導(dǎo)語(yǔ)：剖析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)與薪酬管理的關(guān)聯(lián)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：20世紀(jì)80年代之前，企業(yè)的人力資源主要通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行配置，結(jié)果導(dǎo)致薪酬管理主要采取內(nèi)部職位評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部公平性。然而，隨著環(huán)境的變革，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)正逐漸替代內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此，薪酬管理應(yīng)該從職位評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的市場(chǎng)定價(jià)法。

關(guān)鍵詞：薪酬；勞動(dòng)力市場(chǎng)；職位評(píng)價(jià)；市場(chǎng)定價(jià)

從人力資源管理視角而言，企業(yè)人力資源活動(dòng)的成功要么取決于薪酬政策或?qū)嵺`，要么與薪酬政策或?qū)嵺`相關(guān)。首先，企業(yè)能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關(guān)。其次，薪酬還會(huì)影響企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工、關(guān)鍵員工的能力。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)．薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效。

綜觀以往薪酬領(lǐng)域的研究成果，大部分是從企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性和一致性。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、自由化的不斷深化，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所替代的新挑戰(zhàn)。相應(yīng)地，薪酬研究關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)該從先前的只注重組織內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向關(guān)注外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用以及薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。

一、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬管理評(píng)述

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力資源在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)與配置。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Doeringer和ore第一次明確總結(jié)和概括了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念。他們定義內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是“一個(gè)行政性的單，例如一個(gè)制造企業(yè)，在那里，勞動(dòng)力的定價(jià)和配置是通過(guò)一系列的行政性規(guī)則和程序來(lái)管理的。”這些行政性的規(guī)則和程序給內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業(yè)流動(dòng)機(jī)會(huì)，公平待遇等。20世紀(jì)80年代之前，大量的實(shí)證研究表明，勞動(dòng)力資源大部分是在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行配置的，在美國(guó)，擁有目前工作已超過(guò)25年時(shí)間的職工約占全部員工的25％；在法國(guó)、德國(guó)和日本，勞動(dòng)力擁有穩(wěn)定工作的傾向更加明顯。

從薪酬視角來(lái)看，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)強(qiáng)調(diào)不同工作薪酬支付的內(nèi)部公平性和一致性，而不關(guān)心與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上薪酬體系設(shè)計(jì)的主要方法是職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是指對(duì)不同職位的價(jià)值及其在企業(yè)內(nèi)的重要性高低進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較，然后再以評(píng)價(jià)結(jié)果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬體系是以職位為中心構(gòu)建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個(gè)人擁有的知識(shí)、技能和人力資本。在做職位評(píng)價(jià)的時(shí)候，企業(yè)只需要考慮職位的內(nèi)在特征以及職責(zé)，而排除對(duì)外部因素的考慮比如勞動(dòng)力的供給與需求，當(dāng)?shù)氐墓べY率和地理位置等。職位評(píng)價(jià)方法在以制造業(yè)等集約化生產(chǎn)為特點(diǎn)的工業(yè)化時(shí)期被廣泛的采用。

二、基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬管理

20世紀(jì)90年代之后，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有效運(yùn)行的條件發(fā)生了變化。首先，在美國(guó)，雇主開(kāi)始通過(guò)裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業(yè)、臨時(shí)就業(yè)、承包就業(yè)和派遣就業(yè)等。其次，這種短期雇用形式在其他發(fā)達(dá)國(guó)家也呈現(xiàn)出很快的增長(zhǎng)勢(shì)頭，如l985—1995年間，歐盟臨時(shí)就業(yè)增長(zhǎng)了2．5個(gè)百分點(diǎn)，其中增速最快的西班牙增長(zhǎng)了約20％。目前，其臨時(shí)就業(yè)占就業(yè)總量的30％。《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》(2000)作了如下評(píng)論：“雇主和工人之間那種舊的社會(huì)契約正在被撕碎，現(xiàn)在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業(yè)生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會(huì)變得越來(lái)越稀少。”嘴成這種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經(jīng)濟(jì)全球化、自由化的不斷深化，從工業(yè)化向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)化；也有微觀層面組織發(fā)生的技術(shù)、生產(chǎn)方法的變革以及市場(chǎng)對(duì)組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的滲透。

這種變革已經(jīng)導(dǎo)致組織和個(gè)人更加關(guān)注外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。現(xiàn)在，組織開(kāi)始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進(jìn)入口雇用新工人然后對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，再?gòu)膬?nèi)部晉升。組織為了提高對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)能力和反應(yīng)速度，在進(jìn)行組織變革的時(shí)候，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來(lái)的眾多級(jí)別變成少數(shù)的幾個(gè)級(jí)別。為了適應(yīng)這種變化，組織日益增加使用了臨時(shí)雇用而不長(zhǎng)期雇用。與此同時(shí)，組織也逐漸放棄了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相聯(lián)的工資結(jié)構(gòu)取代它。薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)已經(jīng)由職位逐步轉(zhuǎn)向人的技能和能力，這意味著組織現(xiàn)在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關(guān)聯(lián)不僅可以有效地激勵(lì)員工不斷獲取新知識(shí)和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動(dòng)的障礙，使組織結(jié)構(gòu)根據(jù)外部環(huán)境不斷調(diào)整和重組成為可能。

目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評(píng)價(jià)已經(jīng)不再受到歡迎，基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的方法已經(jīng)取代它。越來(lái)越多的組織利用外部市場(chǎng)直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場(chǎng)定價(jià)法。美國(guó)咨詢公司HayGr0up在2003年發(fā)起了一次面向大企業(yè)人事專員的大規(guī)模市場(chǎng)調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，有59％的企業(yè)只依賴市場(chǎng)定價(jià)為所有的職位定薪水，而較少考慮內(nèi)部公平性；與之相反，只有2％的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候使用內(nèi)部職位評(píng)價(jià)方法；而17％的企業(yè)采用的則是內(nèi)部職位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)的組合方法。薪酬體系設(shè)計(jì)已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力以及從以職位為中心轉(zhuǎn)向以人為中心。先前，針對(duì)職位而不是個(gè)體決定工資率首要強(qiáng)調(diào)職位評(píng)價(jià)，今天，為個(gè)體決定薪酬需要基于市場(chǎng)考慮以及他們貢獻(xiàn)于組織的技能、知識(shí)和人力資本。

結(jié)語(yǔ)

雖然人們?cè)缫呀?jīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)實(shí)世界中經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)發(fā)生的變化，薪酬研究領(lǐng)域并沒(méi)有及時(shí)跟上和轉(zhuǎn)向論述這些變革。通過(guò)對(duì)大多數(shù)的薪酬和人力資源管理教科書(shū)以及人力資源管理雜志的考察，都顯示學(xué)者們對(duì)薪酬研究采取了一種持續(xù)的內(nèi)部視角，側(cè)重于對(duì)職位評(píng)價(jià)，員工對(duì)薪酬的滿意度等方面的研究。可以說(shuō)，人力資源管理科學(xué)和現(xiàn)實(shí)世界中的薪酬實(shí)踐已經(jīng)嚴(yán)重脫節(jié)。

隨著中國(guó)人事管理制度改革的推進(jìn)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育成熟，企事業(yè)單位薪酬體系的建立將會(huì)越來(lái)越關(guān)注市場(chǎng)的公平與競(jìng)爭(zhēng)。新頒布的《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者根據(jù)相關(guān)規(guī)定自主決定解除勞動(dòng)合同的權(quán)益，這是一大進(jìn)步，但由此也決定了企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和留人的壓力變得更大了。如何吸引核心員工和關(guān)鍵員工，成為新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。因此，一方面企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)在關(guān)注薪酬內(nèi)部公平性的同時(shí)，要更為重視薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題；另一方面應(yīng)研究建立全國(guó)性系統(tǒng)化的薪酬調(diào)查體系。薪酬調(diào)查體系的建立不僅可為政府等宏觀組織提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，也可為企事業(yè)單位的薪酬管理提供決策支持，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的薪酬管理。