導(dǎo)語：電網(wǎng)企業(yè)管理崗位測(cè)評(píng)應(yīng)用研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：管理人員能力的培養(yǎng)和測(cè)評(píng)已成為人才選拔和培訓(xùn)的重要組成部分，在過去的十幾年里電網(wǎng)企業(yè)制定了一系列選拔合適的管理人員的評(píng)價(jià)方法。文章以安徽省電力公司為例，介紹了一種用于各級(jí)管理崗位評(píng)價(jià)的情景判斷測(cè)驗(yàn)，通過設(shè)計(jì)工作中面對(duì)的具體現(xiàn)實(shí)困境，對(duì)管理者在科學(xué)決策、溝通協(xié)調(diào)、高效執(zhí)行、責(zé)任感、自信心和毅力、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等方面的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。研究表明，所開發(fā)情境判斷測(cè)驗(yàn)可以有效區(qū)分高低績(jī)效管理人員。文章還針對(duì)未來如何用好情景判斷測(cè)驗(yàn)展開了討論。

關(guān)鍵詞：情境判斷測(cè)驗(yàn);管理崗位;電網(wǎng)企業(yè);人才測(cè)評(píng)

一、引言

2019年國網(wǎng)公司“兩會(huì)”提出“三型兩網(wǎng)、世界一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)和“一個(gè)引領(lǐng)、三個(gè)變革”的戰(zhàn)略路徑，力爭(zhēng)初步建成具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。對(duì)照新的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，電網(wǎng)企業(yè)存在用工總量超員與結(jié)構(gòu)性缺員并存，用工分布不平衡，人才短缺與人才流失、人才浪費(fèi)并存等諸多問題。通過建立標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的人才測(cè)評(píng)體系，探索企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)問題的解決辦法，確保企業(yè)在招聘選拔過程中能更好地發(fā)現(xiàn)人才，更科學(xué)合理地使用人才，幫助企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為企業(yè)提供人才選拔、培養(yǎng)、管理和使用的方法，減少企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中所面臨的隱患和人才、技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn)，最終促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)升級(jí)。作為從事電網(wǎng)建設(shè)、生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、設(shè)計(jì)和培訓(xùn)等業(yè)務(wù)的特大型國有企業(yè)，電網(wǎng)企業(yè)正面臨著內(nèi)外部環(huán)境的諸多深刻變化，這些變化對(duì)公司管理人員隊(duì)伍建設(shè)提出了挑戰(zhàn)和新要求。現(xiàn)有的人才選拔方式強(qiáng)調(diào)對(duì)“德能勤績(jī)廉”的全面考察，但缺少科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。人才測(cè)評(píng)是一種選賢任能的科學(xué)方法和手段。根據(jù)各類人才的知識(shí)儲(chǔ)備、能力水平、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄堋€(gè)性特征和職業(yè)傾向進(jìn)行綜合的測(cè)量與評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)適合崗位的人選并科學(xué)合理地使用人才。通過人才測(cè)評(píng)，企業(yè)可以獲得各類人才的性格特征、能力素養(yǎng)等信息，從而更好地匹配人和崗位，匹配企業(yè)和個(gè)人。同時(shí)為員工開發(fā)提供培訓(xùn)基礎(chǔ)，使公司的人力資源管理者了解和把握人力資源開發(fā)的不足與問題，在未來的人力資源管理工作中對(duì)癥下藥。隨著電網(wǎng)發(fā)展模式和企業(yè)發(fā)展模式的深刻變化，電網(wǎng)企業(yè)為建設(shè)世界級(jí)企業(yè)對(duì)員工提出了更高的要求。近年來，一些學(xué)者與電力企業(yè)在不斷探索和研究適用于本企業(yè)的人才組織測(cè)評(píng)內(nèi)容，嘗試建立更為科學(xué)合理的選人和用人機(jī)制，越發(fā)重視人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作。步入新時(shí)代，公司正面臨著內(nèi)外部環(huán)境的諸多深刻變化。這些變化對(duì)公司人才隊(duì)伍建設(shè)提出了挑戰(zhàn)和新要求。借鑒現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，在人才招聘、干部選拔與調(diào)配等環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)人才勝任素質(zhì)的科學(xué)評(píng)價(jià)與全面考察，對(duì)提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)、優(yōu)化人才配置，從而提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)具有重要的意義。本文介紹了一種管理崗位能力評(píng)測(cè)方法及其實(shí)際應(yīng)用，以期為電網(wǎng)企業(yè)管理人員能力的測(cè)評(píng)和提高提供參考依據(jù)。

二、情境判斷測(cè)驗(yàn)概述

情境判斷測(cè)驗(yàn)(situationaljudgementtests,SJT)是國內(nèi)外人事管理中廣泛使用的一種選拔和測(cè)評(píng)工具，它通過被測(cè)者在多種典型的與工作相關(guān)的模擬情境中做出選擇，來對(duì)其各項(xiàng)綜合能力進(jìn)行有效的評(píng)估。這種情境判斷測(cè)驗(yàn)具有三個(gè)特征：一是題目所模擬的是與實(shí)際工作相關(guān)的情境。情境判斷測(cè)驗(yàn)的題目描述的情境都是通過各崗位實(shí)際工作中所面臨的典型情境的篩選和提煉，使得測(cè)驗(yàn)更加真實(shí)有效。二是作答方式為選擇題。被測(cè)者只需要對(duì)不同情境下的反應(yīng)選項(xiàng)作出判斷后選擇，而不需要具體地描述出個(gè)人在此情境下的反應(yīng)行為。三是計(jì)分鍵是事先開發(fā)的。預(yù)先設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，表明參與測(cè)評(píng)人員的行為表現(xiàn)專家無需在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行評(píng)估。由此與傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法相比我們可以發(fā)現(xiàn)，情境判斷測(cè)驗(yàn)具有以下三個(gè)優(yōu)點(diǎn):情境都取自實(shí)際工作場(chǎng)景，測(cè)評(píng)結(jié)果有著較高的信效度；開發(fā)成本較低，但效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較高，尤其是對(duì)管理類崗位或?qū)θ穗H交往能力要求高的崗位；測(cè)評(píng)的結(jié)果能夠體現(xiàn)出被測(cè)者的智力、能力、性格等方面的綜合素質(zhì)。對(duì)初級(jí)員工的選拔而言，情境判斷測(cè)驗(yàn)會(huì)包括一些應(yīng)聘者將來在崗位中可能會(huì)遇到的情境，這些項(xiàng)目通常會(huì)描述與上司或同事之間的問題。對(duì)高層職位而言，情境判斷測(cè)驗(yàn)可以緊密地反映各個(gè)崗位工作中遇到的典型問題。勝任力的高低是反映管理者工作能力的重要指標(biāo)。勝任力由個(gè)人潛在的持久人格、個(gè)人品德、動(dòng)機(jī)等構(gòu)成，這部分素質(zhì)在傳統(tǒng)測(cè)試中難以全面準(zhǔn)確的測(cè)量和評(píng)價(jià)，而在情境判斷測(cè)驗(yàn)中，被測(cè)者對(duì)情境選項(xiàng)的反應(yīng)與選擇受到個(gè)體人格、道德和動(dòng)機(jī)的影響由此測(cè)評(píng)出其綜合素質(zhì)能力的高低。可見，情境判斷測(cè)驗(yàn)是測(cè)評(píng)個(gè)體勝任力的優(yōu)良工具。而根據(jù)施測(cè)規(guī)模的不同，情境判斷測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用可以分為兩類。一種是用于大規(guī)模的人才選拔，這種選拔通常發(fā)生在事業(yè)單位或需要臨時(shí)聘用大量人員的組織；另一種是用于企業(yè)本身的小型外部人才選拔，這種通常針對(duì)特定的崗位進(jìn)行開發(fā)，具有很強(qiáng)的情景特異性，例如銀行職員的選拔，汽車制造企業(yè)管培生的選拔等。值得一提的是，雖然情境判斷測(cè)驗(yàn)在我國也有大規(guī)模實(shí)施，但它的結(jié)果一般作為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)(通常稱為筆試)的補(bǔ)充，正式評(píng)分人數(shù)較少，并且對(duì)選拔結(jié)果一般沒有決定性影響。通過情境判斷測(cè)驗(yàn)技術(shù)開發(fā)管理人員測(cè)評(píng)工具，有助于公司在管理人員招聘和選拔環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)候選人勝任素質(zhì)的科學(xué)評(píng)價(jià)，對(duì)提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)、優(yōu)化人才配置，從而提升企業(yè)績(jī)效具有重要的意義。

三、情境判斷測(cè)驗(yàn)的開發(fā)

情境判斷測(cè)驗(yàn)用于評(píng)價(jià)個(gè)體對(duì)工作時(shí)可能出現(xiàn)的情境作出的判斷，它描述了一些實(shí)際工作中所面臨的典型情境以及在這種情境下可能會(huì)做出的行為反應(yīng)，并要求被測(cè)者根據(jù)指導(dǎo)語提示進(jìn)行相應(yīng)反應(yīng)項(xiàng)的選擇。我們主要通過以下幾個(gè)步驟來開發(fā)其情境判斷測(cè)驗(yàn)的題目和選項(xiàng)。第一步，專家和崗位優(yōu)秀者討論總結(jié)出完成該崗位工作所需的關(guān)鍵事件，并通過多次訪談來識(shí)別關(guān)鍵的工作情境。第二步，對(duì)關(guān)鍵事件的過程進(jìn)行有力地識(shí)別，將其設(shè)置成試題題干，使其具有針對(duì)性、代表性并且簡(jiǎn)潔、易于理解。第三步，通過與專家和崗位不同熟練程度的人員共同討論研究來獲取相應(yīng)工作情境的行為反應(yīng)，經(jīng)過研究討論后確定能夠代表不同有效性的行為反應(yīng)作為測(cè)驗(yàn)選項(xiàng)。第四步，確定指導(dǎo)語和賦分辦法。（一）行為事件訪談。本研究采用行為事件訪談法(BEI)收集有關(guān)資料。行為事件訪談是一種開放式的行為回顧探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。受訪者通過與訪談?wù)叩膶?duì)話詳細(xì)回答自己關(guān)于崗位工作中的各個(gè)問題來獲取測(cè)評(píng)信息，這種方式在測(cè)評(píng)開發(fā)中被廣泛使用。例表1情境判斷測(cè)驗(yàn)各維度及其含義如，時(shí)勘等人采用“行為事件訪談”方法，對(duì)我國通信行業(yè)高層管理者的勝任特征模型進(jìn)行了研究，其中包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲望、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信以及發(fā)展他人等10項(xiàng)勝任力特征。在正式訪談之前，搜集項(xiàng)目相關(guān)資料，包括崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、管理崗位素質(zhì)模型等相關(guān)文件并經(jīng)多方反復(fù)溝通，厘清項(xiàng)目開展的周期、工作內(nèi)容、預(yù)期成果、工作要求等。正式的訪談提綱包括以下部分：一是訪談?wù)叩淖晕医榻B。訪談?wù)邔?duì)自己進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，并且告知受訪者此次訪談的具體流程。二是受訪者自我介紹。受訪者對(duì)于自己任職的崗位和主要的工作內(nèi)容進(jìn)行表述。三是詳述工作中的關(guān)鍵行為事件。為訪談的重點(diǎn)，要求受訪者詳述自己所在崗位管理工作中所遇到的困難事件，并表達(dá)出當(dāng)時(shí)的想法、采取的措施以及事后的看法。四是致謝、歸納與總結(jié)，并對(duì)受訪者的基本信息作出記錄。本階段工作主要是進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談，深度挖掘典型工作情境和處理方式（反應(yīng)項(xiàng)）。針對(duì)被調(diào)研崗位代表設(shè)計(jì)了《管理崗位訪談提綱》，通過現(xiàn)場(chǎng)訪談獲取崗位典型工作情境和處理方式（反應(yīng)項(xiàng)），以及不同崗位對(duì)能力素質(zhì)的要求。本階段共實(shí)地訪談42人，包含省公司本部9人，四家地市公司（淮南、蚌埠、安慶、池州）23人，兩家直屬單位（送變電、電科院）10人，并形成訪談?dòng)涗洝＃ǘ╆P(guān)鍵情境與反應(yīng)選項(xiàng)的編制。情境判斷測(cè)驗(yàn)試題的結(jié)構(gòu)包含四個(gè)方面的內(nèi)容：題干，用來設(shè)置典型的行為情境；選項(xiàng)，提供需進(jìn)行評(píng)價(jià)的行為反應(yīng)；指導(dǎo)語，用來確定評(píng)價(jià)判斷方式，是選擇極端項(xiàng)還是對(duì)每一選項(xiàng)都在等級(jí)量尺上指定值；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。當(dāng)試題足夠多時(shí)，按照考試的總體要求編成試卷（或者分測(cè)驗(yàn)）。就管理人員勝任力測(cè)評(píng)來說，為確保行為判斷測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確有效，所選取的測(cè)試題目須具有典型性、重要性和代表性。在編制行為反應(yīng)選項(xiàng)時(shí)，也通過幾個(gè)方面進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。一是針對(duì)性，即所有反應(yīng)選項(xiàng)都是可以解決情境問題的一種辦法。如果選項(xiàng)提供的辦法與設(shè)定的情境無關(guān)，或者過于正確過于錯(cuò)誤，有明顯的對(duì)錯(cuò)之分，就不能作為一種有效的反應(yīng)選項(xiàng)。二是區(qū)分鑒別力。被測(cè)者選擇與不選擇某行為反應(yīng)選項(xiàng)在一定程度上是其能力強(qiáng)弱的具體表現(xiàn)。假如高能力和低能力的被測(cè)者在對(duì)某一情境的選擇上有者相同的作答表現(xiàn)，那么這種選項(xiàng)就是低效不合用的，應(yīng)當(dāng)剔除。三是數(shù)量恰當(dāng)并能按強(qiáng)度排成序列。根據(jù)以上對(duì)于關(guān)鍵情境和反應(yīng)選項(xiàng)的要求和對(duì)前期的訪談數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和管理人員素質(zhì)模型框架，組織6位管理和人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域?qū)＜已杏懀醪綐?gòu)建了不同管理崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，并編制了工作情境題干，初步形成工作情境題干共計(jì)126個(gè)，形成工作情境題庫。對(duì)于前期搜集反應(yīng)項(xiàng)較少的題干，進(jìn)行了一輪開放式問卷調(diào)查，包含省公司本部處長(zhǎng)崗位、地市公司部門負(fù)責(zé)人崗位、管理專責(zé)崗位各一套調(diào)查問卷。分別由7名省公司本部處長(zhǎng)、8名地市公司部門負(fù)責(zé)人、9名管理專責(zé)填寫問卷調(diào)查，提供各類工作情境的處理方式（反應(yīng)項(xiàng)）。項(xiàng)目課題組對(duì)收集的處理方式（反應(yīng)項(xiàng)）進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)各種反應(yīng)項(xiàng)進(jìn)行歸納、精煉，將類似的反應(yīng)項(xiàng)進(jìn)行合并，然后精煉語句表達(dá)，形成反應(yīng)項(xiàng)。課題組成員在對(duì)工作情境和處理方式（反應(yīng)項(xiàng)）進(jìn)行充分研討的基礎(chǔ)上，優(yōu)化和補(bǔ)充編制了相關(guān)工作情境和反應(yīng)項(xiàng)。初步形成3套測(cè)評(píng)題本，其中初次形成省公司處長(zhǎng)崗位56題，地市公司部門負(fù)責(zé)人崗位59題，管理專責(zé)崗63題。在刪減了近似的題項(xiàng)、優(yōu)化了文字表達(dá)上可能存在歧義的題目之后，最終形成省公司處長(zhǎng)崗位29題，地市公司部門負(fù)責(zé)人崗位34題，管理專責(zé)崗35題。（三）維度的確定。我們結(jié)合課題組前期關(guān)于勝任力素質(zhì)模型的研究成果，依據(jù)各測(cè)試題可以評(píng)估的勝任素質(zhì)特征進(jìn)行了研究和分類。采用專家調(diào)查法，形成了以管理技能、個(gè)人特質(zhì)和人際關(guān)系3個(gè)維度的勝任力模型為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)維度分類，共分為7個(gè)維度。其中省公司處長(zhǎng)崗包含科學(xué)決策、溝通協(xié)調(diào)、高效執(zhí)行、責(zé)任意識(shí)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、人才發(fā)展6個(gè)維度；地市公司負(fù)責(zé)人包含科學(xué)決策、溝通協(xié)調(diào)、高效執(zhí)行、責(zé)任意識(shí)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、人才發(fā)展6個(gè)維度；管理專責(zé)崗包含科學(xué)決策、溝通協(xié)調(diào)、高效執(zhí)行、自信堅(jiān)韌、責(zé)任意識(shí)5個(gè)維度。計(jì)分采用0~10分制，每個(gè)維度測(cè)試得分最低分為0分，最高分為10分。（四）初步驗(yàn)證。利用開發(fā)的《電網(wǎng)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具（省公司處長(zhǎng)崗）》《電網(wǎng)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具（地市公司部門負(fù)責(zé)人崗）》《電網(wǎng)企業(yè)人才測(cè)評(píng)工具（管理專責(zé)崗）》，在管理崗位能力提升系統(tǒng)培訓(xùn)項(xiàng)目中，對(duì)省公司處長(zhǎng)崗（22.6%）、地市部門負(fù)責(zé)人崗（34.8%）和管理專責(zé)崗（41.6%）進(jìn)行了測(cè)試，收集到樣本數(shù)據(jù)總計(jì)53人。根據(jù)參與測(cè)試人員平時(shí)工作績(jī)效差異，分為高低分組。然后對(duì)比高績(jī)效組與低績(jī)效組在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)上的差異，刪除那些在高低績(jī)效組中得分沒有明顯差異的測(cè)試題。同時(shí)，還對(duì)選項(xiàng)較多的題目進(jìn)行精簡(jiǎn)優(yōu)化，形成了格式上統(tǒng)一的測(cè)評(píng)工具（3套），題量最終確定分別為28題、33題、33題，如表2所示。

四、實(shí)際應(yīng)用

（一）應(yīng)用場(chǎng)景。縱觀電網(wǎng)內(nèi)部用工狀況，迫切需要建立標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的人才測(cè)評(píng)體系，保證企業(yè)在招聘與選拔過程中更好地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、開發(fā)人才。本研究所開發(fā)的管理人員測(cè)評(píng)工具，對(duì)管理人員選拔以及人才的動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)均具有重要的借鑒意義。通過測(cè)評(píng)，可以較好地評(píng)估候選人到相關(guān)管理崗位工作之后的勝任情況。此外，在未來的工作中，還可以將情境判斷測(cè)驗(yàn)可應(yīng)用于新入職員工的甄選，以及相關(guān)專業(yè)人才的選拔與配置等。（二）注意事項(xiàng)。情境判斷測(cè)驗(yàn)是否能取得理想的效果，很重要的一點(diǎn)是在于情境判斷測(cè)驗(yàn)的編制是否適合于所測(cè)的目標(biāo)。在測(cè)評(píng)實(shí)施時(shí)，要重點(diǎn)把關(guān)測(cè)驗(yàn)的編制過程并對(duì)編制效果進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，同時(shí)還要注意幾個(gè)方面的問題。一是地域性和文化性的影響。本文是基于安徽省電力公司所編制的情境判斷測(cè)驗(yàn)，在具體實(shí)施的過程中還需要考慮不同省市地區(qū)的文化習(xí)俗等問題，靈活使用測(cè)驗(yàn)。二是施測(cè)方式。在具體的測(cè)試過程中針對(duì)不同的被測(cè)主體和測(cè)試需求，情境判斷測(cè)驗(yàn)可單獨(dú)或與其他測(cè)驗(yàn)復(fù)合使用。三是對(duì)結(jié)果的解釋。由于情境判斷測(cè)驗(yàn)是一種帶有主觀性編制的測(cè)驗(yàn)。同一個(gè)工作場(chǎng)景，在不同的組織中最有效的解決方式可能會(huì)存在差異，因而對(duì)于測(cè)驗(yàn)判斷結(jié)果的解釋需要結(jié)合使用測(cè)評(píng)的單位的實(shí)際情況，不能一概而論。（三）持續(xù)優(yōu)化。情境判斷測(cè)驗(yàn)是基于現(xiàn)實(shí)的情境所編制而成的，就必然需要在施測(cè)的過程中不斷優(yōu)化完善，針對(duì)關(guān)鍵情境和反應(yīng)選項(xiàng)的編制進(jìn)行優(yōu)化更新，使其更加符合具體的工作場(chǎng)景，達(dá)到最佳的測(cè)評(píng)效果。尤其是當(dāng)崗位的工作任務(wù)、工作條件、工作模式等發(fā)生變化時(shí)，更應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)充和修訂測(cè)驗(yàn)題目。

五、研究不足與展望

本研究主要存在以下不足：第一，由于人力、時(shí)間、資料收集等因素的限制，我們沒有獲得足夠多和足夠廣泛的測(cè)驗(yàn)樣本來檢驗(yàn)所開發(fā)測(cè)驗(yàn)的效度。本文獲得的各級(jí)管理崗位的樣本數(shù)量也比較有限，并且數(shù)據(jù)主要來源于安徽省電力公司，在未來的研究中應(yīng)加以改進(jìn)和補(bǔ)充。第二，由于研究條件的限制，本文沒有檢驗(yàn)SJT相對(duì)于其他測(cè)評(píng)的增值效度，未來的研究有必要圍繞增值效度開展相關(guān)研究。第三，對(duì)管理崗的一般管理素質(zhì)的研究只是一個(gè)初步的探討，在條件允許的情況下，還應(yīng)該對(duì)管理崗位進(jìn)一步分類，根據(jù)不同管理崗位的差異開發(fā)更加有針對(duì)性的測(cè)評(píng)。

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作者:呂妍 何奇 王磊 章丹 單位:國網(wǎng)安徽省電力有限公司