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摘要：高校管理體制改革中最重要的一點是改革了人事管理制度，實行人力資源管理。我國教育事業的發展中，高校教師的作用是無可替代的。目前人力資源管理在理論和實踐中取得了一些進步，但由于改革時間短，再加上受到傳統的認識管理制度的影響，高校教師的人力資源管理效率問題一直是高校管理體制改革中比較薄弱的環節。本文主要是對高校管理體制改革中教師人力資源管理效率以及存在的問題進行了分析，并總結了提高高校教師人力資源管理效率的對策。

關鍵詞：管理體制改革；人力資源管理；效率；對策

隨著高校管理體制的改革，教師人力資源效率成為了重要的研究對象。教師人力資源管理的主體是教師，教師在高校的地位是特殊的，教育的發展離不開教師的奉獻。通過對高校教師人力資源管理的實踐的研究，發現這一改革中存在著較多的問題，對教師人力資源管理效率的提升有很大的制約作用，必須找出問題并提出相應的對策，才能提高教師人力資源管理效率。

一高校教師人力資源管理概述

高校教師人力資源指的是將現代人力資源的理論指導融入到高校教師團隊的建設中，是將教師視為高校中第一人力資源。高校教師人力資源管理就是研究高校教師人力資源的配置、開發、調控、激勵和使用，從而實現人力資源的合理配置，通過實踐，總結出最合理的配置方法，為教育事業的發展注入新的能量。高校教師人力資源管理效率指的是高校教師在實踐中的配置，產生的工作效率，對實踐教學的意義。高校教師人力資源管理的最終目的是在提高教師的教學水平的同時，能夠充分調動教師的工作積極性，對教學任務和目標的實現顯著的效果。

二高校教師人力資源管理中存在的問題

現階段，隨著高校管理體制改革進度的不斷加深，高校教師人力資源管理也取得了不錯的效果，相對傳統的人事管理制度有了較大的進步。但在改革過程中也暴露出一些問題，高校教師熱力資源管理制度不完善，對提高高校人力資源管理效率有很大的阻礙作用，比如高校教師招聘制度不完善、教師激勵制度不完善、人才培養制度不完等問題。（一）高校教師招聘制度不完善。目前，高校對教師的招聘，放在第一位的是教師的職稱，比如一個碩士跟一個博士應聘教師，由于職稱在招聘中占主導地位，因此博士應聘成功的機會會更大一些。這樣的招聘制度，存在很大的弊端。高校招聘中還存在一些學科長在招聘其他學科教師過程中，由于自身的招聘經驗，學校安排這個學科長進行面試流程，對專業知識不熟悉，很容易造成人才的流失。而且高校招聘制度中對于招聘流程、招聘標準和招聘注意事項都沒有明確的規定，這樣就很容易造成招聘的教師不是學校需要的教師人才。不完善的高校教師招聘制度很難提高高校教師人力資源管理效率。（二）高校教師激勵制度不完善。在中國傳統文化中，教師這個職業是穩定的代名詞，將教師這個職業作為一個穩定工作。這種觀念在很多教師的心中都是存在的，優越的辦公環境，穩定的收入，不錯的福利待遇，工作壓力小，很容易讓教師安于現狀。高校人力資源管理核心是提高教師的工作積極性，在這種環境中，很難有好的效率。這與高校教師激勵制度有很大的關系，現有的激勵制度，已經不能吸引教師的興趣，對提高教師的工作積極性沒有任何幫助[3]。（三）高校教師人才培養制度不完善。高校教師人才培養制度也就是對教師的培養制度，現有的教師培養僅僅是一種說辭，在實際中沒有任何體現。教師在進入學校后沒有自身的職業規劃，只是安穩的工作，對自身的發展漠不關心。高校教師人才培養制度不完善，教師沒有職業目標，對工作的熱情也隨著時間的推移慢慢磨滅，這對教育的發展是非常不利的。對高校教師人力資源管理效率也沒有任何提升。

三高校管理體制改革中提高教師人力資源管理效率的對策

（一）完善高校教師招聘制度。完善高教教師招聘制度就要做到高校教師招聘的創新和優化，具體表現在：（1）改變傳統的職稱主導的招聘理念。就是要摒棄原有的招聘制度中不符合現代教育發展的思想觀念。在高校教師招聘中，不能根據職稱的高低進行選擇教師，在招聘中職稱只能作為輔助項，而不能作為招聘的主導；（2）制定明確的招聘流程、標準和注意事項。首先是招聘流程，一定要有明確的流程，這樣才能有條不紊的進行教師招聘工作，然后就是制定明確的標準，這是篩選的基礎，可以淘汰掉一大部分不符合學校發展的教師人才。比如學校要招聘數學方面的教師，需要什么樣的職業技能也需要在標準中顯現，這樣就可以留下符合標準的應聘教師，不僅可以提高工作效率，也可以更好的選擇教師；（3）制定專門的面試制度。面試是招聘中最重要的環節，因此一定要把控好，在面試人員的選擇上，招聘什么學科的教師，就由哪個學科的科長或者相關教師進行，必須嚴格按照專業一致的原則進行。（4）杜絕高校教師“走后門”現象。在社會大環境下，難免會有這樣的現象發生，在實際中也是真實存在的，依靠與高校領導層的關系，不經招聘流程就成為高校教師，這樣不僅是對學生的不負責，而且對高校教師人力資源管理效率的提高沒有任何作用。高校教師招聘是高校教師人力資源的基礎，要提高高校教師人力資源管理效率，就必須從基礎做起，將招聘制度完善[1]。（二）完善高校教師激勵制度。績效考核是人力資源管理的重要手段。因此針對高校人力資源管理中存在的問題，必須完善高教教師激勵制度，實行績效考核制度。完善高校教師激勵制度主要有三個方面內容：（1）完善考核機制。對高校教師的考核要設定科學合理的標準，然后針對不同崗位、不同職稱的教師進行考核，在考核標準上，要明確考核對象。這樣教師在日常工作中才能充分發揮工作積極性，考核在很大程度上是對教師工作的監督，這樣也可以發揮績效考核的作用。績效考核要堅持公平、公正、公開的原則。公平公正主要是為高校教師提供明確的考核標準，確保考核結果的準確性，考核公開，是為了營造一種教師之間的競爭環境，這樣不僅可以改變教師以往消極的工作態度，而且對提高高校教師人力資源管理效率有很大的作用；（2）完善績效獎懲制度。制定合理的措施，將績效考核的結果與教師本人的利益直接掛鉤，對工作表現好的教師進行嘉獎，可以是獎金形式，這樣才能吸引教師的工作積極性[2]。同時也可以對績效考核成績最優異的教師頒發榮譽錦旗，錦旗采用流動制，只針對每個月績效考核成績最好的教師，這樣會在教師之間形成良性競爭，更大限度提高教師工作積極性：（3）完善高校教師晉升制度。在職場中，職位晉升，是每個員工都希望得到的，對員工的吸引力是最大的。完善高校教師晉升制度，可以將教師的績效考核作為教師晉升的衡量標準，然后加上對教師的綜合評價，實現職位晉升。這樣可以在高校教師工作中實現多勞多得，想要獲得晉升，就要付出比別人多的努力，能夠最大限度調動教師的工作積極性。（三）完善高校教師人才培養制度。在對高校教師人才培養上，主要有兩個方面，一方面是高校教師內部人才培養，另一方面是對招聘的教師人才培養。具體內容是：（1）完善高校教師內部人才培養制度。職業規劃在任何行業中都是非常重要的，高校教師要明確自身職業規劃。學校應該定期對教師進行培訓，有針對性的對在職教師進行職業規劃的相關內容培訓，引導教師制定自身的職業規劃。這樣教師在制定職業規劃之后，在工作中有了明確的工作目標，目標是前進的動力。同時也要加強教師對于專業的教學技能培訓，現代教育隨著教育制度的改革，很多教學思想和技能已經不能滿足教學需求，因此對教師的培訓要做到與時俱進，這樣才能在教學工作中有更好的發揮；（2）完善招聘教師人才的培養制度。對于新招聘的教師來說，工作經驗是他們最缺少的，所以在對這些教師人才進行培訓時，就要有針對的進行。首先是要對專業知識的培訓，可以請學校中在專業知識方面有經驗的教師進行專項培訓，這樣可以使招聘的教師在更短的時間內掌握教學技能，更快更好的投入教學工作中去。對新招聘的教師人才，也要引導他們制定職業規劃，從基礎做起會更容易，這樣在工作中才能最大程度發揮工作積極性。完善教師人才的培養，是為了教師能夠更好的投入教學工作中，對提高高校教師人力資源管理效率有非常明顯的效果。

四結語

要提高高校教師人力資源管理效率，就要充分調動教師的工作積極性，這樣教師在教學工作中才發揮自身價值，取得好的效果。新時期，高校人力資源管理也要做到與時俱進，根據當前教學的需求，制定合理的管理制度，提高管理水平，這樣才能對教師人力資源管理效率的提升有作用。

參考文獻

[1]蘇寧.高校管理體制改革中提高教師人力資源管理效率的對策[J].人力資源管理,2016,(12):181-182.

[2]曹紅玉.高校教師人力資源管理體制效率提升問題研究[D].吉林財經大學,2013.

[3]周華,梁小平.我國高校教師人力資源管理中存在的問題及對策[J].商場現代化,2007,(33):306-307.

作者:鄧麗娟 單位:朝陽廣播電視大學