導(dǎo)語(yǔ)：高職高專院校人力資源管理思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：高職高專教育是我國(guó)高等教育的重要組成部分，其人力資源管理因其機(jī)構(gòu)的特殊性，在發(fā)展過(guò)程中未能跟上高職高專院校發(fā)展的步伐，存在一定的問(wèn)題。本文從加強(qiáng)高職高專人力資源管理的意義、高職高專人力資源管理的現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因以及相應(yīng)對(duì)策幾方面闡述了高職高專人力資源管理的重要性以及開(kāi)發(fā)管理的途徑。

關(guān)鍵詞：高職高專院校;人力資源管理;思考

高校人力資源管理是指以單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)人才管理制度為指導(dǎo)，在相關(guān)法律規(guī)定的范圍內(nèi)，規(guī)劃、錄用并培訓(xùn)所屬的人力資源，開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)過(guò)程的總和。

一、高職高專院校人力資源管理的范圍較廣，教師的活動(dòng)是其管理的核心

所謂教師活動(dòng)指的是學(xué)校教職工進(jìn)行科研、教學(xué)以及其他工作的總和。主體是教師及學(xué)生輔導(dǎo)工作和科研創(chuàng)新工作。高職高專人力資源管理的意義人才競(jìng)爭(zhēng)式所有競(jìng)爭(zhēng)的核心，尤其置身于知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，因此我們更需要實(shí)現(xiàn)預(yù)定的高等教育目標(biāo)，提高高職高專教育水平，培養(yǎng)符合社會(huì)發(fā)展需要的人才；就必須對(duì)高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理。和當(dāng)前高校的發(fā)展情況相比，傳統(tǒng)的人事管理和其存在突出的矛盾，這就需要我們對(duì)高校人力資源管理進(jìn)一步重視，這是高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足的根本。通過(guò)科學(xué)的管理高等院校的人力資源，保障教師和學(xué)生、教師和教師、教師和社會(huì)之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，提升智力資源的利用效率。

二、高職高專人力資源管理的現(xiàn)狀分析

高職高專院校長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)教育管理模式的影響，管理政策是依據(jù)政府制定高校執(zhí)行的。近年來(lái)在人才引進(jìn)與培養(yǎng)、激勵(lì)與績(jī)效考核等方面進(jìn)行了改革，但受內(nèi)部管理體制的限制，仍是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

1.師資隊(duì)伍建設(shè)水平有待提升作為高校人力資源中最重要的組成部分，教師發(fā)揮著重要的作用，高等院校也為教師隊(duì)伍的改善做了大量工作，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到了較大的改善。但仍然存在很多問(wèn)題，片面追求高學(xué)歷和高水平，高技術(shù)職稱和專業(yè)職務(wù)，嚴(yán)重阻礙了一些低學(xué)歷、低科研但是教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀教師的發(fā)展；忽視了創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的人文環(huán)境，師資隊(duì)伍穩(wěn)定性差。

2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)不協(xié)調(diào)就當(dāng)前高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)而言，指的僅僅是從事教育的專業(yè)技術(shù)人員，相比之下其他隊(duì)伍建設(shè)比較薄弱，同時(shí)還存在隊(duì)伍老齡化、學(xué)歷低層次化等各種情況和問(wèn)題。

3.績(jī)效考評(píng)體系不完善（1）高職高專教育注重學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力，教師教學(xué)任務(wù)繁重；同時(shí)教師缺乏科研環(huán)境和科研時(shí)間，在科研方面一直是短板；但是高職高專院校對(duì)教師的考核還是沿用傳統(tǒng)的“科研是硬指標(biāo)，教學(xué)是軟任務(wù)”，造成師資隊(duì)伍的不滿情緒越來(lái)越多。（2）評(píng)價(jià)體系不全面，我們應(yīng)該具體化評(píng)價(jià)教師，依托其工作量、學(xué)生、科研水平得等量化考核，由于管理、教輔等人員的特殊性，其量化考核一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)，評(píng)價(jià)體系尚不確定，考核指標(biāo)難以落實(shí)，這就導(dǎo)致同一所學(xué)校內(nèi)使用不同的考核評(píng)價(jià)方式，因此導(dǎo)致出現(xiàn)矛盾。（3）一些內(nèi)容難以量化考核，如能、德、勤等，不易確定考核標(biāo)準(zhǔn)，由于人為因素的存在，公平考核之路坎坷，這讓教職人員工作的積極性大受打擊，嚴(yán)重影響高職院校的發(fā)展和進(jìn)步。

三、高職高專人力資源管理現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因分析

管理者要具有以人為本的意識(shí)，通過(guò)較好的工作、生活環(huán)境吸引并凝聚人才，在高職院校中尚未引入當(dāng)前企業(yè)人力管理理念。高職高專院校設(shè)置的學(xué)科設(shè)置科學(xué)性以及連貫性缺乏。一些高職院校雖然自身實(shí)力不足，但是卻盲目擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，不斷加設(shè)社會(huì)熱門專業(yè)和學(xué)科，擴(kuò)大熱門專業(yè)招生人數(shù)，師資隊(duì)伍能力嚴(yán)重不足，管理隊(duì)伍建設(shè)缺乏合理經(jīng)驗(yàn)，造成高校師資短時(shí)間內(nèi)短缺與長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看存在隱性過(guò)剩等矛盾，平時(shí)事務(wù)過(guò)多，人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)工作難以兼顧。

四、對(duì)高職高專院校人力資源管理的建議

人力資源管理與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。以學(xué)校的實(shí)際情況制定而學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，不斷提升自身的辦學(xué)層次和辦學(xué)實(shí)力，把學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)不斷提升，形成品牌優(yōu)勢(shì)。

1.嚴(yán)格進(jìn)行制度化管理進(jìn)行管理的時(shí)候，需要嚴(yán)格遵守相關(guān)制度，明確各崗位的具體職責(zé)，任何一位員工都應(yīng)該遵守學(xué)校的規(guī)章制度。以分層管理的方式管理教職工的聘任，總是績(jī)效考核和評(píng)估，職位不同評(píng)估體系也應(yīng)該存在差別，按照職務(wù)設(shè)置工作目標(biāo)，層層分解，具體到人，強(qiáng)化聘期中后期的檢查工作。學(xué)校人力資源管理部門具體實(shí)施聘用的程序，各學(xué)院提出具體職位，由二級(jí)學(xué)院以及學(xué)校一起組織面試。

2.從注重“人才引進(jìn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬排囵B(yǎng)”根據(jù)實(shí)際的教學(xué)、工作需求，聘用人員的時(shí)候堅(jiān)持寧缺毋濫思想，在所有求職者中選擇最合適學(xué)院要求的。對(duì)員工的發(fā)展加以重視。指導(dǎo)教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展，為學(xué)校培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才。員工發(fā)展工作不僅對(duì)員工工作能力的提升極為重要，這對(duì)學(xué)校的發(fā)展也很有利，以保障學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。作為學(xué)校，應(yīng)該自覺(jué)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓他們感到是自己選擇來(lái)高職高專院校工作的，同時(shí)為每位員工提供各種培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)，為他們平等發(fā)展、走向成功創(chuàng)造條件，吸引、留住優(yōu)秀人才。營(yíng)造適合發(fā)展的軟環(huán)境。不斷提升人才培養(yǎng)的層次和水平，保障人才的可持續(xù)發(fā)展，為學(xué)校綜合市里的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

作者:柴念 單位:四川科技職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]潘明基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校人力資源管理創(chuàng)新初探[J]-現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)(現(xiàn)代物業(yè)下半月刊),2008,7(11).