥門所需主要原材料鎳、鉬、廢鋼等上漲近50—60%，相關產品價格增幅30%，工人工資增長10%，企業成本增加很大。

3、歐美市場需求萎縮，企業訂單減少

浙江瑞立集團陶保健副總裁說，今年計劃銷售汽車配件1000萬輛，預計年底只能銷售850萬輛。

浙江凱通摩托車有限公司李官德總經理說，凱通摩托車去年80%出口歐美市場，現在下降40%。

4、貿易風險加大，一些上市企業市值縮水

浙江菲斯特成衣有限公司蔡歡天董事長、浙江人民電器集團葉玉森總經理等說，有的企業發貨后拿不到貨款，現金流量減少。為降低風險，很多企業只得“不還錢，不下單”。

浙江瑞立集團陶保健副總裁說，一些國家技術壁壘和貿易壁壘增加了企業出口成本和風險。此外，股票價格下跌，資產嚴重縮水，已由最高9.3美元/股下跌到最低時的1.58美元/股，市值縮水2/3。

中國農業銀行臺州分行國際部黃陽波副總經理說，中信保浙江分公司數據顯示，今年前5個月，受理索賠案件169起，增長74%，報損3035萬美元，賠償895萬美元。

5、實施《勞動合同法》造成企業用工成本上升

浙江菲斯特成衣有限公司蔡歡天董事長、溫州宇宙家紡有限公司蔡福寶總經理、溫州金帝鞋業有限公司鄭士禮副總經理、浙江新世紀集團陳德松董事長、浙江埃飛靈衛浴設備有限公司林榆彬董事長、臺州企泰縫紉機有限公司王凱董事長等說，過早實施《勞動合同法》對企業來說負擔沉重，勞動力成本至少增加了20%。如過去找一個普工最多1000元，現在1500元也留不住，同時工人流動過于頻繁，加班限時、簽訂固定期限合同等，都增加了用工成本，現在有訂單都不敢接。

溫州宇宙家紡有限公司蔡福寶總經理說，企業現有工人2000人，每月為每個工人交納“五險”（養老、工傷、生育、失業、醫療）400多元，一個月80萬元，一年凈增1000萬元。溫州金帝鞋業有限公司鄭士禮副總經理說，金帝鞋業是浙江出口量最大的鞋業企業，有工人5100多人，“五險”支出一年要增加2500多萬元。此外，近二年工人流失率平均達6%，很多工人培訓完后說走就走，感到很“頭痛”。

浙江埃飛靈衛浴有限公司林榆彬董事長說，現在要求企業按銷售產值定比例為工人交納社保不太合理。如2000萬產值扣繳10萬元，有些臨時工人不愿意參保，干了十幾天就辭職，工人最后也拿不到社保。

臺州市恒輝家具有限公司鄭正富董事長、浙江凱通摩托車有限公司李官德總經理等說，《勞動合同法》實施后勞資糾紛增加，有些企業幾乎每月都有1-2起勞資官司，《勞動合同法》在一些地方變成了“官司法”。有的工人為索要各種賠償，甚至把手指故意弄傷，這對企業和工人都是傷害。

6、政策變化過于頻繁，缺乏穩定性

浙江埃飛靈衛浴設備有限公司林榆彬董事長、臺州市恒輝家具有限公司鄭正富董事長等說，國家出口退稅率兩個月內從11%提升到14%，雖可以幫助有些企業“度過難關”，但短期內卻無法逆轉下滑趨勢，無法有效扼制由金融迅速向實業蔓延。一是提高幅度仍低于原來的17%，抵頂不了匯率、原材料和成本上漲所造成的損失；二是行業有限，許多未能涵蓋；三是外貿企業多做貼牌生產，出口退稅款等于間接補貼外國廠商。

浙江新世紀集團陳德松董事長、浙江凱通摩托車有限公司李官德總經理、浙江超達閥門股份有限公司王漢洲董事長等說，政策“不穩定”和“朝令夕改”最讓企業擔心。國家出臺有些政策時沒給企業安民告示，沒有預留足夠的調整“緩沖期”。

銀行利率政策方面。溫州宇宙家紡有限公司蔡福寶總經理說，去年以來，國家6次加息，造成每月多付利息款30萬元，一年就增加近400萬元支出。臺州海關稽查科陳先順科長說，現在銀行利息10%左右，再加上環保、稅收等各項支出，企業平均15%的利潤，能夠用來擴大再生產的幾乎所剩無幾，實際上都在為銀行“打工”。

出口退稅政策方面。浙江超達閥門股份有限公司王漢洲董事長、臺州市恒輝家具有限公司鄭正富董事長等最擔心出口退稅率再降，希望國家“穩一穩”，讓企業有個預期。

匯率政策方面。浙江埃飛靈衛浴有限公司林榆彬董事長說，去年到現在匯率變化一項就把企業大部分利潤吞噬了，真正能讓企業受益的是保持匯率政策穩定。

企業融資方面。浙江菲斯特成衣有限公司蔡歡天董事長、浙江凱通摩托車有限公司李官德總經理等說，現在融資環境很不好，去年宏觀調控以來，銀行光收不貸，很多企業特別是中小企業很難從銀行貸到款，造成企業資金供應鏈不暢。一些企業不得不求助月息6分的民間借貸，一年就是70%多的利息，許多企業都被“搞垮”了。企業現在面臨的狀況確實很無奈，銀行借不到錢只有倒閉，民間借貸又等于慢性自殺。

7、部分政策“不合理”、“不完善”、“互相抵觸”

浙江新世紀集團陳德松董事長說：一是有些政策體系不夠完善。如國務院今年出臺的《關于加快發展服務業若干政策措施的實施意見》，目前尚缺乏具體配套政策。二是《對外貿易法》和國稅總局、商務部制定的《關于進一步規范外貿出口經營秩序，切實加強出口貨物退(免)稅管理的通知》在一些具體條款上存在抵觸。三是國稅總局、商務部制定的《關于進一步規范外貿出口經營秩序，切實加強出口貨物退(免)稅管理的通知》第二條第五款規定不合理。因為即使在自營出口業務中，海外購貨商也往往會提出指定生產廠家、規格數量、驗貨等要求。如讓本國外貿企業為外國客戶的商業決策承擔風險，否則就不給退稅，等于是增加本國企業國際競爭風險，降低本國企業國際競爭力。四是轉口貿易中銀行信用證開證方式有待進一步改善。如在一票轉口貿易中，一公司為中轉方，從香港某公司采購一批貨物，銷往第三方波蘭某公司。在此之前，該公司需用信用證方式向香港供應商結算貨款。銀行方面根據相關政策，認定該貨物不進我方港口，該公司也不是該票貨物實際持有人，而是與香港供應商商定后，直接由香港港口運往波蘭。因此拒絕為該公司開具信用證。通常情況下，第三方波蘭公司會采取遠期信用證與該公司結算貨款(一般時長為60天)，而該公司因銀行拒開信用證，不能以同樣方式向香港供應商結算，只能預先電匯貨款，這將增加該公司經營風險和降低資金運作效率，造成不必要的經濟損失。五是當前國家金融機構為了限制外匯流入，特別建立了待核查賬戶，這一規定存在不合理地方。按照規定，所有美金流入必須先進入待核查賬戶，當企業完成全部產品出口，客戶方全額付出貨款后，才能核銷、結匯。該公司對外出口產品，與國外客戶確定的付款方式為部分預先電匯貨款，客戶遵照合同預付定金，該定金匯入待核查賬戶。其不合理之處在于，如該公司完成出貨，而客戶方余款未能及時付出，此情況下，待核查賬戶上所收預付款就不能核銷、結匯，也不能劃轉和用于質押人民幣貸款。而一旦發生貿易磨擦，客戶方拒付余款，待核查賬戶所收預付款就永遠無法核銷、結匯。這勢必嚴重影響企業資金流轉和高效利用。

二、企業管理模式的創新

從業務模式思考，目前中國最先倒閉或者深受波及的企業，往往都處于全球價值鏈的最末端。這類企業的共同特征是利潤最低化、出口牽引化。隨著國外消費能力的大面積萎縮，銷售訂單急劇減少，從而出現開工不足的現象，由此導致現金流的減少，加劇企業的生存危機。

從管理模式思考，這些企業管理機制非常落后，基本屬于人治管理和經驗管理。這種管理模式危機在銷售增長的情況下一般都會淡化，但只要出現市場波動，最先受影響的就是這些沒有任何風險承擔能力的企業。市場變動是不可控的，但企業管理模式的更新和提升，卻是經營者必需應對并可以主動改進的方向。

1、構建從職位到勝任特征到知識的逐層演進的人力資源可持續化管理提升體系。

經濟危機影響企業的利潤和生存，而職位將影響企業人力資源管理機制的健康狀況。在現階段，無論采用哪種管理體系，職位都是人力資源管理的基石。沒有科學、規范、完整的職位體系梳理，就不可能構建適合企業特征的人力資源管理平臺。在職位體系完善的基礎上，再根據職位特性引入能力管理，建立關鍵崗位的勝任特征模型。在職位管理和能力管理趨于規范的基礎上，再根據企業需要建立知識共享平臺，構建企業人力資源知本化管理體系。

很多企業管理者對職務分析的認識還停留在比較膚淺的層面上，認為職務分析無非就是寫一份崗位說明書。而實際上，崗位說明書只是成果的展現，更關鍵的內容在于崗位職責的梳理和崗位任職資格的定義。而崗位職責必需和崗位產出密切相關，所以需要從業務流程和管理流程入手。同時，一份完好的崗位說明書，需要能對崗位進行準確定位，通過關鍵業績領域的挖掘梳理出關鍵業績指標，為崗位產出的價值衡量提供最重要的依據。這段時間我們先后為數家企業提供人力資源咨詢服務，他們都有現成的崗位說明書，但在咨詢過程中無一例外都是從職位入手。可見，企業現有的職務分析尚不能支撐人力資源新模式的構建，需要從業務發展、管理模式特性、未來適應性等角度重新進行評估。

2、因應企業管理精細化的發展，人力資源管理度量化成為企業越來越迫切和現實的需求。

在我們為客戶提供咨詢的過程中，企業最大的管理困惑就是工作量化問題。如何科學評估員工的產出和人力資源部自身的工作效率，成為人力資源從業者操作層面最大的管理訴求。而人力資源管理度量化，可以有效地幫助企業解決這一管理難題。

所謂人力資源度量化，就是從工作中抽取關鍵指標并建立數學分析模型，從數量化的角度對工作進行分析和評估。比如工作方面的利潤完成率、客戶投訴次數、廢品率等，內部管控上的員工滿意度、能力測評等，人力資源管理方面的培訓次數、培訓效益、招聘成本、薪資成本、員工結構分析等。

人力資源度量化要求每項工作都能抓住最核心的指標，并設計可操性強、準確率高的數學分析模型，通過客觀的數學分析對工作進行全方位的評估。當然，人力資源度量化未必能涵蓋工作和人員的所有方面，某些指標如果實在無法找到合適的數學分析模型，或者如果采用度量化會加大不必要的管理成本時，可以考慮采用德爾菲法或者其它工具。比如我們在給某家公司提供咨詢時，客戶要求對中層干部的部門管理水平進行評估。我們設計了部門關鍵員工流失率和部門工作效率兩個指標，而部門工作效率就沒有建立數學模型，而是由主管上級根據日常工作表現進行評估。

3、從權力驅動型人力資源管理，轉變到以員工為客戶的價值驅動型人力資源管理，實現組織利潤和員工價值的最大化。

傳統管理模式下的人力資源管理，是基于權力驅動的管理模式，通過組織架構內的權力分配實現管理職能。這種管理模式比較剛性，將人力資源管理推到員工的對立面，讓員工感覺是在被動的狀態下服從和遵守。而客戶價值驅動型管理模式，將員工看成人力資源管理的客戶，人力資源管理職責就是為員工提供相應的人力資源產品和服務。

在客戶價值驅動型的管理模式下，人力資源管理將通過有效溝通更加關注員工需求，讓自己提供的培訓、招聘、績效等產品和服務更加貼近員工的實際需要，真正構建以員工為導向的人力資源管理體系。

企業要實現客戶價值驅動型人力資源管理模式，需要建立包含價值創造、價值評估、價值分配三個關鍵環節的人力資源價值管理體系。在該體系范圍內，不僅關注人力資源產品和服務為員工創造的價值，也關注員工為企業創造的價值，并通過績效管理、獎懲管理等工具對價值進行確認和衡量，通過薪資管理、激勵管理等工具對員工創造的價值給予相應的回報。

4、構建人力資源知本化管理體系，實現企業內外部知識共享，讓企業知識在組織內發揮最大的效用。

在人力資源知本化管理體系建設中，員工是創造知識的主體，組織是積淀知識的母體，流程是傳遞知識的載體

員工知識和能力的差異化，導致他們在為企業服務的過程中，可以創造各自專業領域豐富的知識和經驗。人力資源管理者需要將這些知識和經驗進行篩選和積累，并提供給有需要的員工更好完成業務工作，在幫助員工業績最大化的同時，也能讓組織效益最大化。

人力資源知本化管理的核心并不在于知識的積累，而在于通過借鑒實現知識的再創造，并由此來構建學習型組織，使企業永遠保持鮮活的創造力。要想成為一個基業長青的公司，企業就必需構建知識的共享平臺，讓員工在分享的同時進行再創造，從而匯聚成企業知識的海洋。也只有這樣，企業的管理提升和業務拓展才能獲得更加堅實的基礎。

5、建立不僅適合企業管理現狀，還能滿足未來管理提升的人力資源信息系統，幫助人力資源管理者為員工提供更加優質的服務。

人力資源信息系統從基礎階段發展到目前的管控階段，解決重心還在于業務流程的自動化處理和協同化操作。要應對未來的管理提升，就需要在軟件定位上更進一步，從“效能訴求”提升到“管理訴求”。通過人力資源信息系統建設，在企業戰略指導下構建多樣化的人力資源管理模型，比如前文提到的人力資源度量化管理體系、人力資源知本化管理體系等。

三、小結

看待任何事物，我們都要善于應用辯證的眼光。這次經濟危機，確實導致銷售銳減，贏利下滑。但換一個角度，由經濟危機導致的市場低迷，對于想提升內部管理水平的企業來說，卻是難得的喘息機會。在銷售暴漲或者出口猛增的時候，企業更加關注產品生產和交付，沒有足夠的時間和精力來考慮管理問題，所以很多企業的管理基礎非常薄弱。這種薄弱的管理機制，肯定無法應對企業更大的擴張。未來發展到一定階段，即使沒有經濟危機，也極有可能因為內部管理危機而產生一系列經營性風險。在經濟危機的影響下，企業實現人力資源管理創新，為企業搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺，并為企業可持續性發展了提供足夠的人力資源管理積累和人才儲備。

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