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關鍵詞：中小企業薪酬管理策略

摘要：我國的中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。而薪酬管理則是企業吸引人才、留住人才的關健。本文片中小企業薪酬管理中存在的問題進行了分析，并嘗試著提出了優化中小企業薪酬管理的策略。

一、薪酬管理中存在的主要問題

1.1薪酬體系不規范，彈性較差

企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本

工作，但是國內部分中小企業在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。論文百事通沒有彈性或者說彈性差，主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小，員工的工資基本沒有因員工的業績變化而增減。

1.2薪酬方案失去應有的激勵作用

工資體系方案沒有得到及時有效的調整是中小企業薪酬管理的問題之一。企業在運行過程中，根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系是至關重要的。國內很多中小企業往往不夠重視這項工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。國內中小企業在這方面存在問題的具體表現是，有的企業沒有在適宜的時機果斷調整，最終沒有收到良好的效果。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

1.3忽視薪酬信息溝通環節

現在，許多中小企業都采用薪酬保密制。提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。同時，信任問題也同樣存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

二、對我國中小企業薪酬管理的政策性建議

從原則上講，一個公平合理的薪酬系統應該是公開的。同時，要求企業內部不同系列的職業發展道路，對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業發展的選擇權利。一個公平的薪酬系統，應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價，從而帶來更多的收人時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。

2.1保持薪酬系統的適度彈性

國內中小企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工工作量的多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

2.2根據環境變化及時調整和優化薪酬系統

一個薪酬系統在制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比較合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。

薪酬系統的調整包含兩方面的內容：一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。對個別或部分員工的薪酬進行調整是基于以下兩種情況的考慮：（1）企業在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發生了變化，在執行過程中發現有必要對部分員工的薪酬待遇進行調整；(2)部分員工為企業做出了貢獻或成為公司重要的技術研發人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調整。企業還應當采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優化。但發現間題就馬上調整也沒有必要，因為頻繁調整薪酬系統也會帶來一些負面影響。

2.3中小企業非經濟性報酬的運用

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進人中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于培訓機會等不同的需求程度。并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，減少員工流失率。