導語：企業全面薪酬管理體系的建構剖析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:隨著知識經濟時代的到來，現代企業的生存發展對其薪酬管理體系提出了更高的要求。企業現階段薪酬管理所暴露出來的問題充分表明了不適應市場競爭的企業薪酬制度已越來越成為我國企業發展和管理的障礙。如何設計和建立合適的薪酬管理體系對于企業來說就顯得尤為重要。文章根據現代薪酬管理理論與方法，在對企業原有的薪酬管理模式全面分析的基礎上提出了一套完整的解決方案。

關鍵詞:薪酬管理薪酬戰略薪酬結構薪酬管理體系

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業需要有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才，否則員工就可能去其他企業尋找發展機會，而人力資源的獲得要比通過其他方式獲得企業發展所需要的資源要困難的多。市場競爭的加劇迫使企業必須重視人力資源管理領域的變革，并且要根據企業的發展不斷地進行人力資源管理創新，使人力資源管理真正成為企業發展的動力。薪酬體系是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。在現代企業管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要，這就需要企業必須根據企業內外部環境的變化對其做出適時的調整。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、學習培訓機會等，這些方面也應該納人到薪酬體系中去。全面薪酬管理體系倡導經濟薪酬和非經濟薪酬應該有機的結合在一起，充分發揮薪酬對企業的促進作用。

1全面薪酬體系的主要特性

1.1戰略性

戰略目標是企業在一定的時期內，為實現其使命所要達到的長期結果。戰略目標是企業戰略的核心，它反映了企業的經營思想，明確了企業的努力方向，體現了企業的具體期望，表明了企業的行動綱領。全面薪酬體系保留了傳統薪酬的合理成份，更為重要的是它強調了薪酬體系的設計要服從于企業戰略目標的需要，充分發揮良好的導向作用，從而使它們更好地支持企業戰略目標的實現。

1.2整體性

系統原理是現代科學管理中的首要原理。企業必須把握好管理系統中的集合性、目的性、全局性、層次性等基本特征。整體性是管理系統的根本屬性，是系統各構成部分的統一。在企業實踐過程中，將“以整體為準則，以整體為歸宿”貫穿于管理全過程。只有把握了整體性這條原則，才能獲得“整體功能大于各部分功能之和”的功效，也就是通常所說的“1十1>2”。企業需要分析能夠影響到績效目標實現的各種因素，并把它統一起來，充分運用固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經濟薪酬等方式或手段來達到企業的績效目標，從而最大限度地發揮薪酬對于企業發展的支持作用。

1.3激勵性

企業員工的直接以及間接勞動成果具有非常復雜的背景和歸因。企業管理者需要有效地平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。

1.4權變性

權變理論是西方組織管理學中以具體情況及具體對策的應變思想為基礎而形成的一種管理理論。權變理論認為，每個組織的內在要素和外在環境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法。成功管理的關鍵在于對組織內外狀況的充分了解和有效的應變策略。也就是說在企業的實踐經營過程中，并不存在適用于所有企業的最佳的薪酬方案，也不存在對于一家企業來說始終有效的薪酬計劃。因此，企業應圍繞企業戰略目標的實現設計出不同的薪酬方案，從而適應不斷變化的市場需求。

2全面薪酬管理體系的基本內涵

2.1直接薪酬

直接薪酬是指直接以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時間有關的薪酬，包括固定薪酬和可變薪酬。

(1)固定薪酬固定薪酬是指企業付給完成工作的員工的經濟性報酬，其數額相對固定且具有一定的周期性。根據弗羅姆的激勵一期望值理論:M=ExV。影響激勵水平的因素有期望值(E)和效價(V)兩個。在正常情況下，固定薪酬對勞動者來說固定的和有保證的。但是根據經濟學上的邊際效用遞減的規律，固定薪酬所產生的期望值(E)應是接近100%，但是效價卻是逐漸降低的，從而導致其激勵效果逐漸下降。雖然如此企業通常還是要為組織中的各職位確定相對價值，結合勞動力市場的供求關系并根據員工的技術水平、工作的努力程度、工作的復雜性、完成工作所承擔的責任和工作環境等因素來確定固定工資的數額。固定工資是全面薪酬體系中是最基本的薪酬方式，但是固定薪酬的固定性也決非一成不變，要隨周圍環境和條件的變化而調整，同時它也是員工衡量薪酬制度公平性與合理性的基礎。

(2)可變薪酬翰威特咨詢公司(HewittAssociatesLLC)研究報告指出:“由于企業的收人和預算缺乏增長，而人才吸引與留用的壓力卻持續增加，公司正考慮通過可變薪酬將更大部分的資金用于獎勵關鍵人才。”可變薪酬是指員工因完成某一工作而得到的獎勵，它強調薪酬應與績效結合，是對固定工資的一種補充。集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵以及個人可變薪酬等多種可變薪酬形式的靈活運用，以及由此而產生的激勵性和靈活性，恰恰是全面薪酬戰略的一個顯著特征。

2.2間接薪酬

間接薪酬包含的內容十分豐富，大致可以分為福利、晉升和發展機遇、工作生活質量和退休計劃等部分，它是固定薪酬和可變薪酬的一種有效補充叫。間接薪酬因其靈活性較之直接薪酬大的多，選擇的自由度也大大得到了增加。通過自助模式安排，間接薪酬不僅彌補直接薪酬的某些缺陷，而且還發揮出直接薪酬無法實現的激勵效應。但是同時企業應重視對間接薪酬成本的管理，注重合理的福利成本分攤。

(1)法定福利法定福利是指法律法規規定的企業必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康、維持家庭收人等，如社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險、工傷保險、生育保險。

(2)彈性福利彈性福利是指企業為員工所提供的一套符合企業實際的非法定福利方案，以此作為對國家社會福利保障項目的有效補充。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。

2.3非貨幣性薪酬

非貨幣性薪酬主要是指非貨幣性福利，通常包括企業以自己的產品或其他有形資產發放給職工作為福利，向職工無償提供自己擁有的資產使用、為職工無償提供類似醫療保健等服務等。

2.4非經濟薪酬

非經濟薪酬是相對于經濟薪酬而言的，它是員工從工作本身所獲得的心理收人，即對工作的責任感、成就感、富有價值的貢獻和社會影響力等。I,awler和約翰·E特魯普曼等認為，企業要獲取更有競爭力的地位應該重視非經濟薪酬，如成就、培訓機會、職業發展前景等，以滿足員工的精神需要。但就需求層次而言，員工只有在對經濟薪酬基本滿意的基礎上，才會重視非經濟薪酬。

3全面薪酬體系設計的步驟

企業應在企業戰略框架的指導下，綜合考慮企業的內外部各種可能影響薪酬的因素，設計一個比較完善科學的薪酬體系，從而發揮薪酬對于企業戰略的支持作用。

3.1企業戰略分析

建立人力資源管理體系的根本目標是為了支持企業戰略目標的實現，這也是企業薪酬管理體系的主要功能所在。企業必須從企業戰略管理的角度出發，對薪酬進行定位，制定出薪酬政策并選擇適合企業實際情況的薪酬模式、薪酬結構及薪酬水平。

3.2職位分析與職位評價

成功的薪酬設計要既能有效地留住企業內的優秀人才，同時對外部優秀人才具有吸引力。職位分析也稱為工作分析，它是一種系統地收集與職位有關信息的過程，包括任職條件、工作職責、工作環境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析的結果是形成職位說明書或工作規范。職位評價則是解決企業薪酬支付內部公平性的重要方法。它的作用體現在:一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同、或雖然名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。常用的職位評價的方法有:排序法、因素比較法、評分法和點數計分法。

3.3薪酬結構與薪酬水平的設計

薪酬體系是根據勞動的復雜程度、精確程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，并按等級確定薪資標準的一種制度。薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。企業要根據每一種結構的特征和企業自身的實際狀況來確定選擇什么樣的薪酬結構才能保證企業薪酬體系的內在公平性。具體來說就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值，使企業內所有工作的薪酬都按同一標準來定薪。

3.4參與或獨立進行薪酬調查

從邏輯順序來講，這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構進行調整之前。市場薪酬調查的主要內容是:要調查什么;怎樣去調查和作數據收集。調查的內包括本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。

3.5可變薪酬與福利薪酬的設計

可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整。不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是并存的。如果可變薪酬目標明確、方法運用得當、支付及時的話，它將取得圓滿的效果。當企業狀況不佳時，企業可以調整可變薪酬以獲得成本削減，從而提高企業的生存能力;但如果所有的薪酬都是固定的，企業降低勞動成本以適應競爭壓力的唯一辦法就是裁員。從這個角度來看，可變薪酬方案的施行減輕了企業裁員壓力，提高了員工的職業穩定性。可變薪酬根據時間定位可分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。

3.非貨幣性報酬的評估

非貨幣性的報酬包括非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬，也就是在精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會等，這些方面也應該很好地融人到薪酬體系中去。在實踐中企業除了給予員工較好的薪酬待遇外，還應考慮員工從工作中獲得的心理收人。企業可以采用工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等方式提高員工的工作積極性、主動性和創造性。用系統論的觀點指導工作實踐才能發揮薪酬的整體作用，才能不斷提高員工對企業的忠誠度。

3.7薪酬體系的評價與完善

在薪酬制度的實施過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，以有利于企業和員工的協調發展為出發點對薪酬制度進行評價。企業在建立了薪酬體系之后，仍然需要對其進行有效地監督與控制。將企業診斷應用于薪酬管理，就是對企業所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使企業及時發現并解決薪酬設計方面的問題，比如薪酬體系是否切合經營戰略、薪酬模式是否適合企業類型、薪酬模式是否依據內外部平衡而設計等。

4小結

設計科學合理的薪酬模式涉及到諸多理論和操作細節，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，同時可以為企業帶來更多地業績。企業的人力資源管理部門需要依據以上框架制定較為詳細的實施計劃，必要時可以借助外部的專業機構，否則倉促出臺的不成熟方案，可能會引起企業方方面面的不滿，最終影響了企業的協調發展。