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一、相關概念界定

（一）戰略人力資源管理的涵義及特點

與傳統人力資源管理相比，其具有如下特點：1.在戰略指導思想上。“以人為本”，視人為“資本”，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，目的是達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益。2.在目標管理上。提倡“獲取競爭優勢”的目標管理：站在戰略高度，主動分析人力資源現狀，為決策者提供各種人力資源信息，協助決策者制定人力資源計劃，支持企業戰略目標執行和實現，從而獲得競爭優勢。3.在戰略范圍上。注重“全員參與”：企業的核心部門，涵蓋全民參與的組織建設、文化建設與系統建設各方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。4.在戰略措施上。運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理：即通過靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合實際情況，運用科學手段建立起系統的人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。

（二）當前我國通信施工企業實施戰略人力資源管理的必要性

戰略人力資源管理適應了企業新的發展需求，它將人力資源視為企業的首要資源，并研究以創建企業核心能力為目標來構建人力資源管理系統，對組織和個人的共同發展都具有重要意義。戰略人力資源管理理論的思想和方法是提升通信施工企業核心能力的重要途徑。在通信施工企業發展的重要時期，研究通過實施戰略人力資源管理系統，改革傳統的人力資源管理制度，建立科學合理的人力資源管理運作機制，實現對企業人力資源管理的整體性、系統性設計，從而使企業達到提高人才素質，實現人才價值，提升企業核心競爭能力的目的，對通信施工企業人力資源管理的改革發展具有重要的現實意義。

二、通信施工企業戰略人力資源管理實施需要堅持的幾個重要原則

（一）以人為本原則人力資源管理活動是圍繞企業人力資源的招聘、錄用、培訓、任用等各個環節所開展的具體工作，而通訊施工企業人才需求的多樣性、多元化更加凸顯出人力資源管理的創新必須更加關心員工需求的重要性，要切實做到以人為本，以員工導向為主，轉變企業經營理念，尊重員工、理解員工、信任員工、重視員工，從而提高員工的穩定性和歸屬感，實現員工隊伍的穩定性和高效性。（二）實效性原則通信施工企業戰略性人力資源管理工作的開展，要遵循人力資源管理的一般規律和相關創新原理，保障創新成果的有效性和適用性，能給通信施工企業和員工帶來切身的利益。同時人力資源管理的創新并不是一項單一的活動進程，通信施工企業在進行人力資源管理與開發創新時要關注人力資源管理創新與企業內部其他創新活動的相互配合，提高創新的實效性。（三）制度性原則人力資源管理創新活動的開展離不開有效的制度機制的支撐，通信施工企業人力資源管理創新活動相關原則的真正貫徹與落實，更離不開制度化、科學化及標準化相關規定的有力支持。人力資源管理職能部門要更加關注人力資源管理創新相關制度的建立與健全，為創新活動的開展提供有利的企業氛圍。

三、通信施工企業實施戰略人力資源管理的初步設想

（一）留人與引智相結合

只有保證優質的人力資源，才能打造優質的人才團隊，也才能使人才團隊在企業發展過程中發揮重要作用成為可能。企業要堅持“用事業造就人才、用文化凝聚人才、用機制激勵人才”的用人理念，一手抓留人，用環境留人、文化留人、待遇留人、發展留人、感情留人；一手抓引智，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，建立起一支高、精、尖和老、中、青相結合的人才隊伍，為企業的長遠發展打下堅實的組織基礎。員工大體可分為兩類：一類是進入公司時間較長，伴隨企業成長、壯大，是經過個人優化和群體優化而勝出的佼佼者，他們認同企業文化，心態穩定，有非常強的凝聚力，具有豐富的實踐經驗和閱歷，創造出了一批批優質工程，是企業的中流砥柱和寶貴財富。一類是公司實施“引智”工程，通過招聘引進的高級人才、大中專畢業生，他們具有系統的專業理論知識和較強的創新能力，對通信施工的新技術、新工藝、新材料、新設備等接受快，適應通信施工業發展的要求，是企業的新鮮血液和中堅力量。隨著企業規模和實力的不斷擴大，企業引智的力度應不斷加強，企業要不斷優化人才結構，打造人才團隊，發揮人才優勢，促進企業可持續發展。

（二）合理配置人力資源

所謂人力資源的合理配置，就是指將不同類型的人力資源科學、合理地搭配，構建有整體執行力的人才團隊，做到人適其才，企適其能，這就要求組成團隊的人才不一定是最好的，但一定是最合適的。特別是對于高層次、高技能人才絕對數量偏小、流通渠道偏少的通信施工企業而言，“合適”這一標準更具有現實意義。在人才的個體優化和群體優化上，始終堅持“合適的就是最好的”這一理念，注意考慮年齡層次、專業組合、智能互補、能級層次和個性相宜等方面，尤其注意關鍵人才、核心人才、基本人才等人才的匹配與協調。選拔經營管理人才，看是否廉潔、公正，有能力、負責任；專業技術人員更注重業務嫻熟、管理精細、熱愛企業、勤奮敬業等品質；技能人才隊伍一定要技能高、作風硬、愛崗位、能吃苦。通過三種人才團隊的建設，逐漸形成適應企業快速發展的人員整體素質的最佳配置，做到能位對應，實現個人目標和企業目標緊密結合，個人發展和企業發展相適應。具體到項目部人員的配置，應堅持按工程規模、技術要點、工藝水平、難易程度、工期等各要素，結合項目管理人員自身的技術素養、業務能力、工作經驗，包括個人性格特點，進行優化組合。工程體量大，選派的人員就要有全局意識；工期緊，就要選派干勁足的人員；協調難度大的工程，善于交際、溝通的人便是最佳的人選。將最合適的人，放在最合適的位置上。

（三）多措并舉建立人才激勵機制

1.目前，通信施工企業主要采用提高薪水作為激勵的手段，這雖然是一種有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企業吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空間，領導是不是對自己的工作有正確的評價，是不是有個人發展空間。在努力提高待遇的同時要重視培養員工與企業的感情，要待遇留人，更要感情留人。當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。企業自己培養的人才最了解企業，對企業也有很深的感情，如果企業自己培養了一批又一批的人才，企業的發展才能有活力。2.以“雙贏”原則使用人才，實現人與事業的共同發展、在傳統的用人習慣中，有一種見物不見人的“掠奪式管理”方式，只強調他人無私奉獻，而不考慮個人的要求，個人的發展，在知識經濟時代，樹立人事共贏理念，要由人及物，重視激勵，實時開發，使人與事業共同發展、3.實行企業內部晉升制度，可以帶動一批員工的晉升，會鼓舞員工的士氣。內部員工的工作能力與工作態度，比外部招聘的人員易于衡量，建立內部晉升制度，可以降低企業的用人風險。首先晉升考慮員工的資歷，以資歷作為晉升的依據時，資歷將被員工珍惜，可以吸引員工長期為企業服務，員工流動率大大降低，而且也不會因為過度競爭產生內部矛盾；其次以工作績效來考慮職位的晉升，具有更強的激勵作用，可以為員工樹立一個榜樣，員工通過努力工作在短時間內就可以晉升到理想的職位，而不用熬年頭；同時還應借鑒國際上先進的激勵模式，保證長期性的激勵效果。

（四）加強員工培訓，做好職業規劃

由于通信施工企業具有“工地分散、人員流動性較大、信息溝通不及時、管理模式不統一”等特點，更要把做好“人”的工作視為人力資源管理的出發點和著眼點。要不斷加強對員工的業務素質、工作技能的培訓，為不同層次、不同需求的員工，差別化地做好個人職業生涯規劃，來實現“以人為本”的管理理念。通信技術發展日新月異，通過對在職員工培訓，在提升員工素質與工作水平的同時，也將員工的個人利益與企業的發展聯系到了一起，進而提升了企業的凝聚力和競爭力。

作者:孫菊波單位:浙江浙天通信工程有限公司

參考文獻：

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[2]朱偉民.戰略人力資源管理與企業競爭優勢———基于資源基礎理論的考察[J].科學學與科學技術管理,2007（12）:119-126