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摘要：伴隨著社會的快速發展，人力資源逐漸成為各種企業、單位的核心競爭力，也是保障企業、單位持續發展和運行的關鍵。人力資源管理是當前社會中企業、單位所關注的熱點話題，衛生事業單位作為我國的關鍵性部門，同樣也需要借助行之有效的人力資源管理方式來確保單位的穩定性。對此，為了讓衛生事業單位順應新形勢，本文詳細分析新形勢下衛生事業單位人力資源管理的問題與應對途徑。

關鍵詞：衛生事業單位；人力資源管理；管理效果

在衛生事業單位人力資源管理中，人力資源管理是提高衛生事業單位綜合能力和衛生管理能力的關鍵。但是因為傳統管理理念以及傳統思想的影響，衛生事業單位的人力資源管理仍然存在許多的問題，最終呈現的實際管理效果并不是非常理想，嚴重制約著衛生事業單位的長遠發展。對此，研究新形勢下衛生事業單位人力資源管理的問題與應對途徑具備顯著管理意義。

一、人力資源及其管理

人力資源這一理念是在1954年，美國管理學家德魯克所提出的，對于人力資源這一理念，進行了初步的提出和界定，將人力資源劃分為在一個國家或一個區域當中，處于勞動年齡、未達到勞動年齡、超出勞動年齡，但是擁有勞動能力的人數綜合[1]。由此可見，人力資源管理也就是對于一些擁有勞動能力的管理，在人力資源方面進行合理的分配和配置，促使他們能夠投入到最符合自身的工作當中，從而促使自身的工作實效性和勞動成果能夠實現最大化。

二、衛生事業單位在人力資源管理方面存在的缺陷

（一）管理理念較為陳舊

在當前的衛生事業單位中，對于人力資源管理這一方面的概念和認識，仍然是以多年前的管理理念，無法根據社會的發展以及國家的發展不斷創新和更新人力資源管理行為[2]。在衛生事業單位中，許多工作人員都是以“金飯碗”來對待自己的工作，在實際工作中的積極性和主動性并不高，這一現象和事業單位管理者的管理行為有直接的關系。公平、公正、公開、統一、科學的衛生事業單位的人力資源管理模式以及人員聘用、晉升制度仍然沒有在衛生事業單位當中實現[3]。崗位的晉升仍然是由資歷為主，由組織的直接認定為依據，論資排輩現象嚴重，相對而言，在個人能力和個人奉獻方面的重視度就顯得較輕。對此，最終必然會導致衛生事業單位的員工在平常的工作中循規蹈矩，只求不過不求有有功，在創新意識和主動發現問題、解決問題方面的主動性非常缺乏。衛生事業單位的工作人員工作素質并不一致，整體水平也并不高，裙帶關系較為明顯，大多數優秀的工作人員因為沒有處理好人際關系，即使是在工作中再認真和投入，都無法受到公平、公正的對待，相應的付出無法獲得相應的回報，最終呈現循規蹈矩現象。

（二）衛生事業單位的人力資源培訓體系存在問題

目前我國衛生事業單位對于人才的吸收仍然是以“挖墻腳”為主，主要是將其他衛生事業單位或社會中相關企業的優秀工作人員，借助高薪聘用的方式“挖”過來。但是，這一種方式的長期應用對于單位而言并不具備推動作用，反而形成嚴重的隱患[4]。因為“挖墻腳”這一種方式本身而言，只能夠吸引重視經濟利益的人才，對于重視工作和忠誠度較高的人員而言，并不起效。所以吸納過來的人員對于衛生事業單位而言，也并沒有忠誠度，在其他企業或單位提出更多利益時，便會離職。除此之外，目前衛生事業單位普遍沒有針對員工提升的培訓體系，基本上不存在任何的培訓和教育管理服務，這一方面必然會導致員工無法持續提升，不能為相關工作提供創新幫助。

（三）衛生事業單位的人力資源考核方面存在問題

在當前的衛生事業單位中，人力資源的考核大多數都是一種形式，并沒有真正的落實。人力資源對于人力資源的考核普遍是在入職、晉升等方面進行，但是參與考核的人員，普遍是已經確認會入職或確認會晉升，所以并沒有實際效果。與此同時，對于平常的工作表現、打卡上班等并沒有納入到考核項目中，導致在年終時，平常的工作和年終獎勵無關聯，促使衛生事業單位的員工在平常的工作中不會全新身心投入。與此同時，衛生事業單位的人力資源考核并不具備合理性和科學性，基本上都是采用幾年前的考核方式，并沒有進行改進和修正，對于員工的測評、評價、意見也并不重視。我國的衛生事業單位普遍是團體制為主，也就是傳統意義上的“大鍋飯”。

三、新形勢下衛生事業單位人力資源管理問題的應對途徑

（一）區分衛生事業單位中的醫療機構與公共衛生職能

將衛生事業單位當中的臨床醫療服務機構和公共衛生職能分離開來，主要是為了為人力資源管理提供更多的便利，促使人力資源管理更好的實現，也是人力資源管理有效實施的前提[5]。只有將人事體制盡心改革，降低工作人員中沒有加入編制的工作人員數量，才可以控制衛生事業單位的事業負擔，并且不需要過度注重衛生事業單位的經濟收入，弱化衛生事業單位的公益性，提高工作人員的緊張感，將工作人員的工作成效與經濟效益掛鉤，杜絕“大鍋飯”現象。只有將兩個職能區分開來，衛生事業單位才能夠更好的參與到患者服務、醫學研究以及公益性功能當中。

（二）制定客觀的評價體系和公正的競爭體系

制定客觀的評價體系和公正的競爭體系有利于提升員工的工作積極性和主動性，促使員工能夠更好的參與到工作當中，促使衛生事業單位的工作人員能夠人盡其責[6]。借助張健偉新形勢下衛生事業單位人力資源管理的問題與應對途徑分析客觀的評價體系，記錄并定期評價每一位員工的日產工作狀況，尤其是在打卡上班、工作績效以及工作成果等方面所做出的貢獻，即將其作為對員工的評價指標，并且對于一些“濫竽充數”的員工，例如一個員工在一年間對于單位的發展沒有做出任何的工作，只是循規蹈矩的工作，則可以適當的給予懲罰，促使其消除消極的工作態度，從而實現“多勞多得”的工作原則，不斷刺激員工的工作積極性。衛生事業單位的人力資源管理工作中，對于大多數員工而言，晉升是渴望性最明顯的激勵方式，對員工服務所給予的肯定匯報必然是為員工創造一定的權利或便利，促使員工在職位上得到上升，從而強化員工的團體責任感與使命感。在市場經濟快速發展的當下，提高員工的職位是組織長遠發展的必然，行政晉升同樣也是目前衛生事業單位最好的途徑之一，是企業調動員工積極性、主動性最高效、直接的方法，同樣也是保障組織團結性、競爭性、進取性的主要措施。借助公平的競爭體系，可以最大程度提高員工的工作渴望程度，促使員工在日產工作中不斷的創新和探索。例如，在某一管理職位空缺時，在選擇填補人員時，必須綜合考核人員的工作能力和資歷，采用資歷占比30%，工作能力占比30%，工作投入程度占比20%的評價方式選擇最符合崗位的人員，并且每一個評價和選擇程序都需要在公平、公開的環境之下完成，從而確保人力資源管理的公平公開性。

（三）借助人力資源激勵機制，提高工作積極性和主動性

人力資源獎勵制度是確保人力資源得以穩定開發的主要重點。員工的潛能是否能夠得到發揮很大程度取決于獎勵制度。衛生事業單位應當積極研究員工自身的所需所求以及能夠滿足員工所需所求的獎勵制度與機制，對于工作績效突出或獲得工作人員成果的員工給予精神、物理兩個層面的獎勵，通過榮譽與經濟收益的雙重獎勵機制，能夠極大程度的優化員工的工作人員積極性。針對衛生事業單位的特殊性，可以建立一些工作成果獎，例如對工作崗位奉獻最大的工作人員，給予相應的獎勵和津貼鼓勵。衛生事業單位與社會常規企業而言并不相同，其工作性質、報酬分配方式等多方面都有著較大的卻別。針對衛生事業單位的工作特征性，建議以工作人員對工作的貢獻作為報酬分配體系的主要依據。衛生事業單位的報酬分配方式應當以“行政職能”、“工作貢獻”、“技術職稱”等等多元化的分配方式?？梢詫ⅰ靶姓毮堋焙汀凹夹g職稱”作為員工基本工作的決策依據，將對工作的奉獻程度作為津貼或獎金的發放依據。與此同時，在完善員工報酬分配形式的基礎上，還需要合理優化衛生事業單位的人力資源獎勵制度，完善員工的社會保障福利，以社會福利等方式向基層、困難員工提供生活物質條件方面的保障，從而不斷提高員工對于單位的忠誠度，讓員工真正成員單位的一部分。除此之外，不僅僅是在經濟方面的激勵，還可以在權力方面給予適當的激勵。權力激勵主要表現在對工作認真、成績優秀的員工給予一定的權利福利，促使他們能夠更好的開展本職工作并督促其他員工認真工作，從而確保整個組織的各個工作人員能夠高效完成本職工作。權力激勵能夠滿足一些管理者的心理需求，感覺自身處于一個地位相對較高的位置，其能夠滿足權力與成就的心理需求。給予員工權力激勵，能夠更好的激發權力主體推動周邊個體共同發展惡目標，使整個群體成員感受到自己的能力已經被單位所認可，這也是自身努力工作所獲得的匯報，在這一種背景之下，員工能夠以更高的熱情、嚴格的態度去面對工作，并且保持較高的活力。與此同時，在賦予權力的過程中，也需要對各種權力一定的控制與約束，確保權與職責是相對平等的，需要控制在合理的范圍之內，明確崗位的職責、義務與權力，從而形成良性的權利激勵體系。

四、總結

綜上所述，因為傳統理念的約束，導致當前衛生事業單位在人力資源管理方面仍然存在著較大的發展、創新空間。對此，在新形勢之下，衛生事業單位必須不斷創新發展，在高度重視人力資源管理的基礎上，從多個方面更新和完善人力資源管理模式，從而不斷為衛生事業單位提供更多高技能、高素質工作人才，推動衛生事業單位長遠發展。

作者:張健偉 單位:內蒙古二連浩特市衛生和計劃生育局

參考文獻

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[3]王語軒.新形勢下事業單位人力資源管理的改革與實踐[J].產業與科技論壇，2014，31(1):219-220.

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[5]陳妍.淺談新形勢下媒體事業單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].科技展望，2014，24(13)：4144-4145.

[6]陳曉航.新形勢下衛生事業單位人力資源管理的問題及對策[J].現代經濟信息，2016，31(7):00076-00077.