導(dǎo)語：漫談360度考核法的操作性一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，作為一個企業(yè)，必須建立一套客觀、公正的績效評價系統(tǒng)。目前，企業(yè)的績效評價方法有十余種，常見的有360度績效考核法、KPI考核法、平衡記分卡法、關(guān)鍵事件記錄評價法、配對比較法、目標(biāo)管理法等等。筆者所在企業(yè)是一個國有老企業(yè)，近幾年對中層干部的考核均采用了360度績效考核法，通過幾年的實(shí)踐，對360度績效考核法的優(yōu)劣和具體運(yùn)用有了幾點(diǎn)體會，在此與大家進(jìn)行探討。

一、360度績效考核法的優(yōu)劣

360度績效考核法，是組織為了解某個個體的業(yè)績和表現(xiàn)，從與他有工作關(guān)系的所有主體（包括上級、下級、平級和自己）那里獲得信息，并對他進(jìn)行評價的過程。從360度績效考核法的定義和描述可以歸納出這一考核方法的優(yōu)勢所在：

首先，這一考核法強(qiáng)調(diào)工作或完成任務(wù)的過程，注重中間付出的行動，而不單純是強(qiáng)調(diào)結(jié)果。因?yàn)閷σ粋€員工的績效考核，并不是簡簡單單一兩個財務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，要有來自管理方面的指標(biāo)，來自客戶的指標(biāo)，來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)，這樣才能比較全面、正確地評價一個人對組織的貢獻(xiàn)和價值。

其次，360度考核法收集的信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質(zhì)量比較好，光由領(lǐng)導(dǎo)考核會受到個人閱歷和經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生偏見誤差，即使沒有偏差，也容易使員工產(chǎn)生誤解，甚至?xí)鹕舷录夑P(guān)系的緊張。

再次，參與評估的人數(shù)較多，各個評價主體之間設(shè)置了不同的權(quán)重，在統(tǒng)計(jì)的過程中減少了偏差和偏見的可能性。這樣的評估考核結(jié)果相對較易為被評價者所接受。但是，360度績效考核法也存在著其明顯的弱點(diǎn)：

第一，正因?yàn)?60度績效考核法強(qiáng)調(diào)做事的過程，導(dǎo)致人們會忽略了績效目標(biāo)，人們會注重去搞好人際關(guān)系，而不是做好自己的業(yè)績，這樣在在管理下屬的時候不敢大膽管理，從而影響到正常的經(jīng)營管理。

第二，不同評價者的評價尺度不一，不同部門員工素質(zhì)不等，對考核要素的理解程度也不同，由此造成評分上的差距較大。這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在下屬評和直接主管評上。

第三，360度考核反饋方法是通過自評、下屬評、直接主管評和同級互評等多種方式，使用加權(quán)方法對不同評價者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，得出總分，因此各項(xiàng)主體的評估權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性有待商榷。

最后，通過360度績效考核法來考核員工的業(yè)績，并決定員工的年終獎金，勢必凸顯和放大這種評估方法的缺點(diǎn)，造成員工的不滿，并失去實(shí)施360度考核法的本意。導(dǎo)入此項(xiàng)制度的真正價值，是希望透過多個方面的評估，讓員工更清楚地了解自己的優(yōu)劣勢，進(jìn)而調(diào)整自己的行為及方向。因此，接下來想和大家一起探討一下如何正確運(yùn)用并成功實(shí)施360度績效考核法。

二、360度績效考核法的正確運(yùn)用

要想正確有效地實(shí)施360度績效考核法，必須在以下幾個程序中予以關(guān)注：

（一）最大程度地獲取對該考核方法的支持

在360度績效考評方法的建立和實(shí)施的全過程中，要非常重視各方面對該方法的有效支持。在實(shí)施前，應(yīng)向參與考核的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助企業(yè)員工構(gòu)建正確的績效考評理念。在實(shí)施過程中，應(yīng)讓全體員工充分參與，準(zhǔn)確理解各類考核表格的填寫，尤其要力爭得到企業(yè)高層管理人員的理解和支持，并在其支持下投入相應(yīng)的資源，使考核工作能推廣應(yīng)用。

（二）注意360度考核評估表的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，并具有可操作性

1．要確定相應(yīng)的考評周期。結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)考評周期的長短、工作任務(wù)的完成周期和考評工作的難易程度和工作負(fù)擔(dān)，一般以半年作為一輪考評周期比較合適。考評周期若太長，評價者不易記住員工長時間的工作表現(xiàn)。同時，建議企業(yè)建立完善的月考評記錄，將重大關(guān)鍵時間完成情況加以記錄評價，這樣在實(shí)施半年一次的360度考核時加以結(jié)合、予以參照，這樣有利于提高考核的準(zhǔn)確性。

2．要合理地確定和調(diào)整考核要素。績效考核本身就是人力資源的管理工具，是企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)在每個特定的歷史時期倡導(dǎo)和宣揚(yáng)的文化和精神是不同的，因此在考核“組織能力”、“工作效率”、“責(zé)任心”、“溝通協(xié)調(diào)能力”和“品德行為”等基本的管理者勝任力要素的同時，還要結(jié)合企業(yè)特定的文化和要求，摻入新的考核要素。如筆者所在的企業(yè)2005年提出“加大成本控制、推行精細(xì)化管理”的目標(biāo)，因此在2005年的考核要素中特別增加了“成本意識”的考核，2005年企業(yè)在人才緊缺的狀況下推行“導(dǎo)師帶徒制”，倡導(dǎo)中層干部要積極進(jìn)行“傳幫帶工作”，幫助和指導(dǎo)下屬提高技能，因此2006年的考核要素中增加了“授權(quán)指導(dǎo)”的考核。通過與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和要求相結(jié)合，不斷對考核要素進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到促使中層管理者與企業(yè)目標(biāo)步伐一致的效果。

3．對考核要素劃分等級，對不同等級的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行具體描述，有利于評價者建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，有合理的評價參照。如對于“責(zé)任心”我們是這樣進(jìn)行等級劃分的：A等，有很強(qiáng)的責(zé)任心，任勞任怨、竭盡所能完成工作任務(wù)，樂于承擔(dān)更多的工作；B等，有責(zé)任心，主動積極完成職責(zé)內(nèi)工作；C等，責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督導(dǎo)才能完成任務(wù)；D等，無責(zé)任心，當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時，愛把責(zé)任推給他人，不主動承擔(dān)責(zé)任、檢討自己

（三）注重問卷發(fā)放和收集的公正性和有效性

問卷發(fā)放和收集過程中要注意提高員工的參與度，提高信息的準(zhǔn)確性。首先，要讓熟悉被評價者的員工參與評價，因此，問卷應(yīng)該發(fā)放到與被評價者工作有直接關(guān)系的相關(guān)人員手中。其次，有必要抽取一定比例的人數(shù)參與測評時，必須保證抽取的人員是采用隨機(jī)抽取的方式，這樣既能提高信息的準(zhǔn)確性，又能確保測評的公正性。再次，測評過程中要注意一些細(xì)節(jié)問題，如采用匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一的用筆，用收集箱統(tǒng)一收集測評表等，這樣才能徹底消除評價者的顧慮，收集到真實(shí)反映評價者意見的信息。最后，在收集問卷時，要將上級、同級、下級等問卷分類收集并統(tǒng)計(jì)，有利于統(tǒng)計(jì)結(jié)果的分析整理。

（四）做到科學(xué)合理地進(jìn)行信息分析

如果一項(xiàng)績效評價完成后，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項(xiàng)失敗的測評。關(guān)鍵的是要從分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的過程中，找到更深層次的東西。分析應(yīng)從以下幾方面入手：

1．對被評價者進(jìn)行總體分析，即對所有被評價者的各項(xiàng)主要指標(biāo)平均水平進(jìn)行綜合分析，把握被評價者整體上在哪幾個指標(biāo)上表現(xiàn)較好，哪幾個指標(biāo)上較弱，需要加強(qiáng)，這可以在各指標(biāo)間進(jìn)行橫向比較，也可與往年的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ取Ｍㄟ^這一比較，可以大致反映隊(duì)伍的整體狀況和面貌。

2．對同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行排序分析，與各指標(biāo)的平均值進(jìn)行比較，可分析出其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡程度，找出其優(yōu)勢和劣勢；同時也可將各指標(biāo)得分情況與往年進(jìn)行對比，了解到該人員在各指標(biāo)上的變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn)步大小。

3．對同一指標(biāo)在不同人身上的表現(xiàn)情況進(jìn)行排序，可為督促個人加強(qiáng)自我提高和修煉提供參考數(shù)據(jù)。

4．最后要對各項(xiàng)排序及分析綜合進(jìn)行比較，并加以分析，得出分析報告。

（五）對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋與面談

績效考核結(jié)果的反饋與面談這個環(huán)節(jié)往往被管理者給忽視了，這個環(huán)節(jié)實(shí)際上是非常重要的。一方面，績效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進(jìn)了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂后備發(fā)展計(jì)劃和下一階段的工作目標(biāo)。

反饋與面談要注意兩個方面：一是時間、地點(diǎn)的選擇和安排，時間要不與工作相沖突，且不宜太長，地點(diǎn)要選擇不受干擾的場所，環(huán)境要輕松，有利于雙方充分表達(dá)自己的想法。二是相關(guān)材料和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備，面談時不僅僅告訴員工一個考核結(jié)果，更重要的是要與員工一道從材料和數(shù)據(jù)中分析為什么產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。

（六）績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用

績效考核結(jié)果一定要加以運(yùn)用，若未運(yùn)用，績效考核就成為走過場的形式主義，得不到重視，也沒有考核的必要。績效考核的運(yùn)用方式有多種，如：運(yùn)用于工資調(diào)整、獎金分配、晉升調(diào)配、職位置換、培訓(xùn)教育等等，具體選擇哪一種，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況予以考慮。當(dāng)然，考核過程中有許多不可避免的誤差現(xiàn)象，如評價指標(biāo)的選擇、權(quán)重的確定、計(jì)算和評價方法的科學(xué)性、數(shù)據(jù)來源的可靠性等等，這些都直接影響著考評結(jié)果的可信度，但同時這也是任何一種考核都會遇到的問題，需要在運(yùn)用中不斷摸索、總結(jié)、改進(jìn)、提高。

總之，360度考核法是一種重要的、行之有效的評估方法，若能科學(xué)、合理、正確地加以使用，一定能為企業(yè)管理提供有益的支持作用。