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摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要方面，合理的薪酬制度能激發員工的潛能，提升企業的競爭力。文中論述了企業薪酬管理的內涵，及企業進行薪酬管理的必要性，分析了當前我國薪酬管理的現狀，并提出了加強我國企業薪酬管理的對策。

關鍵詞：薪酬業薪酬管理人力資源管理

1企業薪酬管理的內涵

所謂人力資源，是指一個組織所擁有的以制造產品或提供服務的人力。人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而擁有高素質的人才，是企業發展的關鍵。

薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發員工的潛能，提升企業的競爭力。企業的薪酬管理，就是企業管理者對木企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具體表現在三個方而:①敏感性。薪酬管理是人力資源竹理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。②特權性。員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。③特殊性。由于敏感性和特權性，薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。

2企業進行薪酬管理的必要性

薪酬管理是企業自身發展壯大、企業內外環境因素共同作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，但由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業的薪酬管理水平還有待提高。

2.1薪酬管理是企業自身發展的需要

在計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，企業尚未成為自主分配的主體。隨著企業的發展，為了更好的通過薪酬激勵留住優秀人才以發展壯大企業，企業必須通過薪酬制度的改革才能達到目的。

2.2薪酬管理是企業薪酬現狀及薪酬理念發展的需要

我國企業存在內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象，人員能進不能出，崗位能上不能下。與此同時，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。這些問題都嚴重制約著薪酬分配制度改革的進行。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理仍難以實施。

2.3薪酬管理是企業外部環境改革的需要

外部環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足:一是缺乏對國有企業經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家未出臺統一成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場不很健全。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確界定。所有這些因素都促使企業必須進行薪酬管理。

3當前我國企業薪酬管理現狀

3.1時薪酬管理的認識不夠

企業由于對薪酬的認識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是企業的經營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制s-至減少。企業對薪酬定位的錯誤，會導致制定的薪酬制度必然不能實現對員工的激勵作用，影響企業的發展。另外，許多企業所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經營特點和發展戰略改變和進步的要求，更不符合時代進步和市場新形勢的要求。

3.2薪酬制度不夠明確

作為企業的基本制度，薪酬制度就像企業的一部法律，一旦制定就應該在相當長的一段時期內，穩定地，切實有效地加以執行。但我國企業薪酬體系設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調一種導向。使各項制度的綜合作用得不到有效發揮。

3.3重視外在薪酬，忽視內在薪酬

根據心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實現的需要。當社會發展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿足后會更加重視工作的成就感和個人價值的實現，內在薪酬也越來越為人們所重視，然而中國企業在這方而還需要做大量的工作。

3.4薪酬分配平均主義嚴重

我國許多企業在薪酬分配上有嚴重的平均主義傾向，主要表現為以下幾個方面:第一，我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差的企業經營者卻獲得不相稱的等同收入。第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平與普通崗位人員的工資收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、是否企業關鍵核心崗位關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配平均。

3.5福利設計缺乏彈性

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

4加強我國企業薪酬管理的對策

4.1結合企業的價值觀念和發展戰略制定薪酬管理體系

薪酬制度的建立不是簡單地把工資分配出去;薪酬激勵的目的也不能局限于解決當下的問題;薪酬分配的激勵原則更不能違背企業的價值觀念和發展戰略，這將會給企業造成致命性的打擊，尤其是一旦違背了企業長久發展所需的價值觀念，則很難彌合，將導致企業凝聚力急劇下降，走向衰退。

4.2建立全面的薪酬制度，形成規范有效的激勵機制

薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬制度應該完美結合，偏重任何一方都不利于企業的薪酬管理。

4.3重視內在薪酬

內在薪酬，主要是基于工作任務本身的報酬。事實上，對于知識型員工，內在薪酬的實現情況和工作滿意度有著很大的關聯度。因此，企業應當充分認識到內在薪酬的作用，通過多種形式保證員工能從其工作中得到最大心理滿足，實現內部薪酬的最大化。這樣，企業不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的成本壓力。

4.4打破平均主義，科學規劃薪酬制度

管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資十學歷工資+績效工資+福利。對企業經營管理者給予適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

4.5福利政策設計以人為本

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。