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隨著“一帶一路”戰略的進一步深入，中交第四航務工程局有限公司（以下簡稱公司）海外業務進一步拓展。開拓海外市場存在許多機遇，同時也面臨很多挑戰。要想進一步拓展海外市場版圖、穩固已有的海外市場，提升管理水平是非常重要的。風險把控是衡量管理水平的重要指標。在海外承擔的業務越多、業務涉及標的額越大，其風險也就越高，因此，風險的防范刻不容緩。筆者結合公司海外人力資源管理的實踐，對海外人力資源管理風險狀況進行梳理，并提出海外人力資源管理中常見的風險防范措施。

一、海外人力資源管理風險概述

海外人力資源管理風險，即在海外人力資源管理過程中，受內部管理的條件限制、外部環境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀性。海外人力資源管理風險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉移。但與此同時，風險也是能被把控的。通過發揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風險。可識別性。海外人力資源管理的風險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數量增加，海外人力資源管理經驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。復雜性。在海外項目中，由于外部環境的復雜性、對所在國法律法規不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風險凸顯多元化、復雜性的特征?？深A防性。雖然海外人力資源風險復雜性等特征會對企業的經營生產造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風險可通過提升管理水平來有效預防和降低。

二、海外人力資源管理風險防范的意義

海外人力資源管理風險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風險防范，是在“一帶一路”戰略實施的大環境下，企業“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要；二是加強海外人力資源管理風險防范，是降低企業運營風險、減少企業風險成本支出的需要，企業的正常運營和發展與企業對風險的管理和防范是密不可分的；三是加強海外人力資源管理風險防范，是提升企業管理水平的需要。現代企業管理很重要的一點就是對企業風險能力的把控，人力資源管理是企業管理的關鍵環節，加強海外人力資源管理的風險防范，是提升企業管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風險防范原則

1.合法性原則

當今世界，法治是主流，企業的生產經營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業務經營所在國的法律體系都比較健全，當地公民都有比較強的法律意識，人力資源管理風險防范一定要合法合規。

2.以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現和維護他們的合法權益作為立足點，讓他們自覺融入公司風險防范的體系中，更好地落實企業的風險防范工作，切實維護海外人員的利益。

3.“預防為主，綜合管控”原則

“預防為主，綜合管控”原則的立足點在事前預防，歸結點在綜合管控?！邦A防為主”要求公司把防范風險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產生的根源，減輕事后補救所付出的代價?！熬C合治理”原則要求海外人力資源管理風險防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風險進行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風險及管控建議

1.勞動合同管理風險

契約式勞動關系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關事宜，是做好海外人力資源管理的基礎和前提。（1）合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據調查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規定履行相關的告知義務，勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內容違反了強制性條款規定。如出現了在合同期內不能結婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。（2）合同管理風險引發的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔行政處罰的責任。三是發生勞動爭議后會面臨敗訴的風險。勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時舉證不能，將承擔不利后果。四是用人單位自身的權益無法得到保障。勞動合同可以約定服務期限、保守商業秘密、競業禁止等條款來保障用人單位的權利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權利義務，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權利，用人單位可以追究勞動者責任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位難以實現權利的自我維護。（3）風險防范對應措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規定：“合同可適用于口頭和書面形式”。《莫桑比克勞動法》第三十八條第六款規定“缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔所有的法律后果?！备鲊鴰缀醵家哉婊蚍疵娴囊幎ㄒ蠛炗唲趧雍贤?，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環節一定要引起海外項目部重視。二是根據項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型?！赌１瓤藙趧臃ā返谒氖粭l第一款規定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關系相對的穩定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務的合同類似，但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業務正常開展的勞動者；②為了應付不正常的產量增加或是季節性的業務而需要的勞動者；③業務的開展未能滿足雇主長期的期望；④一個暫時的工程、項目和其它業務，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業維修等勞動的執行、指揮和監督；⑤以上所列項目的補充，業務的轉承包和3次承包；⑥不是長久性的業務。所在項目要根據現場實際情況，結合管理需求，選擇合理的勞動合同類型。三是按照當地法律的規定簽訂合同，合同內容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應當包括如下內容：①雇主和勞動者雙方的身份證明；②所達成協議的勞動類型、任務和業務；③勞動地點；④合同有效期和續約的條件；⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開始生效的日期；⑦若為定期的合同，說明協商的期限和依據；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風險

（1）管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規定，比如，公司調查發現很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權的存在為前提的，一般而言，企業不是行政主體，不具備行政權力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規定，直接歸于無效。二是相關管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規定，企業內部的管理制度要經過工會組織同企業之間協商，有些國家還規定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關內容。如果程序不符合法律規定，所制定的企業內部管理制度將因為缺乏程序要件自始不產生效力。（2）管理制度制定不合理可能產生的損害。一是內容違反強行法規定而被宣布無效或者被撤銷，不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規不合法，如果在應用中產生糾紛則不能作為支撐企業行為的有效依據，可能會導致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關注，產生眾多負面影響。（3）管理制度制定風險管控的相關措施。一是制定相關管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇：①未經許可或有法定理由無故缺勤；②工作時間酗酒；③故意或過失違反法定義務或合同義務；④使用語言或行為侮辱上級；⑤故意違反指令或拒絕履行相關義務；⑥因觸犯刑律被采取相應強制措施；⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產造成實質性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規定：“為了組織和規范勞動活動而制定的內部規章制度，要與企業工會委員會商討后方可生效，如果企業沒有工會委員會則可以與相關的工會機構溝通，同時要征求相關行政機構的意見之后企業內部的規章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關部門備案。這些程序上的規定必須遵守，否則可能受到勞動監督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風險

（1）雇員退場的常見問題。一是沒有理由的退場導致的相關問題。二是退場沒有按照相關法律規定予以補償。三是沒有完成相關退場手續。（2）退場風險導致的潛在損失。一是由于未按照相關規定給予補償引起訴訟，可能會導致巨額的賠償。二是未完成相關手續導致糾紛，同時因為手續不全導致舉證困難，在糾紛中難以捍衛企業自身的合法權益。三是導致勞動監督管理部門制裁、罰款。（3）退場風險控制的相關建議。一是按照法律規定，做好退場補償工作。即雇員在為雇主服務達一定期限，在終止雇傭協議后，雇員享有按照一定的補償標準獲得相應的金錢補償。補償問題有的國家法律會直接規定，如《莫桑比克勞動法》第一百三十條規定：如果勞動者的底薪（包括工齡獎金）在國家最低收入數目的1倍到7倍范圍內，勞動者可以得到每個工作年中30天的薪水補償。有些國家的勞動法或者雇傭法沒有明文規定，但是有一種慣例，即會在雙方簽署的勞動協議中約定補償方式。二是做好相關退場手續工作。員工退場一定要簽署相關的退場文件，這是防范法律風險的必要步驟。另外，還有一個文件很關鍵，即大家常說的推薦信，一般員工離職，公司人力部門會給其出具一份類似推薦信的信函（工作證明）?！犊夏醽喒蛡蚍睢返谖迨粭l規定：雇主在雇員同其終止雇傭關系時應該給雇員出具工作證明，雇員連續工作少于4個星期的可以例外。一般的工作證明包括如下內容：①雇主的名稱及其地址；②雇員的名字；③雇傭關系開始的時間；④雇員日常工作場所；⑤雇員擔任的職位及其職業能力水平；⑥雇傭關系終止時間。工作證明是法律明文要求提供的，比如，《肯尼亞勞動法》明文規定，雇主如果違反此項規定可能被處以10萬肯先令的罰款或者6個月以下的監禁。所以在退場的時候這些必不可少的文件是不能落下的。三是做好相關程序性工作，終止勞動關系通知。有些學者把它稱為“預告解雇通知”。一般來說，各國勞動法都會規定，員工清退有一個通知程序。具體來說，雇傭一方同對方解除勞動關系之前的一段期限要給對方書面文件履行告知手續。依照國際勞工組織1982年158號《雇傭終止公約》第11條的規定：“一名勞動者的雇傭終止，其有權得到合理的通知期或者替代通知期的補償”。這個告知義務是法律強行規定的，沒有履行這個步驟將會承擔相應的法律后果。如肯尼亞勞動法第35條規定：按日結算工資的雇傭雙方在工作日結束之際可以終止雙方雇傭關系，可以不用雇傭終止說明；按工作期間結算工資（此期間少于一個月的）雇傭一方欲終止雇傭關系的在此期間之內給予對方書面的終止雇傭關系說明；按月結算工資的雇傭雙方（或者超過一個月份結算的）必須提前28天給對方書面通知。如果終止雇傭關系的一方沒有履行通知程序，必須補償對方相當于應當提前時間所應支付的工資。一般來說，終止雇傭關系的通知應該注明終止雇傭關系的具體時間、終止雇傭關系的原因等。需要注意的是，該通知要相對人簽收后方發生法律效力，所以下達終止勞動關系的通知時一定要保留相應的證據，否則會被視為沒有下達相應的通知，必須支付相應的補償金，這還有可能成為日后的訴因。

作者:王華 單位:中交第四航務工程局有限公司