導語：我國事業單位人力資源管理研究論文10篇一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：事業單位人力資源管理中如何落實好激勵機制

事業單位是指沒有國家事務職能以及物質產品生產的相關單位。在事業單位發展和運行進程當中，常常是通過勞務或者精神產品的方式為社會提供相應的服務內容，促進社會整體效益的提升。事業單位屬于我國存在的一種極為重要的社會群體，在推動社會發展以及國民經濟運行的過程中起到十分重要的作用。現代社會經濟體制逐步完善，舊有模式下人力資源管理制度難以滿足新時期事業單位發展的實際需求，這種情況下，事業單位應當積極進行現代化員工激勵機制的建設，使員工的創造性和積極性得到提升，推進事業單位的現代化發展。

一、事業單位人力資源管理總體情況概述

在事業單位管理過程中，人力資源管理主要包含行政事務管理、專業技術人員管理以及后勤服務人員管理等多個方面，能夠了解到事業單位人力資源管理工作的特殊性較強。人力資源管理激勵機制逐漸成為事業單位工作發展的核心內容，直接關系著事業單位用人制度的合理性和分配機制的科學化，在事業單位發展的過程中存在一定的影響效果。事業單位的員工主要以自然人的角色存在于事業單位運行及發展過程中，事業單位發展和生存的基礎是物質條件。因此，事業單位員工的基礎性信息需求主要是物質需求。盡管近年來事業單位的工資水平有所提升，但受到通貨膨脹等多元化因素的影響和制約，與暴利行業相比事業單位員工的收入普遍不高，難以滿足員工的心理預期。在科學進步以及社會經濟發展的過程中，事業單位逐漸向數字化、信息化和網絡化發展，這就對事業單位員工的文化水平、專業素質以及綜合技能都提出了嚴格的要求。從事業單位員工的總體情況來看，許多員工都是知識分子，有相應的學歷儲備，在知識層面有相應的需求，注重知識水平的提升和綜合素養的修煉，這種情況下表明事業單位員工有內在的文化需求。除此之外，事業單位員工普遍都存在對社會認同的需要。在事業單位中，社會認同的需求主要表現為尊重、成就和更好一級的職務追求。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制落實過程中存在的問題

1.工資發放方式陳舊。事業單位的工資調整和增長狀況是國家依照國民經濟發展以及國家財政狀況統一協調，通過人事部門展開對應的審批工作。事業單位本身的工資總量和水平與社會效益、信譽和質量缺乏關聯，激勵機制尤為欠缺。因此，事業單位工作人員普遍缺乏工作動力，積極性難以得到提升。

2.績效考核流于形式。績效考核的結果是使員工改善工作表現，使員工成就感和滿足感得到提升。目前事業單位普遍沒有建立符合本單位特點的系統、有效的績效考核制度；考核方案不合理、目的不明確，甚至沒有科學性和合理性且指標較為單一，相應的考核結果也不能得到及時的運用，這些問題都使事業單位的考核失去了其意義。

3.缺乏人文關懷。人文關懷是遵照人本管理思想，展開人性化管理的過程。這種管理指的是在工作中運用以人為本的基礎理念，將人的合理需求作為根本內容，在激勵高素質人才的過程中不但要重視物質層面的激勵，更要重視精神層面的激勵。企業凝聚力是一種精神激勵的過程，而事業單位長期忽視員工的精神需求和企業文化建設，難以形成企業凝聚力，從而無法發揮企業文化的激勵作用。

三、事業單位人力資源管理中更好落實激勵機制的有效措施

從宏觀層面來看，現代社會科學技術飛速發展，社會市場的競爭根本上也是人才的競爭和綜合實力的較量。在事業單位管理的過程中，員工激勵機制是一項尤為重要的內容，占據極其重要的地位。因此，在相關單位展開人力資源管理的進程中，若想要更好地落實激勵機制，就應當與市場經濟相適應，進一步建立較為科學的激勵機制并結合事業單位的實際情況不斷加以完善，從而為事業單位目標的實現提供可靠的保證。事業單位可以從以下單個方面來促進員工激勵機制的落實。

1.建立科學化的績效考核體系并不斷加以完善，最大程度上做到客觀公平。在事業單位展開人力資源管理的進程當中，科學化的績效考核體系需要以規范化的績效考核制度作為基礎，以改善事業單位員工工作表現為主要目標，在此基礎上設立科學的評價體系，結合事業單位內部實際情況，對人力資源管理過程中的質量、數量、成本、時效等多項指標為依據開展評價工作，最大程度上做到客觀公平的績效考核，避免考核結果出現偏差，進一步從整體層面，使事業單位人力資源管理績效有效性得到根本提升，確保績效考核體系的實際應用價值有效發揮。與此同時，應當在堅持科學化原則的基礎上來獲取事業單位績效指標的多項信息，通過具有高度準確性和可靠性的主體來對事業單位績效指標進行評價，確保績效考核關系能夠與管理關系保持高度一致。在此基礎上將績效考核結果與員工的收入、升職降職以及福利待遇等相掛鉤，能夠真正促進績效考核體系實際作用的有效發揮。只有這樣，科學化的績效考核體系才能夠為事業單位人力資源管理效率的提升奠定可靠的基礎，并全面提高事業單位員工的工作積極性，從而更好地落實員工激勵機制，進一步在整體層面推動事業單位的進一步發展。

2.以人為本，建立科學的工資薪酬體系。在事業單位展開人力資源管理的進程當中，激勵機制的有效落實需要以科學化的薪酬體系為主要因素，從而充分調動員工積極性和熱情，切實增強事業單位活力，推進國民經濟的發展；在激勵機制的落實過程中，堅持以人為本建立較為科學的工資體系，制定付酬原則并做好職務分析、職務評價以及薪酬結構的設計等工作，結合員工的實際需求進行合理化分析，深化對事業單位發展重要性的認知，積極制定規范化的考核標準以及方案并與事業單位的發展相結合，進行合理的獎勵制度、薪酬制度以及福利制度的設定，真正提高事業單位的運作效率，使員工的積極性得到充分提升，發揮員工主觀能動性，進一步挖掘員工潛能，在整體層面上使事業單位的社會和經濟效益得到有效提升。

3.注重文化的激勵作用，加強事業單位員工的思想道德建設，促進激勵機制的科學化落實。正所謂優秀的文化是事業興旺之寶，因此在事業單位展開人力資源管理的進程中，應當沉淀事業單位在管理和經營活動中的物質和精神文化理念并將此作為基礎，使單位文化建設進程得以加強，指引員工的行為以及思想，加強事業單位的經濟觀念和變革以及人力資源管理理念的創新，為事業單位的改革創造良好的環境基礎。從宏觀層面來看，在事業單位文化建設過程中，通過價值觀的培育以及良好的工作習慣的養成，能夠深化事業單位員工對改革的理解，積極完善自身綜合素質和崗位技能，以行動來支持事業單位的現代化發展，提高事業單位內部凝聚力，從而真正實現激勵機制的落實。

四、結束語

就當前事業單位人力資源管理的狀況而言，社會和科技的發展，使事業單位改革不斷深化，因此事業單位和相關員工應當轉變相應的管理模式和理念，接受新的經營和管理理念，勇敢把握住現代社會所帶來的發展機遇，對多種激勵因素進行科學化利用，使員工的參與性和主觀能動性得到充分調動，真正實現激勵機制的有效落實，使事業單位在市場競爭當中得到穩定發展。

作者:張瑾 單位:遼寧省人事考試局

第二篇：事業單位人事管理向現代人力資源管理轉變的思路

當前我國的事業單位無論是單位建設規模，還是單位工作質量，都得到極大的發展和提高，尤其是隨著市場經濟制度的不斷完善健全，給予了事業單位更大的發展機遇。但是，在不斷發展的同時，事業單位的各種缺陷和不足也逐漸顯現出來，尤其是人事管理方式,阻礙了企業核心價值的實現。傳統的人事管理方式已不適用于現代化事業單位的管理工作,所以，要想保證事業單位的發展勢頭，實現其可持續發展，提高其核心競爭力，就必須對事業單位人事管理方式進行改革和創新,將傳統的人事管理方式轉變為現代的人力資源管理。

一、充分認識人力資源的重要性

人力資源管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，是擴展事業單位未來發展前景的關鍵所在,因此，事業單位若想實現未來發展的目標,首要任務就是加強人力資源管理,通過強有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。業績考核作為人力資源管理的重要措施,對人力資源管理有著重要影響,隨著人力資源在事業單位中重要性的不斷增提高,人們對員工業績考核的關注度也在不斷提高。人力資源是事業單位開展工作的基礎,業績考核作為人力資源管理的重要手段,應該給予重視。事業單位能夠通過業績考核結果來選用人才,將具備潛力、責任心和較強工作能力的職員提拔到更適合的崗位,業績考核是事業單位進行人事管理和人力資源分配工作時的重要參考依據。此外,合理公正的業績考核能夠提高職員的工作積極性,在單位形成競爭合作氛圍,有利于單位工作的開展。當然,上述業績考核對事業單位的影響是建立在公平、公正的考核環境下的,合理科學、公平公正是事業單位業績考核的基本原則。通過上述可知人力資源對事業單位的重要性,所以,我們更需要重視人力資源管理。在新時期,事業單位面臨著制度的創新改革,人事管理作為事業單位日常管理的重要部分,對其進行創新和改革格外重要,現代人力資源管理有利于發揮事業單位人力資源和人才優勢。

二、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理，事實上是對人的服務、管理與協調的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內容。多數情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。

（二）人力資源管理

與人事管理不同,人力資源管理主要進行事業單位的人力資源開發、使用和管理工作,其管理根本目標是實現單位的發展戰略目標,其管理過程主要是提高職員工作效率、工作投入度和工作積極性的過程。該管理將事業單位人力資源真正的當作珍貴資源,不再像人事管理那樣單純的將事業單位勞動力成本看作事業單位運營成本,人力資源管理重視人才、重用人才,堅持“以人為本”的管理理念,該管理適用于當前競爭激烈的時代環境。人力資源管理能夠實現人才使用效果的最大化,在最合適的崗位真正實現人才價值。最后,人力資源管理是事業單位對未來發展進行規劃和前瞻的管理手段,利用該管理模式能夠實現事業單位人才選拔、引進以及人才儲備的目標。

三、實現人事管理向人力資源管理的轉變，完善人力資源的開發和培訓體系建設

（一）實現人事管理向人力資源管理的初步轉變，完善人力資源的開發

人力資源管理工作并不是某個部門單獨就能完成的任務,事業單位就像一個鐘表,各個部門就是鐘表的齒輪,一個齒輪的轉動是無法推動時鐘運行的。事業單位中的各部門之間相互戒備,信息溝通不及時、不流暢,單位高層領導對人力資源管理工作的不重視,部門之間溝通渠道的狹窄等都是導致事業單位人力資源管理工作無法發揮效果的重要原因。所以,為了保證事業單位人事管理和人力資源開發的效率和質量,必須健全事業單位人事管理和人力資源開發體系,調整人事管理的人才結構。事業單位人事管理制度的完善能夠提高單位各部門的配合積極性,能夠幫助企業完善人力資源信息以及做好人力資源成本規劃,吸引以及留住人才,實現單位人才的高效利用。此外,人力資源開發體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權責,幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才,同時幫助單位職員尋找到最適合自己的職位,實現其個人價值。

（二）實現人事管理向人力資源管理的基本轉變，完善人力資源的培訓

事業單位人才資源不能只靠吸引的方式來增加,更要重視對單位現有職員進行專業素質和專業技能的培訓。事業單位現有職員一般擁有較為豐富的工作經驗,他們就是缺少對新知識和新技能的學習,所以在選擇培訓內容時必須結合當下,盡可能的將新知識、新技能傳授給職員。此外,現代化的人力資源管理模式是具備培訓、實踐考核以及最終評價環節的一體化模式,它不僅重視對職員的專業素質培訓,更重視對其業績和專業素質的考核和評價,這一模式有利于將被動式的培訓轉化為職員主動的學習。

（三）健全績效考核管理制度

業績考核結果作為事業單位選用人才的重要參考數據,事業單位必須給予業績考核足夠的重視。為了實現業績考核的合理科學、公平公正,必須對業績考核制度進行健全和完善。業績考核制度只有真正貫徹落實到實際考核中,才能實現提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用,所以,在完善制度時不能流于形式。一旦職員工作中出現錯誤，應該根據標準對其做出相應的處罰，按錯誤的嚴重程度確定處罰等級，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識到自己的錯誤,從而進行改進，最終達到促進事業單位服務能力發展以及職員工作能力進步的目的。

（四）塑造事業單位的企業文化

事業單位文化的建立是促進單位執行效率和提高單位管理質量的關鍵所在，要構建科學的事業單位文化必須從以下幾點做起：首先要在單位職員心中樹立相應的單位文化價值觀，提高員工對單位戰略決策執行的認同感，認識到自身崗位的重要性；其次，要建立相應的規范標準和制度，用制度來約束職員的行為。可以建立獎懲制度、激勵制度以及業績考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執行效率；其次，事業單位高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業職員；最后，要加強單位文化的宣傳力度，創造良好的單位執行力文化氛圍，用優秀員工的事跡樹立榜樣。同時要對部分執行力低下的部門和人員進行教育。單位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現需要一定的時間。但是，我們相信只要重視事業單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠將單位文化轉變為事業單位可持續發展的助力。

四、從人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑

（一）轉變人事管理思維，樹立人力資源管理理念

在個性凸顯、競爭激烈的今天,傳統式、忽略差異性的人事管理方式已不適用,事業單位在追求高效利用職員的同時,還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標,若是仍采取以追求一般為核心的傳統人事管理方式,那事業單位必然無法實現吸引人才、留住人才的人力資源管理目標。在21世紀,事業單位之間競爭的核心在于人才,吸引、留住以及培養人才是當前事業單位應對人才競爭所堅持的基本內容。為了實現這一人力資源管理目標,必須采取現代化的人力資源管理方式,認識到人才對事業單位發展的重要性,采取積極措施去吸引和留住人才并通過一系列的培訓措施來培養人才,以此來提高事業單位職員的整體素質,在21世紀人才競爭中占據主動地位。

（二）轉變人事管理理念，樹立“以人為本”的核心理念

在當前競爭激烈的市場中,事業單位若想占據更高的市場地位,就需要有良好的單位發展戰略和規劃方案,也就是俗稱的“金點子”。“金點子”的出現需要事業單位高層的大方向指示,但更多的是依賴于單位職員的主觀能動性和創造性。但傳統的人事管理方式中,將職員與企業工具相提并論,管理上也是將職員看作工具進行管理,職員被動的接受各種生硬制度的管理,其主觀能動性和創造力被壓制。顯而易見的,這種傳統的人事管理理念已不適用于現代事業單位管理,現代事業單位在進行人事管理時必須樹立以人為本的管理理念和管理核心,將單位職員與單位工具區分開來,以提高職員的創造力、主觀能動性以及發揮個性為人事管理目標。用以人為本的管理理念去指導現代事業單位的人事管理工作,是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的重要環節。

（三）轉變人事管理重心，樹立人的管理重心

人事管理,顧名思義,其管理核心和管理重心應該在“人”。但在傳統的人事管理工作中,“人”與“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統人事管理與現代人力資源管理最根本和最大的區別之一。現代化的事業單位人力資源管理更重視對單位職員的管理,這種管理不是指只關注職員的工作效率,更多的是關注職員的工作狀態、工作積極性。當然,職員工作效率也是人力資源管理的重要部分,當工作效率降低時,要采取一定的措施激勵職員,提高其工作積極性。除此之外,還要了解職員的訴求和意見,了解其心理狀態,這有利于事業單位人力資源管理方向的調整。所以,現代化事業單位人力資源管理必須以“人”為管理重心,重視對職員訴求的傾聽和意見的了解,真正實現現代人力資源管理方式的優越性。

作者:郭印生 單位:安陽市人民公園

第三篇：激勵制度在事業單位人力資源管理中的運用

隨著事業單位的不斷發展，針對激勵機制的探究活動也是越來越多。從一定角度上來說，事業單位如果想要占據更好的社會地位，首先要明確自身管理上所存在的不足，合理的構建與單位實際情況相符的管理制度。全方位實行人員的激勵制度，能夠幫助強化事業單位的人力資源管理，為其注入更多的新鮮血液。而針對于如何提高人力資源的管理效率，則需要由激勵制度著手，全面優化管理制度來實現進一步的發展。

一、事業單位實行激勵制度的作用

所謂的事業單位激勵制度是指事業單位通過采用各種獎勵措施來幫助工作人員提高工作熱忱，運用科學有效的管理標準來把控人員工作，對內部全體成員的出勤情況、工作表現、任務完成情況等內容進行記錄和考核，然后給予對人員給予適當的鼓勵措施。激勵制度的核心就是通過物質或精神上的鼓勵，來充分調動人員的工作熱情，讓其能夠充分發揮崗位能力，認真努力的做好各項工作。從一定角度上來說激勵制度不僅是事業單位通過人員工作來得到實際效益，同時人員也在工作中提升了自身價值。

二、人力資源鼓勵中激勵制度發展現狀

(一)管理認知水平低，觀念較為陳舊。當前我國事業單位的管理方式普遍差異不大，其管理方式過于陳舊和落后。大部分事業單位的行政從業人員和相關領導并沒有認識到人力資源管理的重要性，更是忽略了激勵制度在實際管理工作中的關鍵作用。大多數事業單位缺乏對激勵制度的正確認知，由此導致其管理制度不健全，嚴重限制了事業單位的內部管理。其次，事業單位內部行政人員在管理上的專業技能和水平較低，也使得實際的激勵機制在開展過程中受到一定的限制，無法全方位地實現內部管理。

(二)人力資源開發模式不靈活。隨著市場競爭壓力的不斷提高，事業單位隨相對以往已經作出了較大改變，但仍舊受限于內部的人力資源管理。大多數事業單位的組織結構都是自下而上的管理方式，領導人員占據重要的決策地位，然后下設各機構包括科室等部門，再對各部門的具體人員進行管理。從一定角度上來說，這種組織結構十分不利于現代事業單位的發展，人員開發過于拙劣，不能夠及時的進行人員配備和更新，來充分優化工作團隊。其次，人員為了順應上級部門的管理，不得不對自身的工作方式和內容進行改變來滿足上級要求，這也導致人員的工作不能夠發揮人員最大潛力，使得其分配情況雜亂無章，以至于影響到員工工作開展。

(三)缺乏競爭上崗的創新機制。目前絕大多數事業單位實行的管理機制都較為落后，其內部的在職人員普遍都抱以安逸處事的態度，認為事業單位對其工作有一定的保障，不要過多的投入工作就能獲得回報。許多在職人員在實際工作過程中態度消極、散漫，互相推諉責任，這就使得事業單位流入越來越多綜合素質低下的人員。

三、事業單位績效考核的改進策略

(一)強化激勵管理意識和認知。針對人力資源的管理，需要將其管理重心放到培養和建立并強化激勵管理認知上，讓事業單位的各人員能夠充分意識到激勵管理的重要性，并讓其充分理解激勵管理對人員管理作用以及促進人員自身發展的積極影響。從一定角度上來說，人力資源是相當關鍵的資源內容，事業單位必須積極看待人力資源，它將是未來社會發展的重要資源，在其管理過程中如果沒有建立一定的激勵制度，其實際的管理工作形如軀殼，無法真正達到激勵效果。

(二)完善績效考核競爭反饋體系。事業單位采取的績效考核手段需要注入一定的激勵機制，將競爭上崗等內容充分融入到激勵體制之中，從人員的日常表現、工作態度、業績情況等內容進行多方面考核，以此來進行科學地評價，然后適當與人員進行溝通交流，完成反饋過程，從而通過最終的績效考核結果來促進內部的競爭環境，提高人員工作的專注力，使員工之間產生良性競爭，能夠更好地促進事業單位的發展。

(三)健全激勵機制內容和標準。為了能夠更好的提升事業單位的工作效率和工作成果，需要制定合理的激勵機制內容核標準，才可以讓工作人員能夠信服并提高工作積極性。針對不同的崗位性質和崗位需求，結合人員的基本工作內容來進行激勵標準的制定，使工作人員能夠通過工作完成情況來獲得一定的獎勵和回報。建立科學完善的薪酬制度，使員工能夠有晉升空間，加強內部人員的競爭與合作，從而更好的提高事業單位的辦事效率。從事業單位的本質出發，不斷完善內部的激勵制度，為人員的工作內容和任務給予適當的評價標準，采用物質或精神獎勵，能夠有效提高人員的工作效率，從而實現事業單位更好發展，促進社會和諧，不斷為社會服務作出貢獻。

作者:賀盼曉 單位:萊陽市機關事業單位社會保險處

第四篇：事業單位人力資源管理對策

事業單位是一種具有中國特色的組織形態，主要職能是提供醫療、文化、教育、科研、體育等社會公共服務。在改革的大背景下，推進社會事業全面協調發展就必須堅定不移地促進眾多事業單位的快速、健康發展。人才是第一生產力，發展要以人為本。因此，事業單位的發展歸根到底要提升其人力資源管理的水平。

一、我國事業單位人力資源管理現狀與問題分析

相對企業來說，事業單位當前存在著管理觀念滯后、內部機構設置不合理、人員競爭激烈、自我約束機制不完善等問題。具體如下：

1.事業單位管理理念滯后。多年的干部管理體制和管理模式對人事部門的思想束縛很大，人事工作中的思想不解放、觀念不更新的問題比比皆是。人事工作并不以人的能力為主，而是論出身、論學歷等一系列條件，缺乏彈性管理，以人為本的觀念比較缺乏。

2.事業單位改革滯后。目前還沒有建立科學完善的人事管理制度。人事管理制度方面與黨政機關并沒有很明顯不同，無法根據事業單位內部管理、技術、工勤等崗位、人員的不同性質與特點建立不同的管理與激勵模式，也就沒有辦法對事業單位各種人員進行科學、精細的管理，長此以往，這樣對事業單位中不同類型人才的成長是不利的。

3.存在人才流動難的問題。目前事業單位尚未真正建立起合理靈活的上下流動、橫向流動、內外流動的機制，并造成了事業單位人事方面只能上不能下、能進但較難出，干好干壞一個樣，組織缺乏生機和活力的現象。

二、加強我國事業單位人力資源管理的對策

1.管理模式的轉變。首先，要堅持以人為本的思想觀念。類似于河南省駐馬店市新華街道辦事處的事業單位是屬公益型的事業單位，人在工作中起到重大作用。因此，應當將人、事、物三者的管理密切聯系起來，把人的管理放在第一位，關注人的努力和創造的價值，對人才認可和尊重才會激發出事業單位員工的積極性。其次，全面創新管理機制。當前隨著經濟社會發展，事業單位外部環境發生很大變化。事業單位固有的弊端和當前經濟社會發展之間的矛盾更加突出。這就要求事業單位必須結合自身機構特點在管理等方面進行改革創新。互聯網時代事業單位員工學習機會更多，知識獲取途徑更廣，思想更解放、自由和多元化。對管理者的要求也從命令式管理轉變成以人性化和多元化的引導和激勵為主，注重事后的監督和控制。職工被尊重和認可的需求增加，樂于接受挑戰，更加注重自身價值實現。因此事業單位須注重建立更加民主的團隊決策機制。再次，須建立新型的招錄人才制度。事業單位在人事改革方面的一個重點就是以聘用制來代替終身制的事業編制。遵循公平、公開、公正、競爭、擇優的原則來選拔和聘用人員。根據實際工作的需要可以分設固定崗和流動崗，聘用的人員分全職和兼職，部分工作可實行外包方式提高效率，節約成本。最后，須建立有效的激勵機制。事業單位的利益分配應當建立在業績、貢獻之上，多勞多得，少勞少得。高層次人才和關鍵崗人員應當給予適當的優厚分配政策來吸引人才的加入，同時對在艱苦地區和特殊崗位工作的人員給予專門的補貼。

2.改進人員流動機制。事業單位應當建立起唯才是舉、職務能升能降的一種用人機制。針對不同的崗位招聘專業對口的人才，注重引進高層次人才的同時，要建立起自主培養優秀人才的機制。在人員流動機制方面事業單位應遵循以下原則：第一，依法辦事。事業單位用人方面國家有具體的指導辦法，各地方政府人事部門須嚴格守法，從審核報名資格到筆試、面試各個環節均要按照規定進行。第二，公開透明。事業單位內部重要崗位招聘盡量公開選拔，單位內部沒有合適的，應當面向社會公開招聘。第三，能力和崗位相匹配。招聘和工作安排應當注意人員的知識水平、愛好特長、性格特點等方面，盡量做到知人善任，避免大材小用，也要避免小材大用，既要防止出現人才浪費，也要防止出現低能誤事。第四，注重效率。事業單位招聘在招聘方式上可以適當靈活，在以招到人才的前提下，適當節約開支。人員流動機制改革的具體措施如下：第一，推行全員聘任制。事業單位改革的核心是聘任制。聘任制有利于促進人才的自由流動。事業單位改革將取消其行政級別，工資待遇不再依據行政級別確定。聘用制引入了競爭，對聘用的人員簽訂合同，根據合同約定及聘用人員的表現對職工進行續聘、解聘晉級以及獎懲等活動。聘任制改革要與當地社保制度銜接起來，在各省市事業單位整體改革方案指導下一步步地推進。在人員招聘方面按照“公開招聘、公平競爭、擇優錄取”的原則，錄用的人員調配到適合的崗位去工作。內部人員也要有相應的流動途徑，使內部人員有努力上進的動力。按崗位進行聘任和按崗位定薪酬相結合，針對在崗位上的貢獻進行激勵，專業性較強的職位可以結合聘任的時間實行低職高聘或高職低聘。第二，活用政策留住高素質人才。事業單位人事改革應當建立起人才引進、使用的新機制。駐馬店市新華街辦事處目前在吸引人才方面缺乏足夠的力度，已經擁有的高層次人才人心不穩，近年來出現了幾位具有碩士學位的人員跳槽的現象。鑒于此，駐馬店市新華街辦事處應做好以下幾方面工作。一是要加強碩士及以上學位人員引進工作，人力資源部門結合單位需求進行校園和社會招聘，在政策允許的條件下，制定有吸引力的工資福利待遇。二是根據事業單位工作內容、工作任務需要，結合具體項目，可以引進外援，吸收其他機構人員參與相應工作，并根據工作量和所做貢獻確定報酬。三是劃撥一部分經費立足本單位的人員扶持和培養。

3.人員培訓與開發。人才是第一生產力。人員培訓是人力資源開發的重要內容。現在的經濟生活日新月異，如果想緊跟時代的步伐，不被淘汰，就必須不斷學習。知識更新的時間周期縮短了，目前的知識儲備可能并不能完全適應工作需要，因此培訓是非常有必要的。第一，轉變觀念，重視員工培訓。思想決定行動，事業單位職工的培訓是事業單位發展的重要推動力，優秀職工的成長離不開單位系統的培訓，因此單位應當高度重視培訓。職工即使已經學會了基本技能，也需要利用培訓來強化職工正確的理念，使職工多了解本單位近況和相關動態，增加他們對單位的集體感和歸屬感。其實針對職工的培訓收益是要遠超培訓成本的。雖然職工有可能經過培訓后增加知識和技能儲備以后跳槽，但我們也不應該“諱疾忌醫”，我們還是應從戰略高度來認識職工培訓的效益，并想出相應的方法來規避這種風險。第二，增強職工價值觀念培訓。價值觀是人們評判是非的標準，是職工思想和行動的指南。國內外許許多多成功的企業比較強調員工價值觀的培訓，通過價值觀培訓，向員工傳達和灌輸企業的經營理念、經營文化，甚至是經營哲學等，通過培訓告訴職工工作中“哪些是對的，哪些是錯的，哪些該做，哪些不該做”。事業單位應該借鑒一些成功經驗，加強單位組織內部的思想文化建設，在單位中形成一種積極向上的文化氛圍，與此同時，采取多種形式的價值觀培訓，使員工形成良好的事業單位價值觀念，從而促進單位員工創造力的發揮。第三，依據事業單位及職工實際需求來確定培訓內容。培訓內容可以分為職前、基礎性和發展性培訓。職前培訓是展現清晰的職位設置、上升路徑及單位對個人的期望，使職工適應工作內容和環境的同時讓員工盡快融入單位文化。基礎性培訓是針對各類具體的崗位培訓特定的知識與技能。確定培訓內容時要理清崗位內容和要求，明確不同的崗位、不同的級別對應的員工必須掌握的知識技能。發展類培訓是保證員工綜合及專業能力提升，為單位發展提供人才儲備。培訓內容必須密切貼近實際，針對員工各種需求，比如自身的職業規劃、單位短期的崗位需求，更重要的是要為事業單位的健康穩定發展服務。第四，加強人力資源管理人員培養，注重完善培訓機制。對人力資源部門人員，特別是該部門的主管，必須要進行專業化培訓。要制定有效且詳細的培訓目標和計劃，包括具體要求和適應范圍、培訓的方式和人員組成等。同時要確定考核方法，每次培訓后，針對不同的培訓內容要有適宜的考核方法。同時，建立持續跟蹤評價系統。讓培訓成為事業單位內部積蓄與分享的平臺，及時做好反饋總結，為以后更好地進行培訓提供參考。針對每次培訓的員工，要進行培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況。

4.注重績效考核。績效考核是合理配置人才的依據。只有對人員進行全面科學的考核，才能全面掌握每個事業單位員工的道德水平、業務能力等，才能賞罰分明，才能根據績效考核結果來確定薪酬，才能保證公平競爭。同時績效考核也是開展職工培訓的依據。通過績效考核可以了解職工在思想方面、專業知識方面和工作能力等方面的不足，進而開展有針對性的培訓，考核也是對培訓效果的一種檢驗。首先，績效考核要做到公開公正。績效考核要作為事業單位對職工進行評價的一種經常性手段，在考核過程中要保持公開透明，設置不同部門的人員進行監督，以確保最終的考核結果公開公正。其次，要客觀。考核工作要以最終的成績為依據，不能主觀想當然，捕風捉影的事情一律不得作為考核評價的標準。第三，要及時反饋。績效考核完畢，須盡快將考核情況向被考核人進行反饋，尊重和聽取被考核人的意見，對有異議的職工，如有必要，可以重新進行評定。第四，績效評價須具有可行性和可操作性。績效考核要能夠如實地反映被考核對象的實際情況，但是受環境、技術等多方面制約，考核方案的確定必須兼顧可行性和可操作性。因為考核方案無論理論有多完美，如果不具有可行性和可操作性，也是沒用的。第五，要堅持能力導向和成果導向。業績和貢獻是績效評價的主要依據，將績效考核標準和針對人才評價的標準統一，才能更好地做好事業單位的人才管理工作。第六，要堅持分級分類考核。由于事業單位是分級分類管理的，因此對事業單位職工的考核也須分級分類考核。對領導干部與一般職工在考核的指標等方面要區別開來，對于領導干部要更加注重考核其思想層次、領導能力等，對于一般職工重點要考核其業務水平。對于管理人員與專業技術人員也要區別對待，管理人才績效評價重在管理水平和成效，對于專業技術人員的績效評價重在工作質量和技術水平。只有堅持分級分類考核，才能把事業單位考核體制和管理體制相統一。

作者:孫雙賀 單位:駐馬店市驛城區新華街辦事處

第五篇：事業單位人力資源管理改革方向

1人力資源管理在事業單位運行中的地位

任何工作的完成都離不開人或者說是離不開人力資源，作為我國政府的重要組成部分，事業單位的發展與運行，更需要大量的、高素質的人才梯隊的建設，以保證事業單位的良好運行和工作的順利開展。事業單位的性質特點是社會性和公共服務性，其改革和發展適應我國建設服務型政府的思路。事業單位每天都會接觸到大量的社會公共事務，工作內容繁雜，涉及范圍極為廣泛，因此，必須要有相應的人才隊伍做支撐。比如，城建局對新建項目需要經過前期調研、勘探、規劃、設計、建設及驗收等等一系列的過程，每一個環節都需要有專門的人員去統一管理或者具體執行，單單靠一個人或幾個人是根本不可能順利高效完成的。近年來，各級事業單位對于人才隊伍建設及人力資源有效管理的重要性有了更高的認識，也在積極探索新的機制或者方式來完善事業單位的管理體制。事業單位作為龐大的服務組織，解決了社會大眾一些疑難問題，為人們生活和工作提供了方便，是我國社會主義現代化建設中的重要組成部分。而事業單位人力資源管理，是協調事業單位各種工作有效開展的保證，人力資源管理水平的高低直接影響著我國社會公共服務事業的質量，因此，現階段加強我國事業單位人力資源管理體制改革迫在眉睫。

2事業單位人力資源管理中的問題

2.1管理體系不完善

現階段我國事業單位人力資源管理的體制還有待完善和健全。不完善的體制必定會帶來相應的問題出現，比如，我國事業單位人力資源管理流程及制度不規范、不統一，管理各環節銜接性差，甚至在現階段市場經濟體制下依舊還存在著受傳統的計劃經濟理念的影響嚴重等問題。此外，從人力資源管理模式上來講還是以命令式為主，人員體制結構建設單純的層級制，難以保障各部門及各人員之間的有效溝通，形式主義較為嚴重，缺乏實際的工作能力，這些問題都在一定程度上阻礙了我國事業單位公共服務工作的順利開展。尤其是在人力資源管理過程中明明出現了問題，卻沒有統一和規范的制度做依據，這就很可能造成管理的混亂及盲從現象，降低管理效果。此外，一些事業單位的負責人思想意識比較落后，無法利用科學有效的手段靈活地對現有人力進行管理，或者對于人力資源管理還沒有足夠準確的重視，人力資源管理就是為了應付上級，應付群眾。

2.2人力資源結構混亂

由于我國正處在社會轉型發展的特殊時期，人力資源結構混亂現象在我國現階段事業單位中較為普遍。此外，從事業單位內部來看，很多人員愛端“官架子”，而真正從事基層工作崗位的人員比較少，事業單位中很多具體執行和操作都需要基層工作者來完成，這就給基層員工造成了巨大的工作壓力。然而，現階段的事業單位薪酬體制還比較落后，需要基層人員承受較大的工作量卻沒有得到應有的薪酬待遇，嚴重打消了員工積極性，難以保證事業單位工作的高質量。相比之下，很多管理人員，甚至是后勤保障人員的數量又太多，工作任務也很輕松，待遇也比較匹配。這種情況下，很多事業單位看起來人員不少，但是真正能夠作為基層服務大眾的人才卻嚴重匱乏，造成了人力資源結構的混亂無章。

2.3績效考核和獎勵制度不健全

績效考核是對現有人員的一種激勵和評價手段，也是事業單位在進行人力資源管理中的重要方式，完善的績效考核體系能夠有效提升事業單位工作人員積極性，并促進事業單位的社會公共服務水平。但是現階段事業單位績效考核和獎勵制度還存在著很多不足，比如績效考核過于制度化，缺乏人性化，可操作性較差，而且可能由于一些人為原因造成考核的不公平，缺乏有效的獎懲制度，對員工進行鼓勵和約束，過分偏重人員的業績，考核的不透明性較強。這些都不利于事業單位人力資源的有效管理。

2.4人力資源使用不合理

物盡其用才能發揮物品的價值，同樣的，在事業單位人力資源管理的目的也是為了充分提高員工的積極性及發揮各層員工的價值。但是現階段我國事業單位對于人力資源的使用沒有正確的認識，一些“走后門”的現象嚴重，人情比制度大的問題突出，一些人員通過不正當的競爭進入事業單位，但是其個人能力難以符合崗位上需求。事業單位中往往是按照輩分及資歷來進行崗位調配，有關系的人員總會占據好職位，但是沒有體現該崗位應有的價值。尤其是制約了年輕員工的發展，削弱了他們的發展空間，挫傷了人員積極性。

3事業單位人力資源管理改革方向

3.1堅持以人為本的管理理念

以人為本就要求事業單位以員工為核心，員工作為單位的主體，其工作效率及工作質量的高低在很大程度上影響著事業單位為社會公共服務的開展情況。因此，在對事業單位進行人力資源管理時一定要“以人為本”，這樣才能有效調動員工工作的積極性，充分發揮員工的個人價值，使他更加熱愛現有的工作。對于事業單位現有員工，應當積極通過員工培養、培訓等方式，根據員工的特點制定相應的科學化的、人性化的、合理化的人力資源管理策略，時刻強調“人”在事業單位中的主體作用，提高員工的滿意度，讓員工以單位為家，提高員工以單位為榮的榮譽感和集體感，對事業單位工作的高尚性有充分的認知，積極進行人性化的人力資源改革。

3.2建立現代化管理制度

針對現階段部分事業單位仍存留有傳統的計劃經濟體制的問題，因此，應當建立現代化的符合現階段我國社會經濟發展的人力資源管理機制。事業單位可以適當借鑒優秀企業在人力資源管理過程中的經驗，并組織相關人員進行學習或者實地參觀和交流，促進員工擺脫“鐵飯碗”的惰性思想，加強事業單位內部的溝通，形成良好的內部競爭機制，比如對表現優秀或者有特殊貢獻的員工進行表彰或者給予一定的物質獎勵，打破傳統的僵化的人力資源管理格局。

3.3完善人力資源考核獎勵制度

績效考核是事業單位人力資源管理過程中的重要方式之一，因此，績效考核及獎勵制度改革非常有必要。績效考核制度在進行建立時應當注重人性化的需求，全面的考慮員工的切身利益，提高員工工作能動性。而且在考核和獎勵制度推行期間，應當鼓勵員工的互動與反饋，及時調整不合適的制度，構建較為完善的人力資源考核機制，營造良好的激勵氛圍。對于員工的思想認識要逐步進行科學的引導，使員工認識到自身的問題，并在其他同事或者領導的幫助下積極改善，不斷進步。另外，考核應當更加公正、公開和透明，符合單位員工的特點，避免過度考核或者考核走形式現象發生，注重員工的精神和心理訴求。

3.4完善人力資源崗位管理制度

人力資源崗位方面，應當做到定崗定人，責權分明，責任到人。每一位員工都有其自身優勢和個性特點，如果員工沒有發揮其應有的作用，可以分析是不是員工崗位與其不匹配。員工對于工作的需求也不盡相同，因此還應當對崗位進行綜合的分析和細化，多方面的培養員工，提高其素質，選擇最適宜的崗位，提高員工工作熱情，完善崗位管理制度，才是事業單位的用人之道。

4結語

事業單位是我國重要的組織，在推動我國社會發展和進步方面發揮著重要的作用。人力資源管理是事業單位發展的重要因素，相關部門要對其引起高度重視，不斷探索有力的方式推動事業單位人力資源管理向著更好的方向發展。

作者:李秋霞 單位:河南省項城市城市城管局污水處理廠

第六篇：事業單位人力資源管理探索

在我國，事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。隨著我國人事制度改革的深入推進，事業單位推行“逢進必考”的人員錄用模式，因此，事業單位工作人員均為公開招聘考試進入的優秀人才。對這些人才的管理，以國家制定的政策法規為基礎，通過科學的管理方法，對人力資源進行組織、控制、管理和協調，以最大限度地實現人才的優化配置。研究事業單位人力資源管理，對于事業單位更好地發揮服務社會的職能具有十分重要的意義。

1事業單位人力資源管理的重要意義

1.1有助于提升事業單位的核心競爭力

當今社會的競爭，說到底是人才的競爭。智力因素作為重要的生產力之一，是推動經濟和社會發展的重要助力。事業單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學地對其人力資源進行管理，才能發揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業單位整體競爭力的提升。因此，加強事業單位人力資源管理對于充分發揮事業單位在我國經濟社會發展中的效能具有十分重要的現實意義。

1.2有助于事業單位各項職能的發揮和可持續發展

截至2014年5月，我國有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，主要承擔著我國的科學、教育、文化、衛生、水利、農業、林業、廣播電視以及新聞出版等多個領域的社會職能。加強對事業單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，而這些人員工作效率的提高，對于我國事業單位服務社會各項職能的發揮具有十分重要的作用，是促使我國事業單位可持續發展的有力保證。1.3是事業單位人才開發的必然要求人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質的培養、業務技能的培訓、潛力的開發，真正地提高單位績效。1.4是保障事業單位公平與效率的重要條件對于事業單位而言，人力資源管理實際上是對人力資源的一種合理配置，通過對這一資源的整合，來發揮每位工作人員的積極性和自身優勢，也是促使單位內部公平競爭、良性競爭的基礎。因此，人力資源管理工作是保障事業單位公平與效率的重要條件，同時也是實現社會公平與效率的重要基礎。

2我國事業單位人力資源管理現狀分析

事業單位在我國經濟社會的發展過程中承擔著重要的社會職能，因此，對事業單位人員管理也必須不斷創新，才能滿足時展的需要。然而目前，我國事業單位尚處于改革的深水區，我國事業單位人力資源管理現狀并不容樂觀，存在著各種各樣的問題，在一定程度上制約著事業單位人力資源的整合和用人機制的改進，不利于事業單位工作效率的提高和職能的發揮。現階段，我國事業單位人力資源管理存在的問題集中體現在以下幾個方面。

2.1存在比較落后的人力資源管理理念

盡管我們處于一個飛速發展的21世紀，但目前大多數事業單位仍然沿用傳統的人力資源管理理念，而這種理念已經遠遠落后于時展的需要。隨著國家機構改革的深入推進，事業單位體制改革也一直在進行，但由于改革力度不足、地方在落實改革措施時不到位，導致事業單位的人力資源管理水平仍處于比較落后的水平。從事事業單位人力資源管理的人員仍將人力資源管理看成比較狹隘的概念，在他們的意識里，人力資源管理無非就是工資分配、人員培訓以及人員的晉升。未能將事業單位人力資源管理上升到關乎單位發展的高度，在實踐中抑制了事業單位工作人員潛能的發揮。受這種傳統落后的人力資源管理理念的束縛，事業單位仍然缺乏人力資源優化配置的良好機制，這樣就難以將工作人員的積極性和主動性調動起來。

2.2缺乏科學有效的崗位管理措施

眾所周知，受歷史因素影響，我國事業單位的人員結構比較復雜。大多數事業單位除了正式在編的工作人員外，還有合同工、臨時工，如此復雜的人員結構是極其不利于事業單位崗位設置及其人員安排的。這也是造成事業單位崗位設置隨意性較大的原因所在。在進行人員安排時，大多是論資排輩，除了專業技術崗位外多為根據關系進行安排，缺乏科學性、合理性。這種人員安排模式導致一些真正優秀的人才不能得到施展才能的舞臺，他們為了謀求自身的發展，辭職到企業施展拳腳，造成了很多優秀人才的流失。

2.3缺乏完善的績效考評機制

在大多數事業單位中，一年一度的考核測評存在著較大的主觀性，在進行打票測評時，大多數人往往根據關系好壞進行評價，有的絲毫不考慮貢獻率大小、能力素質高低，這種主觀性較強的考評制度可操作性較差，測評結果也不能體現出公平性和貢獻率，已經不能適應新時期事業單位人力資源管理的需要。這主要源于事業單位對人力資源管理的認識不到位，未能真正認識到績效考核的重要意義，在日常工作中，重視業務，而忽視績效考核。即便真的開展考核測評，也往往是流于形式，大大降低了績效考核工作的質量和效果。此外，績效考核機制不完善。事業單位在進行績效考核時缺乏具體可操作性強的考核辦法，未能將職級、薪資待遇、出勤情況、工作目標達成情況與績效掛鉤，造成考核的實際效果大打折扣。

2.4缺乏有效的激勵機制

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是調動員工積極性的各種獎酬資源。科學地采取有效的激勵手段，合理地運用激勵機制，能為組織吸引優秀的人才，能最大限度地開發員工的潛力，能幫助組織留住優秀的人才，也能為組織營造良性的競爭環境。常見的激勵類型可分為物質激勵和精神激勵、正激勵和負激勵、內激勵和外激勵。組織中的管理者只有恰如其分地運用有效的激勵機制，選好激勵的時機和頻率，掌握好激勵的程度，把握住激勵的方向，才能提升人力資源管理的效果。但是目前，多數事業單位的激勵機制仍具有很強的局限性，往往將激勵機制限制在工資福利、獎懲等方面。由于激勵機制面對單位里的所有員工，籠統地安排出評價指標體系，未考慮不同層次人員的分類評價，針對性不強，從而考核評價結果也不能夠達到預計效果。

2.5缺乏高素質的人力資源管理人才

人力資源管理，特別是對事業單位高精尖人力資源的管理是一項專業性較強的系統工作。如果從事事業單位人力資源管理的工作人員管理知識匱乏、管理經驗不足、管理觀念陳舊，不能將人力資源管理相關理論知識與實踐巧妙結合，就會出現比較嚴重的管理問題，影響人才積極性的發揮，也會使事業單位人力資源管理水平大打折扣。目前，我國多數事業單位從事人力資源管理的工作人員一般不是專門的管理人才，缺乏管理技巧、管理經驗，其整體素質難以滿足新形勢下事業單位人力資源管理的新要求。這一方面源于事業單位對人力資源管理的重視度不足，沒有專門招聘、配備專業的高素質管理人才;另一方面事業單位對人力資源的再教育培訓力度不足。部分事業單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對于事業單位工作人員的相關技能、專業的教育培訓力度較差，進而難以為事業單位的長遠發展提供合格的人力資源，造成了事業單位戰略發展的脫節。

3完善我國事業單位人力資源管理的對策分析

3.1更新人力資源管理理念，用現代管理理念武裝頭腦

對事業單位人力資源管理必須以現代的管理理念來武裝頭腦，堅持將人力資源視作最寶貴的資源，堅持以人為本的管理理念。真正重視人才，使每位工作人員與本單位同呼吸、共命運，共同為組織目標的實現而努力。這就要求在進行人力資源管理過程中，充分了解每位員工的專業、特長、性格特點、興趣愛好，按照能力和特長進行崗位分工，做到人盡其才。

3.2進一步完善崗位管理

目前，中央不斷提出選人用人的相關規定，提出要公開、透明地選拔任用干部，堅決不讓老實人吃虧。事業單位也必須落實上級要求，不斷完善對崗位的管理，以此來營造公開、公平、公正、民主、高效的工作環境。這就要求事業單位加強對各個工作崗位的分析，根據崗位特點和人員能力、特長，通過公開競爭上崗進行人員配備，真正做到將合適的人選安排到合適的工作崗位上。與此同時，定期對崗位進行考核和評定，對不能勝任或者經過培訓后仍不能勝任的，進行淘汰;對在某個崗位上業績突出、成效明顯的，則給予一定物質和精神獎勵，做到懲罰分明，以有效的崗位管理來促使崗位職能的履行到位。

3.3完善有效的考評激勵機制

事業單位需要多元化的人才結構，需要復合型專業人才，要想留住這些人才，發揮他們的主觀能動性，離不開有效的考評和激勵機制。這就需要事業單位的人力資源管理者不斷制定和完善科學可行的考評辦法、激勵措施，通過合理應用經濟激勵和非經濟激勵手段來最大限度地調動每位工作人員的積極性。與此同時，也要制定相應的懲罰舉措，對不稱職、不能滿足崗位要求，不認真履行崗位職能的工作人員進行淘汰，使工作人員存在一定的危機感、憂患意識，在競爭的環境下更加努力地做好本職工作。

3.4加大對人才的培訓力度

事業單位要積極爭取培訓經費，定期組織工作人員參加專業培訓，使他們在原有基礎上不斷提高、不斷進步，立足崗位發揮更大的潛能。事業單位管理者只有注重人才的開發，才能不斷提高人才的附加值，才能使廣大員工不斷獲取新思想、新意識，汲取新知識，獲得新技能，才能滿足崗位發展的現實需要，才能滿足事業單位持續發展的需要。

4結論

總之，事業單位要提高對人力資源管理的重視度，不斷轉變管理理念，改進管理方式，針對性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發揮到位，才能在激烈的競爭中持續發展。

作者:朱瑞杰 單位:唐山海港經濟開發區王灘市場

第七篇：事業單位人力資源管理存在的問題與策略

事業單位人力資源進行科學有序管理對這個社會的發展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業單位的競爭力，對事業單位的整體發展，也有著不容忽視的影響。事業單位不同于政府部門，事業單位進入門檻較低，晉升標準也更加復雜。然而在現有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國事業單位人力資源管理當中存在的問題及解決策略。

一、我國事業單位人力資源管理當中存在的問題

與企業相比較，事業單位結構穩定，很少發生大的變革，員工流動也并不頻繁，員工組成相對穩定。這就造成了很多員工不思進取，工作效率低等問題。

(一)缺乏科學現代的人力資源管理思想與方法

我國事業單位人力資源管理過程中，出現諸多問題的根本在于，缺乏科學現代的人力資源管理思想。思想的落后導致行為落后，事業單位發展緩慢。傳統的事業單位人力資源管理思想認為，事業單位作為政府的后勤部門，工作性質穩定不容易浮動，又不是落后就要被淘汰的企業。這種思想根深蒂固，導致很多員工認為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業單位聚集了一批優秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個發展的平臺。員工才能被浪費。事業單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對“人”的關心。

(二)人力資源開發培訓不到位

事業單位缺乏對員工的定期培訓，并且訓練目標不明確。員工將培訓看成一項流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓并沒有達到應達到的目的。培訓沒有使員工技能提升，也沒有促進員工思想進步。培訓內容也過于老套，培訓方式枯燥，難以達到很好的效果。事業單位創新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機會很少，導致遇到突發情況，員工不能及時有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動性和自主性。

(三)事業單位考核方式存在問題

事業單位考核內容過于簡單，缺乏創新性。每年考核內容大同小異，通過門檻較低。各個部門評比時相互縱容，事業單位中少有自我批評，多有自我表揚。好的事情被反復提起，作為標榜供他人學習，但是對于失誤和過錯卻絕口不提。這恐怕是很多事業單位中都存在的問題。說到底，還是因為思維老套，無法打破思維的局限性。此外，事業單位人力資源激勵機制也存在問題。我國事業單位人力資源管理過程中，并未實現真正的按勞分配，只是按照職稱等級，發放死工資，這種方式必然會挫傷員工的積極性。長此以往，會導致優秀員工外流，人才流失對事業單位有很重要的影響，直接制約了事業單位的發展。

二、我國事業單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業單位的性質決定了其穩定的結構，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強事業單位的競爭力，使事業單位得以進一步發展，需要對現有管理方式進行更新升級。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創新，完善人力資源管理機制，加大考核力度，完善員工考核內容，提高考核質量，從而激發員工的積極性與自主性。

(一)更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關注員工個人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權利”的概念，深入認識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創新，從而促進事業單位的發展。

(二)加大競爭，建立完善的管理體系

事業單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因為管理體系已經不能適應社會發展的需要。員工在事業單位中沒有憂患意識，才會整天得過且過。因此，加大事業單位內員工內部的競爭，提高考核標準，定期進行考核，提高員工的憂患意識。明確考核內容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結束語

我國事業單位人力資源管理中存在很多問題，其性質決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業單位要想發展，就要對本單位人力資源進行科學有效管理，打破思維局限性，勇于創新，賞罰分明，按勞分配，關注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業單位的發展。事業單位作為社會重要組成部分，其發展對整個社會的發展也有重大影響。科學進行人力資源管理，從而帶動整個社會的發展。

作者:臧艷 單位:內蒙古電子信息職業技術學院

第八篇：事業單位人力資源管理研究

事業單位人力資源管理，是指以事業單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。事業單位的人力資源包含以下幾個方面的人員：行政事務管理人員、專業技術人員、后勤服務人員。事業單位是高科技人才集中地，代表著科技發展的水平與方向，人力資源管理的優劣，直接影響著事業單位能否健康、有序、可持續發展。

一、現階段事業單位人力資源管理存在的問題

1.績效考核體系不健全。一是沒有建立相應的崗位職責和目標，指標體系的設置與員工的崗位職責脫節，考核內容無法細化、量化、具體化。二是員工的考核指標設計沒有考慮不同崗位間的區別，在一定程度上誤導了員工的目標取向。三是考核指標的操作性不強。現階段，各類事業單位普遍采用《事業單位工作人員考核暫行規定》，采取定性與定量、平時與定期、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行評比、考核，定出考核入等次。但是，德、能、勤、績只是原則性的規定，如果不同行業的事業單位都照搬使用，在評比、考核的執行過程中有時會不好比照，這套考核標準顯得有些籠統、寬范。由于事業單位門類不同，性質不一，所規定的內容沒有與具體單位的目標、性質很好結合，沒有體現具體的單位文化，容易造成“老好人”現象，考核時容易以票取人、靠印象打分，不能與工作具體且有針對性地一一對應，考核起來有一定的困難。

2.激勵機制不健全。現階段，大多數事業單位缺少有效的激勵措施，采取的激勵機制主要由考核評價、行政職務晉升、考核獎懲、年終獎勵、薪酬福利等方面構成。但是，激勵機制要考核的是單位全體員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系。在薪酬機制中，現有的分配制度過于僵化，員工是按照國家和省的工資制度進行工資分配，主要按照員工的職務、職稱和等級來確定收入水平，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異。沒有利益驅動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下，工資分配模式僵化，難以發揮激勵作用，缺乏有效配置人才資源的調節能力。

3.人才培訓機制有待健全。大多數事業單位還沒有形成適合本行業的系統性的培訓機制來與其發展相匹配。由于規模的限制，培訓經費的不足，單位對員工的培訓基本以工作實踐為主，缺少專業、持續性的培訓，培訓內容也多以單位的應急需求為主，大多進行簡單的崗位培訓、技術練兵，缺少長期規劃和長遠的培訓項目，更缺乏人才的發展培訓。

二、改革和完善事業單位人力資源管理的策略

1.要科學、合理的設計人力資源考核體系，考核指標必須細化、量化，有針對性、具備可操作性。事業單位績效考核指標應達到以下幾個目標：首先要根據工作性質區分不同層次、不同類型的員工，制定不同的考核指標體系；其次，對不同層次、不同類型的員工的評價，評價指標要區別對待，應給予不同的權重；再次，為加強評價的公正、公平，定性分析與定量分析指標要有可比性。在此基礎上，根據不同機構、不同部門的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些具體而詳細的指標，對每項指標的考核，應加以詳細的說明，多用數字說明，文學敘述要準確翔實，盡量減少人力資源管理者和員工對指標理解的不同，從而導致對考核結果認同的偏差。按照工作性質，針對不同層次、不同類型、不同崗位的員工，將績效考核指標細化為個性指標和共同指標，統一指標和特殊指標等，使用定性指標和定量指標相結合、統一指標和特殊指標想結合的指標體系，各項指標綜合運用，相輔相成，從而達到最優考核效果。

2.建立一套全方位、多層次的激勵措施。第一，在人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的、全方位的，但最重要的還是職業生涯規劃，其中最重要的為職務晉升，職務晉升是每一位員工的一個最基本的需求。作為一名普通員工在臨近退休時依然可以晉升職務，這樣才能顯示公平，才能最大限度地激發人力資源的潛能和員工隊伍的斗志，也更能體現一個制度的完善。第二，要建立一個穩定的、長效的激勵機制。事業單位知識密集、人才扎堆，事業的成功與同行的認可更能夠滿足高智商人才的心理需求。為突出人才搭建事業成功的平臺，使他們的成績和成功在自我奮斗中體現自身價值的同時，與單位事業的可持續發展有機融合，更具有激勵作用，二者相輔相成。總理提出雙創，事業單位更要建立一個尊重科學、尊重創造、尊重人才、關心人、愛護人、理解人、倡導團隊精神、公正公平地對人才做出符合實際評價的良好的軟環境，創造出一個團結奮進、和諧融洽、積極向上、不斷創新的單位文化，這種單位文化是使優秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。建立一個良好的可持續的長效激勵機制，才能為人才提供充分一個發揮其價值的空間，提高人才對本部門、本行業、本單位的認同感和歸屬感，從而形成事業單位競爭力的合力。第三，激勵的薪酬機制也是至關重要，現階段，事業單位績效獎勵、養老保險改革遲遲不能完全落實，部分影響了員工的積極性，所以要盡快完善實施績效工資，績效工資的順利實施，有利于提高員工的工作積極性和工作效率，在制定績效工資分配方案時，要以能力評價和工作業績、單位貢獻度等考核為依據，確定特殊人才、高知人才的薪酬水平，實行特人特薪制度，使得績效工資分配方案富有彈性和個性，充分體現效率優先。

3.建立旨在提高工作能力的培訓體系。可以采取以下措施：首先，要根據下屬單位、各部門的情況進行合理的、綜合的培訓需求分析，利用工作任務、工作強度、工作難度和工作績效進行具體分析，了解每位員工的短板所在，因人而異，根據個人情況和能力，有針對性地設計實施培訓改善計劃，明確培訓目標，有效地提高員工的文化水平和業務工作能力。其次，在培訓內容上要強調新知識、新儀器、新的專業技術方面等硬實力的培訓與單位組織文化以及精神文明創建等軟實力的兼顧，注重對員工潛能的開發，引進人格拓展訓練等方法。再次，在培訓方式上，要實行長期與短期相結合，正常培訓與學歷教育同步，單位培訓和繼續教育相結合，集中學習與網上自學相結合，在崗學習與脫產教育相結合。另外，要吸取國外的一些先進的教育方法，他山之石可以攻玉，引入國外成功的案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。

4.破除不合格的人才框框，打造人才可上可下、能進能出的合理流動機制。充分利用現有的政策法規，拓寬人才的進出界面、廣開渠道、社會公開招聘、充分引入競聘機制，真正讓人才合理流動，提高單位人才的的活力，在單位內部充分引用競爭機制，打破有些人不勞而獲、尸位素餐的現象，促進體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的合理流動，使人才的引進與智力的引進緊密結合，建立一個能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織，使單位成為一個人人爭先、人盡其才的人才流動的活水庫。

三、結語

事業單位服務效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發和合理利用。因此，找出事業單位現存問題，通過持續改進人力資源管理與績效考核機制，建立多層次、全方位的激勵機制和培訓體系，構建人才合理流動機制等措施，使得事業單位適應不斷變化的環境，實現健康、有序、可持續發展。

作者:吳佩強 單位:河北省承德水文水資源勘測局

第九篇：事業單位人力資源管理困境及解決思路

人力資源管理是通過對內部員工能力、知識、工作態度等的培訓，憑借薪酬等考核調動工作人員的熱情，激勵員工為目標進行奮斗，同時創造一個和諧愉快的工作環境，構建有自身特色的單位文化。隨著經濟發展，我國的人力資源管理工作也在不斷改進，并取得了一定成績，但是從現階段社會事業單位發展現狀來看，其人力資源管理還存在一些困境需要解決和完善。

一、事業單位人力資源管理困境分析

1.管理觀念較為落后

目前許多事業單位的人力資源管理依舊采用的是傳統的老式人事管理，雖然結合時代及社會發展做了調整和改革，但是力度仍然達不到社會發展要求。人力資源管理工作效率相對較低，缺少靈活性和機動性，科學有效的激勵淘汰機制不完善，導致有用人才的優勢不能正常發揮。

2.人力資源管理缺乏總體規劃

目前事業單位人力資源管理思想相對來說還是比較傳統的，主要是上級人事部門開展布置工作，自己配合，不能結合自己單位實際情況進行人力資源管理工作規劃。事執行業單位人力資源管理一般分為戰略規范、人力資源規劃和執行規劃，但是目前許多單位沒有前兩項工作，只是在執行相關規劃，導致人力資源的開展受到影響。

3.組織結構不合理

隨著時展，對事業單位工作人員的工作能力和專業素質的要求也在提高。但是現實是事業單位人力資源管理沒有把自己的組織架構設計得符合時代要求，也沒有規范的管理制度，相關工作人員的專業技能和素養也大不相同。多數事業單位具有從業資格的人員大概占30%左右，且多數是初級或中級資格，這就影響了人力資源管理的效率。

4.考核機制有待完善

目前事業單位所進行的考核并沒有將考核結果作為對其員工真實工作進行評價的指標，考核趨于形式化，不能發揮真正意義。有時考核是領導來決定，這就使得員工的積極性受到嚴重影響。有些事業單位沒有對員工日常工作進行評價和考核，只是在年底才進行考核，這不能客觀地反映員工的真實工作情況和工作能力。況且，事業單位的人力資源管理沒有意識到對員工精神激勵的重要性，只是一味地進行物質獎勵，難以滿足員工的多樣化需求。

二、事業單位人力資源管理改進措施

1.更新人力資源管理工作理念

事業單位人力資源管理工作中首先要做到的是發揮工作人員的工作主動性，并且要意識到人才是順利進行各項工作的基本保障。只有這樣才能提升人力資源管理水平，投入更多精力進行人力資源管理，為事業單位可持續發展提供人力儲備。

2.制定全面的人力資源規劃

事業單位要想改變現有困境，就要在做好本職工作的同時，積極主動制定長期的人力資源規劃方案，以改變人力資源管理和目標脫節的現狀。在制定規劃時要對單位內部人力資源狀況時行評估，并對人力資源管理科學性進行檢查，從而制定出可執行的有意義的規劃方案。

3.合理配置人才，并加強培訓

要改善事業單位組織結構問題，就要把員工錄用關把好。對內部技術水平、能力水平不達標的工作人員要及時清退，并結合崗位和實際需求選擇精英進行補位。同時也要加強領導班子的建設，選用思想解放、實事求是的人來擔任管理工作。并且在每一個崗位都要設置獎懲辦法，定期考核，并將此納入獎懲、職位調整和辭退的依據。結合單位本身制定全年培訓計劃，分批培訓，加快職工的知識更新，進而提高員工整體素質。

4.實行聘任制度，形成內部良性競爭

實行人力資源競爭機制，可以使員工注重自我素質的提高，實行聘任制度，可以為優秀員工實現自我價值鋪路。優秀員工通過良性競爭，形成良性競爭環境，從而提高人力資源的潛力，提高人力資源的能動性。事業單位通過競爭、考核等人力資源管理，可以實現人力的流轉有效地進行。5.完善考核制度事業單位需要根據自己的實際情況建立有效地考核機制，從而讓員工能夠積極主動地投入到工作中。考核制度的完善是需要突破傳統管理體制的限制，并采用科學的考核制度來對員工進行工作狀況評估，把考核結果和員工的加薪、升職結合在一起。事業單位可以結合自己情況對員工實行輪崗制，讓所有員工對所有崗位都熟悉，從而調動他們工作積極性，這要也可以避免腐敗出現。

三、結語

事業單位在社會發展過程中受到的影響較大，面臨的機遇和挑戰也一樣大。人力資源管理的改革優化是事業單位發展的基礎保證。事業單位作為高素質人才較集中的部門，要鼓勵員工注重提升自身價值，并做好規劃。人力資源管理能夠為單位培養人才，而優秀的人才能促進單位可持續發展，兩者是互相影響，互相促進的。只有注重員工的內心思想、激發員工的工作能動性，才能保證事業單位實現利益最大化。

作者:蔡歡 單位:集安市鄉鎮勞動保障事務中心

第十篇：事業單位人力資源管理激勵機制探討

一、引言

人力資源作為新經濟時期事業單位中不可缺少的戰略性資源，對事業的發展起著至關重要的作用。事業單位是在特定的社會環境中形成的，具有向人們提供必要的服務需求、文化需求以及物質需求等，具有一定的窗口服務職能，是推動社會進步和我國經濟向前發展的重要力量。而激勵作為人力資源管理的重要內容，對做好事業單位人力資源管理發揮了積極的作用。激勵機制就是管理者依據文化環境、價值取向和一些規章制度等，在人力資源管理過程中對管理對象的行為從物質和精神等方面進行鼓勵鞭策和激發，使其行為繼續發展的機制。激勵機制分成精神激勵和物質激勵這兩個重要的組成部分，包括表彰在內的注重精神層面的激勵就是精神激勵，而通過發放工資、福利等物質手段來進行激勵的就是物質激勵，包括表彰獎勵、對員工工作的認可等。在運用激勵機制的時候要將兩者相結合，這樣才能夠起到更好的作用。在進行思想政治工作的時候更加科學地采用激勵機制是十分重要的。事業單位是在特定的社會環境中形成的具有中國特色的社會組織，具有較強的服務職能，向人們提供必要的物質文化以及教育需求等，具有一定的公益服務性和非營利性，其內部的人力資源管理區別于一般的營利性企業，面對經濟全球化的發展趨勢，事業單位實行有效的激勵機制管理措施是非常必要的，對提高事業單位的管理發揮了不可代替的作用，

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

1.激勵機制可將員工積極性充分激發出來。新經濟時代，事業單位的員工發展具有多樣化的需求，傳統的激勵手段較為單一，僅僅為加薪、升職等，這樣員工多樣化需求無法兼顧，不能夠將員工的工作熱情充分激發出來，針對這種情況，就需要創新觀念豐富激勵措施，構建完善的激勵管理制度體系。激勵機制是一套科學合理的管理制度，在事業單位人力資源管理中實施激勵機制，能將員工工作積極性有效激發出來，促使員工工作能力得到提升，挖掘其潛能，在明確崗位職責、進行職稱評定、參與學習培訓等各種學習和工作的過程中采用有效的激勵機制能夠讓員工產生成就感，提高他們想要積極參與的想法，進而促進事業單位獲得更好的發展與進步。

2.有助于優化配置人力資源。事業單位的發展，離不開人力資源的支持。因此，就需要將激勵機制加以科學運用，優化員工隊伍結構。只有對人力資源合理運用，通過激勵措施，科學優化配置人力資源，方可以將員工作用充分發揮出來，促進事業單位的發展。通過激勵機制的構建，從物質及精神兩個層面來鼓勵員工，將其積極性與主動性充分調動起來。可以保證員工的穩定性，促使人員流動得到減少，事業單位的人力成本得到有效控制與節約。

3.激勵機制可以提升單位的凝聚力。通過對激勵機制進行研究得出，激勵機制能夠提升個人的競爭行為，會對整個人群造成影響。采用激勵機制讓職工的工作能力提高，那么就能夠在無形中提高他們愛崗敬業的精神，更好地樹立他們的道德情操。管理者要對員工工作的業績加以肯定和鼓勵，會提高員工的工作效率，始終保持生機勃勃的奮斗力，有利于單位凝聚力的形成，從而確保事業單位生產經營活動的順利開展。

三、創新與完善激勵機制體系

在新時期，事業單位利用激勵機制來帶動員工工作積極性，必須建立更加完善的激勵體制，創新與完善激勵機制體系可從以下幾個方面入手。

1.構建“以人為本、追求卓越”的事業單位文化。通過對事業單位文化科學構建，可以增強員工的榮譽感和使命感，進而滿足員工多樣化的精神需求，單位文化所發揮出來的激勵作用是持續和長遠的。具體來講，以人為本指的是事業單位結合實際情況，采取一系列措施，促使員工需求得到滿足，給予充分的尊重，營造良好的環境氛圍，將會在較大程度上提升員工的工作效率，激發其創造力，進而促進事業單位的發展。從這個角度來講，事業單位需要對員工與單位之間的關系科學處理，增強溝通與聯系，積極反應員工的各項訴求。在決策機制構建中，將民主性原則充分體現出來，積極發揮員工智慧，認真聽取其意見，以便讓員工能夠感受到單位的尊重，自己在單位的重要性，獲得滿足感和歸屬感，增強事業單位的凝聚力。

2.建立合理的薪酬體系。研究表明，通過構建科學的薪酬體系，也可以有效的吸引和激勵這員工。合理的薪酬體系是對員工的貢獻的一種確立。現階段，部分單位所構建的薪酬體系依然是平均分配模式，無法產生相應的激勵促進作用。要通過工資與薪酬來充分反映員工個人績效，鼓勵員工勤奮努力，積極上進。在具體實踐中，要將崗位評估分析工作科學開展下去，對固定薪金的比例適當減少，充分體現績效薪金的激勵作用。

3.提升部門績效考核的作用。事業單位的工作人員進行激勵的時候，應當加以重視部門績效考核工作，獎勵形式也應當多樣化，包括一些獎金、榮譽以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。對于事業單位的激勵機制也要不斷的做出調整，其中績效考核是核心,它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。還要充分用好評優表彰制度。評選表彰制度要回歸能力本位,不能使表彰流于形式、可有可無。評優表彰要細分層次,從員工能力結構的角度來設計具體表彰項目。在考核時間上應當靈活處理，明確每一個部門的責任與特殊性。對待員工，盡可能的去理解和尊重他們，充分的調動工作人員的主動性和創造性。

4.建立人力資源教育培訓體系。教育培訓是人力資源得以有效開發和使用的核心內容，通過開展教育培訓工作，提升人才素質和綜合水平。隨著我國科技水平的提升，新技術、新信息、新產品的不斷涌現，對員工提出了更高的要求；只有對這些先進技術熟練掌握，方可以提升工作效率，促進企事業的發展。因此需要與發展相適應的員工，這是一個單位要想獲得穩定生存與發展的保障。因此大力培訓與開發員工，科學開展培訓設計工作，除了要將崗位需求、單位發展戰略目標及內外部形勢因素充分納入考慮范圍之外，還需要鼓勵員工結合個人發展需求及意愿，來對培訓內容合理選擇。一個良好的工作學習環境、一個具有該單位特色的管理體制以及適應該單位的激勵機制，才能保證該事業單位長遠的發展。

四、結語

事業單位發展人才是關鍵，隨著激勵機制的不斷完善和升華，事業單位人力資源管理將向現代化、人本化、科學化方向發展，事業單位應重視人力資源管理，并且采取切實有效的措施，合理的配置人力資源，妥善把物質獎勵和精神獎勵結合起來，從而提高事業單位的整體社會服務能力，為單位良好的人才機制提供更準確的保障。

作者:陸麗輝 單位:秦皇島市北戴河區政府采購中心