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論文摘要:當前，如何能夠立于不敗之地，做大做強，是眾多企業面臨的一大難題。要解決這一問題，關鍵是有沒有一個科學健全的公司治理機制，而公司業績評價與激勵機制作為公司治理機制中的兩個核心領域，又該如何擔負起這個重任。文章旨在探討建立與完善符合中國國情的上市公司業績評價與激勵機制，通過對他們的發展和現在狀況的研究，針對中國特殊的國情，以期構建科學的、長期的、實事求是、以人為本的先進會司治理理念，增強我國企業參與國際竟爭能力。要做到這一點，必須熟悉現存的一些業績評價方法及激勵機制的基本情況，在此基礎上，吸收并取，揚長避短，發展創新。

論文關鍵詞:公司治理EVA評價方法股票期權聲譽激勵機制

一、業績評價

1.業績評價的基本概念。對于業績評價的確切定義，存在很多觀點:有人認為，業績評價就是按照企業目標設計相應的評價指標體系，根據特定的評價標準，來用特定的評價方法，對企業一定經營期間的經營業績作出客觀、公正、準確的綜合判斷;有人認為業績評價是通過收集有關企業經營成果的信息，將其和特定的標準進行比較的過程。筆者認為業績評價是一個系統的過程，是一種非常專業的技術判斷，業績評價就是選擇特定主體，根據特定目的，設置特定的評價標準，選取特定的評價指標，并且運用特定的評價方法對企業在一定時期內的經營管理活動過程及其結果進行客觀、公正和準確的綜合性判斷。它是企業管理的組成部分，為管理者采取下一步措施提供參考，為后期計劃編制提供依據，為薪酬計劃制定、人事調整等提供支持。

2.業績評價的方法和模式。以評價指標為劃分標準，可以將業績評價系統劃分為三種模式，即財務模式、價值模式和平街模式。(1)財務模式(即單一傳統的對務評價模式)主要有盈利能力指標和現金流量指標。盈利能力指標中的投資報酬率是以公司投入所獲得報酬率的高低來進行評利。使用投資報酬率法計算簡便，便于部門或行業間比較，同時評價標準也比較容易確定。時務模式中的另外一種評價指標是現金凈流量，項目投資評佑時，多測算以現金流量(NCF)為基拙的現金凈流量(NPV))等指標，而評價投資結果多采用會計利潤，所以以NCF指標進行業績考評，有利于統一事前預算與考評的口徑，有利于引導部門經理提高經營活動的經濟價值。然而運用財務模式進行公司業績評價有一定的局限性。首先，有時候報表信息失真，會導致評價結果不符合實際情況;其次，往往只關注已實現的業績，忽略了未來發展能力，導致經營者的短期行為，正是由于對務模式的不足，一種新的業績評價模式應運而生—經濟基礎評價模式。(2)經濟基礎業績評價模式，與傳統的會計基礎業績評價模式相比，經濟基拙業績評價模式更注重于股東價值的創造和股東財富的增加。EVA是經濟基礎業績評價模式的典型代表，它是企業凈營業利潤減去其全部資本成本(包括債務資本成本和股權資本成本)后的余額，它是對傳統的業績評價指標經過一些會計項目的調整后而計算出來的價值指標，主要調整項目有會計準備、折舊、商參、開發費用等。EVA指標由于在計算上考慮了企業的權益資本成本，并且在利用會計信息時盡量進行調整，調整的目的是為了消除通用會計準則下傳統會計過于穩健和保守的計量原則對企業經營者經營決策的影響，更加真實地反映經營者經營活動的結果，促使企業經營者為實現企業價值最大化和企業的長遠發展進行考慮。更為重要的是，EVA指標的設計著眼于企業的長期發展，而不像凈利潤一樣僅僅是一種短視指標。因此應用該指標能夠鼓勵經營者執行給企業帶來長遠利益的投資決策，如新產品的研究與開發，人力資源的培養等等，這樣就能杜絕企業管理者短期行為的發生。當然，EVA也有不足之處，那就是EVA的會計調整、數據搜集和計算有一定困難，而且指標調整也因企業而異，增加了計算的工作量，并影響了指標的橫向可比性。(3)平衡模式。也可以說是一種非財務指標的評價方法，其中戰略管理業績評價模式是最具有代表性也最具有廣泛影響力的BsC,BSc就是將影響企業運營的包括企業內部條件和外部環境，表面現象和深層次實質，短期成果和長期發展的各種因素劃分為幾個主要方面，即財務、客戶、內部經營過程和學習與成長等四個方面，設計出相應的評價指標，以便系統、全面、迅速地反映企業的整體運營狀況，為企業的平衡管理和戰略實現服務。BSC是以企業的戰略為導向，以管理為核心，以各個方面的相互影響滲透為原則建立起來的一個網絡式業績評價系統。BSC優點在于:第一，將目標與戰略具體化，加強了內部溝通;第二，有效地實現了指標間的平衡，強調了指標間的因果關系;第三，兼顧了不同相關利益者的利益，有利于獲取和保持竟爭優勢;第四，兼顧了非財務業績計量，增強了過程控制和結果考核的聯系。同樣，BSC也有它的局限性，即在評價目標的確定，評價指標的選擇，評價標準的設計及評價方法沒有給出明確的答案和具體的選擇方法，或者雖有涉及但不是很具體，往往使記分卡無法達到真正“平衡”。

綜上所述，對于上市公司進行業績評價，不能單單使用一種方法來進行，因為每種方法都有優點和缺點，本人認為應該根據公司的實際情況，選擇最佳的方案，輔助使用其他幾種評價模式進行綜合的、全面的系統評價。只有選擇了最正確的評價模式，才有可能取得準確的評價結果，為企業制定和完善健全的激勵機制提供依據和標準。

二、激勵機制

1.企業激勵機制概述。所謂企業激勵機制，就是企業從實際出發，根據業績評價結果和人的需要，設計適當的獎勵制度，創造必要的企業文化氛圍來鼓勵和誘導企業所希望的行為，減少或避免經營者偏離企業目標和股東目的的行為。激勵機制對上市公司管理層來說極其重要，主要體現如下:企業激勵機制能夠充分地開發利用企業管理者和員工的潛能，發揮其積極性、主動性和創造性，為實現企業目標服務;企業激勵機制可以吸引、培養和留住各種優秀人才，從而形成人力資源優勢。激勵是企業生存和發展的關鍵，一個企業要生存和發展，就要追求組織效率，而管理和技術是企業效率的兩大支柱，由于技術發揮作用要受到管理的配置和制約，所以一般認為，管理是決定組織效率的更為重要的因素。美國著名管理學家德香克說過:高質量的產品是由高質量的人生產出來的，而高質量的人是由高質量的管理藝術組織起來的，先進的技術不能彌補落后的管理，而先進的管理可以彌補落后的技術。在現代企業中，管理主要是對人的激勵過程，所以說，激勵是企業管理的核心問題，也是關系到企業生存和發展的關健環節。公務員之家

2.企業激勵機制的歷史演進與發展趨勢。基于本文將重點闡述如何建立針對上市公司的激勵機制，因此簡單描述企業激勵機制的大致發展過程。(1)傳統的企業激勵機制可以被界定為四個階段，從把工人當作純粹被奴役的牛馬到重視其物質利益，從重視物質利益轉變到人的社會交往性需求，從重視外在性需求到重視工作本身的需求。視工人為牛馬的奴投方式，這種“激勵”是一種懲罰性為主的激勵，其效用低下;“胡蘿卜加大棒”的雙重激勵方法，這種方法雖然在一定條件下能提高生產率，但勞動者的身心仍受到嚴重摧殘;以外在性獎賞為主的激勵方法，這種激勵實質上還是把員工看作“經濟人”，而沒有顧及到員工社會心理方面的需求;以工作本身為主的激勵，這種激勵方式存在兩類不同的激勵因素，一類是與工作內容有關，另一類是與工作環境條件相關。人們不僅考慮到各種外在性的激勵，而且考慮到如何使工作內容豐富化，進一步鼓勵員工參與決策等等。(2)當代企業激勵機制的發展。通過設置目標進行激勵。目標是引起人的行為的最直接動機。目標的設置和管理是一種強調自我管理的方法，它重視對成果的評價，由執行者自主決定工作方案，所以能夠激發其積極性，塑造具有激勵特性的企業文化。企業文化中的人本主義價值觀，重視管理層的分權和授權，給員工參與決策的機會，注意基層作業組的自主管理，重視團隊精神的培養。先進的企業文化都有一種追求卓越，爭創一流的精神，追求更優質的產品，更周到的服務，更先進的理念。這種追求卓越的精神使企業上下不斷努力，精益求精，以保持自己的領先地位。本文將在以下論述立足于目標管理激勵和企業文化激勵在上市公司中的實際運用。

3.建立針對上市公司的激勵機制。對于一個具有良好發展前景的上市公司來說，為了吸引、留住優秀的管理人才和技術精英，就必須建立適合企業特點的長期激勵機制。根據上市公司特點，長期激勵的功能主要是解決所有者與經營者利益的不一致，對鼓勵經理人員在任職期間努力工作可以起到很好的作用，同時可以減少經營者違背股東意愿的行為，降低委托一風險，有利于會司財務運作，改善公司法人治理結構。長期激勵機制經過不斷的探索和發展，現在有很多種形式，尤其在市場經濟發達國家更為完善，我們本著洋為中用的態度，根據我國國情和企業特點來建立適合本企業的長期激勵機制方案。11年薪制。這是一確立會司經營者報酬的制度，也是世界各國較普遍采用的一種報酬機制，年薪制是根據奮司的業績來確定管理者的報酬多少，即多與績效掛鉤，依據經營者實現公司管理目標的程度來影響他們的管理行為以形成約束和激勵機制，具有明確的針對性。(幻廣泛使用的激勵模式—業績股票。業績股票又稱為業績股權，是指會司根據被激勵者業績水平，以普通股作為長期激勵形式支付給經營者，通常公司在年初確定業績目標，如果激勵對象在年末達到預定目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司的股票，業績股票在我國上市公司股權激勵機制中占較大的比例，是目前被廣泛采用的一種激勵模式。（3)全新的股權激勵模式一一股票期權。股票期權其實是一種金融衍生工具。投資者常常將其作為一種投資工具，在公司治理中卻把它作為激勵一定對象的一種模式。股票期權是以股票為標的物的一種合約，期權合約買方可以根據實際情況決定執行或放棄期權合約。股票期權(作為激勵模式)是指經過股東大會同意，基于經營結果.授予一定對象可以在一定時期內以一定的價格購買一定數量公司股票的選擇權利，以調動授權時象的積極性。股票期權一般授予高層管理人員和相關技術人員，其未來收益與企業發展和股價表現相關。股票期權能夠在較大程度上規避傳統薪酬的不足，避免經營者的短期行為，也有利于吸引核心雇員發揮其創造力。股票期權激勵雖然有著強大的生命力，但同樣也有局限性，會導致經營者為追求股價上升采取短期行為或不真實的信息，還有一個重要的原因是我國現行的政策法規不夠完善，有時候股票期權的方式并不能發揮它的真正作用。不管是傳統的薪酬制還是全新的股權激勵制，最終都統歸于物質上面的，這是遠遠不夠的，也不能長期穩定地保證經營者的積極性，因為人的需求包括兩方面，物質上的和精神上的。現代公司往往只重視物質上的激勵而忽略了重要的精神激勵，應在物質激勵機制的基礎上建立經營者聲譽和企業文化的精神激勵模式。（4)職業經理人的聲譽激勵機制。對于職業經理人而言，聲譽這種人力資本是至關重要的，職業經理人的聲譽既是企業家長期成功經營企業的結果，也是企業家擁有創新、開拓、經營管理能力的一種重要證明。企業家的聲譽機制是“內激力”，不同于“外激力”僅僅是為了得到相應的報酬而被動地完成指定任務，而“內激力”則是出于內心，積極主動地完成工作最大可能地發揮個人才能，在工作中尋求自我實現，在企業的經營管理活動中獲得滿足感。企業家的經營管理決策行為對企業的影響是長期的，一項決策或某種行為在短期效果不好，可能對企業長期發展有利，反之亦然，因此以年度考核經理人的行為往往有失偏頗。年薪制之類的以短期業績指標為基礎的激勵約束機制也有其局限性，而企業家聲譽機制則是注重長期以來企業家的一貫行為，不以一時短期的成敗來評判，給經理人以更大的創新空間，有利于企業的長遠發展。(5)企業文化—激勵的精神源泉。企業文化是一個抽象的、包容性很大的范疇，它是以企業價值觀和企業理念為核心而構建起來的多層次的復雜體系。企業價值觀乃是一個企業員工在長期生產經營實踐中形成的，對本企業的生產經營行為，社會責任感和公眾形象的總的看法和信念。現代企業奉行的價值觀應該是一種顧客至上、以人為本的管理理念，不斷創新和服務社會企業價值觀作為企業文化的靈魂，是一種內在的隱含的東西，而企業的經營理念以一定的外在形式表達出來，二者是一種“表里的關系”，屬于企業文化中的精神層面。每個企業成員都是企業文化中的一個基本元素，一旦企業文化形成，也就意味著他們的行為會自覺的，甚至是不自覺的受到這些價值觀和行為準則的影響。人的行為是由動機導向的，動機則是由需要決定的，人們不僅在不同時期存在不同的需要，而且在特定時點也通常會感覺到不同需要的存在，不過這些需要得到滿足的迫切程度是不同的。需要得到滿足程度的迫切性不僅取決于需要的客觀性，而且受到周圍環境的影響，企業文化正是通過樹立萊種價值觀或創造一定的氛圍，影響甚至改變人們對不同需要得到滿足的迫切程度或引導員工表現出符合企業需要的行為。企業文化激勵是一種可靠、科學、可持續的模式。我們應該大力提倡擁有優質的企業文化的公司，那么它的經營者才能真正地做到開拓、創新、奉獻，企業也才能成為百年老店。

綜上所述，不管是企業業績評價，還是公司激勵機制，都作為公司治理范疇，屬于現代企業管理拉制系統的兩個子系統，二者之間不僅有著密切關系，更要協調好與其他控制子系統的關系，形成一個具有整休目標性和內在聯系性的綜合體，讓企業管理成為現代企業生產力和可持續發展的源泉。