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第一篇：企業戰略性薪酬管理策略

伴隨經濟全球化的不斷推進，全球范圍的市場競爭愈演愈烈，企業處于激烈的競爭之中要想贏得一席發展之地，實施戰略管理必不可少。戰略性薪酬管理是戰略管理的一部分，較傳統的薪酬管理不同，已經薪酬管理提升至戰略層次，不僅是企業開發人力資源的途徑，更是企業創新改革的需要。但是，當前企業的戰略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實效性。

一、戰略性薪酬概述

戰略性薪酬，將從戰略管理角度考慮，在企業戰略目標制定過程中，依據企業現有的經營狀況，通過制定科學的薪酬策略，促使企業競爭實力有所提升，幫助企業整體戰略目標盡早實現。較傳統的薪酬管理而言，戰略性是其主要的表現特征，要保證該項管理工作對整體戰略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發揮作用。

二、戰略性薪酬管理應遵從的基本原則

1.尊重薪酬規律。作為薪酬的一種，戰略性薪酬應尊重薪酬規律，保證企業所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無差異，且控制員工目前投入產出比等于或者大于以往，充分發揮薪酬的激勵作用。

2.戰略導向。薪酬標準是進行薪酬設計的依據，針對戰略性薪酬而言，能否按照合理的權重對薪酬標準加以確定至關重要，將直接影響薪酬作用的發揮。戰略性薪酬在確定標準時，應遵循戰略導向原則，即依據企業的戰略要求，排除不利于企業發展的因素，保留能夠帶動企業進步的因素。同時，在薪酬制度制定過程中，也必須以戰略目標為導向，所有薪酬制度以及政策均符合企業的發展戰略。

3.經濟性。所謂經濟性，主要是針對企業長期發展考慮，確保戰略性薪酬管理中，薪酬設計與企業的實際發展現狀匹配，保證員工的薪酬在企業的支付能力之內。戰略性薪酬管理遵從經濟性原則是推動企業可持續發展的前提，只有保證經濟性薪酬，企業才有擴大投資的資本。

4.外部競爭性。新時期，信息技術發展促使信息傳遞十分迅速，企業要更好的留住人才，需要在薪酬設計過程中遵循“外部競爭性”原則，即企業的薪酬水平不得低于同行業。人才是現代市場競爭的核心，更是企業創新發展的關鍵因素，只有站在企業戰略高度，在薪酬設計中提升企業的競爭實力，才能更有效的吸引人才。

三、發揮戰略性薪酬作用的有效管理策略

問題在于企業處于不同的發展階段,不同的外部競爭環境,薪酬體系設計是不一樣的.而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰略下薪酬體系設計中都應要有的策略.是反之四海皆準的策略,不是戰略性薪酬體系的設計.寫這段就要分析不同性質的戰略,然后再分析不同戰略下薪酬不同設計的重點與側重.

1.創新獎勵方式。戰略性薪酬管理中，創新獎勵方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業員工獎勵主要以個人為主，這在一定程度上帶來員工之間的激烈競爭，不利于團隊合作。為此，應根據企業發展需要對獎勵方式進行創新，既保證員工的切身利益，同時減少惡性競爭的出現，促進工作中的團隊協作。比如說，企業開展業務活動時，可以選擇團隊工作的形式，并依據團隊工作能力與實際效果，設定團隊集體獎勵，避免同一業務活動內，因員工級別不同而出現不公平獎勵，致使員工不滿。當然，進行團隊獎勵，公平、透明是基本原則，獎勵必須嚴格按照員工表現的實際情況給予。

2.合理安排薪酬結構。戰略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規律，在薪酬設計過程中合理調整薪酬結構。企業薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對員工的激勵部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對人力資源效率的發揮有著重要影響。基于此，薪酬結構調整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當調整；第二，不固定薪酬作為一項重要的激勵措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識水平、工作能力、崗位職能發揮情況等為依據；第三，對以上兩者的比例加以控制，根據企業目前的發展狀況，以及同行業薪酬制定標準，在滿足企業可續發展的同時，保證薪酬結構的合理性。

3.運用長期激勵策略。更好的實現企業的戰略目標，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對企業的認可度，能夠伴隨企業長遠發展。由此可見，戰略性薪酬管理過程中，需要建立長期的激勵策略，留住企業人才，實現員工與企業的共同發展。新時期，股權激勵受到各大企業的歡迎，該種激勵方式即將公司的股票作為獎品，對為公司做出重大貢獻的員工進行褒獎。而從企業的長遠發展來看，股權激勵也將企業風險轉嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創造收益，才能保障自身股權能夠得到分紅，同時員工因擁有股權，在公司長期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵方式往往只針對決策者，需在戰略性薪酬管理中有所創新，針對企業的不同階層全面展開。4.不同戰略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應與戰略要求相適應，基于企業發展的不同戰略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場滯后型。若企業發展規劃為低成本類型，多采用市場滯后型的薪酬策略，即同期內薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場水平。該種薪酬策略下，公司復合型高素質人才相對缺乏，市場開拓能力較低，企業必須加強產品質量創新與管理，提升市場份額。第二，市場跟隨型。該種薪酬策略適合于企業差異性發展戰略，比如說企業實施人才培訓，或者購置先進設備等，基于差異性戰略要求，企業可選取市場對應政策調節投入與產出。為此，企業差異性戰略下，企業薪酬可選取市場薪酬水平，即所謂的市場跟隨型策略。第三，市場領先型。對于高速發展階段的企業，產品研發、開拓市場等是企業發展的目標，在發展性戰略規劃要求下，企業需吸引更多優秀人才，為此薪酬水平較市場水平要高。制定市場領先型薪酬策略，可招納更多優秀人才，增加市場競爭了。

四、結語

新時期，企業對戰略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業戰略管理的重要內容之一，為保證戰略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業在進行薪酬設計時需嚴格遵循相關的基本原則。依據人力資源管理中的薪酬規律，遵從戰略導向、經濟性、外部競爭性等原則，保證薪酬設計科學合理。同時，管理者還需創新獎勵方式、合理安排薪酬結構、運用長期激勵策略，促使員工能夠與企業共同成長與進步。

作者:王瀅 單位:云南建工集團有限公司

第二篇：企業如何實施公平的薪酬管理

企業薪酬管理是指企業組織針對員工為企業所提供的勞動，所作出的貢獻等來確定員工應得報酬以及報酬形式、報酬結構的管理過程。員工薪酬是企業經營管理中的重要成本支出項目，進行有效的薪酬管理不僅可以控制企業管理成本支出，而且還有利于提高企業員工對薪酬的滿意度，提高員工工作積極性，以及營造良好的、和諧競爭的企業氛圍，為企業發展吸引人才、留住人才。進行有效的薪酬管理已成為現代企業經營管理水平的重要體現，越來越多的企業開始認識到企業薪酬管理的重要作用，并采取措施來對企業進行有效的薪酬管理。本文對企業如何實施有效的薪酬管理進行了探討。

一、建立公平的薪酬制度的重要性

（一）建立公平有效的薪酬制度是依法治企的需要

薪酬管理的公平性關乎每個員工的切身利益。在全面推進依法治國的新形勢下，建立公平的薪酬制度是依法治企需要。特別是在當前企業普遍面臨“去產能”的特殊時期，建立完善公平有效的企業薪酬制度，使人力資源管理有法可依；使薪酬分配有章可循，以此來提高員工對薪酬的滿意度，對于穩定職工隊伍、調動創新熱情、戰勝生存挑戰、順利度過難關具有重要的政治意義。

（二）建立公平有效的薪酬制度是企業文化建設的需要

企業文化建設是企業生產經營和發展的精神準則，是企業寶貴的無形資產。建立公平有效的薪酬管理制度，關系著企業核心價值觀的建立，關系著包括“以人為本”和人才價值取向在內的企業文化建設。

（三）建立公平有效的薪酬制度是增強企業凝聚力的需要

在當今的經濟社會里，人們的衣食住行日常生活樣樣離不開金錢的支出。薪酬是從業者獲得資金的唯一或者主要途徑。提高收入是人們普遍存在著的強烈欲望。因此，薪酬管理越公平、薪酬收入越高，員工越滿意，薪酬的激勵杠桿作用就越有效。員工的工作能力和勞動成果對其薪酬起著決定性作用。因此，企業建立公平有效的薪酬制度，對于保持職工隊伍的穩定性、增強企業的凝聚力具體實實在在的意義。

（四）建立公平有效的薪酬制度是促進社會和諧穩定的需要

企業可以通過建立公平有效的薪酬制度來改善員工及其家庭的生活水平，使員工在安居樂業中享受到企業的溫暖和家庭的幸福。員工的業余文化生活豐富多彩，積極參與社會公益活動。有利于促進社會的和諧穩定。

二、有效薪酬管理應遵循的原則

（一）公平性原則

公平性原則是企業進行薪酬管理的基礎，薪酬是直接反映員工貢獻程度的，如果薪酬管理無法做到最基本的公平原則，那么將直接導致員工對企業薪酬體系乃至對整個企業的不滿，企業進行有效的薪酬管理也就無從談起了。薪酬的公平性原則主要包括兩個方面：一是外部公平，是指在企業同行業、同地區、同規模的不同企業中，類似職位、同等貢獻人員的薪酬應基本相同。因類似職位人員所掌握的知識和技能往往相差不大，保持企業薪酬的外部公平，可以提高企業薪酬的競爭力，有利于樹立企業良好的外部形象，為企業吸引外部人才，留住內部人才，增強企業的人才優勢，保持企業競爭力；二是內部公平性，是指在企業內部，根據員工職位高低、學歷技能高低、貢獻大小進行公平合理的薪酬分配，達到企業內部員工對于薪酬差異的理解和滿意，從而避免因內部薪酬不公而引起的企業內部矛盾和員工思想情緒。

（二）激勵性原則

激勵作用是員工薪酬的最主要作用，進行有效的薪酬管理的主要目的就是要充分發揮薪酬管理的激勵性作用，使科學合理的、切合企業實際的薪酬管理措施成為激發員工工作熱情，推進企業各項工作任務完成的強大動力。發揮薪酬管理的激勵作用，首先不能搞平均主義，不能搞一刀切，應根據員工績效情況適當拉開員工薪酬的差距，并按照員工的工作態度、工作完成情況等來支付薪酬，用有效的薪酬管理措施來激勵員工、引導員工更好地完成企業各項任務。

（三）成本控制原則

雖然較高薪酬水平可以提高企業薪酬的激勵性與競爭性，但也會增加企業的人力支出成本，增加企業經營壓力。尤其是在現階段企業普遍經營壓力較大的情況下，企業的薪酬管理必須要充分考慮到薪酬管理的成本控制。控制薪酬的成本，最主要的就是要考慮到薪酬的投入產出比，不僅要看企業整體薪酬水平的高低，更要看對應的工作業績。在進行薪酬管理時，應充分考慮到薪酬的競爭性、激勵性以及企業的人力成本，在三者之間進行權衡，找到薪酬管理的最佳平衡點。

三、企業薪酬管理中常見的問題

員工為企業工作，企業付給員工薪酬，企業合理的薪酬管理不僅是對員工價值的認可，同時也是企業吸引與保留人才的有效手段。但是，目前我國許多企業僅僅將薪酬管理理解為簡單的薪酬發放，缺乏對薪酬管理的足夠認識，導致企業在薪酬管理中出現了不少的問題。

（一）薪酬結構不合理

依據薪酬管理的公平性原則，企業人員不同級別、不同崗位應保持與薪酬的對應關系，但目前我國很多企業，尤其是在國有企業中，管理者為了平衡關系、避免矛盾，甚至僅是為了省事，而在支付員工薪酬時搞平均主義。這種過于均衡的薪酬管理方式，使企業缺乏內部競爭，嚴重影響員工工作積極性。另一方面，如果企業的崗位薪酬差距過大，或是崗位薪酬制定不合理，那么就會造成企業員工整天為調薪而算計，為調到少干活、多掙錢的“好崗位”而“找關系、送禮”。這些不良的現象，嚴重影響了企業的發展與穩定。

（二）薪酬設計不科學

薪酬設計不科學主要體現在薪酬設計參照標準不合理以及薪酬水平與同地區、同行業企業相比缺乏競爭性。薪酬主要是對員工在崗位工作業績的價值體現，因此，崗位工作的難易度、崗位職責、崗位工作環境、崗位所需學歷以及崗位工作完成情況等因素才是薪酬管理中，決定崗位薪酬水平高低的參照標準。另一方面，有的企業在進行薪酬管理、制定薪酬標準時常常照搬別人的薪酬模式，缺乏對企業情況的實際調研，導致企業薪酬發放缺乏規劃、缺乏詳細預算，薪酬管理對企業內部毫無激勵作用，員工對薪酬不滿；對外部，導致企業在同地區、同行業中薪酬毫無優勢，毫無吸引力和競爭力，企業口碑不佳，難以吸引優秀人才。

四、企業如何實施有效的薪酬管理

（一）建立科學完善的薪酬管理體系

首先應建立完善的薪酬管理制度，堅持以外部公平、內部公平為原則，積極調研，結合企業外部環境、企業實際、崗位實際、員工實際，制定科學完善的薪酬管理制度，形成體系。在薪酬管理體系和制度范圍框架內確保企業進行科學合理、行之有效的薪酬管理。在保證企業薪酬合理控制的同時，又體現員工的貢獻和價值。

（二）采用科學的薪酬設計

科學合理的薪酬設計是確保薪酬體系有效作用的基礎。科學的薪酬設計主要是選擇合理的薪酬設計參照標準，設計中應增加崗位工作環境、崗位技術要求和工作難易度方面的權重，避免在薪酬設計中只單純地看職位高低的情況而決定薪酬高低的情況。只有這樣，才能真正地體現勞動者的價值，才能形成令企業員工滿意的薪酬管理措施，保證薪酬管理的公平性和激勵作用的充分發揮。

（三）注重薪酬管理的靈活性

企業的薪酬管理體系不是一成不變，在外界環境和企業內部情況發生變化的時候，應當及時對薪酬管理體系進行調整，保持薪酬管理的靈活性，使企業薪酬管理可以適應環境的變化和企業發展的要求，使企業可以在不同的、復雜的內外部環境下，依然可以實施有效的薪酬管理。

作者:李安平 單位:安陽鋼鐵集團公司人力資源部

第三篇：油田企業薪酬管理中存在的問題及對策

油田開發是我國國民經濟建設的重要內容，油田企業的發展對于促進我國經濟發展起著重要的作用。自改革開放以來，我國油田企業有了穩定快速的發展，在當前現代企業體制改革與創新的背景下，創新我國油田企業的發展機制，改革油田企業的管理體制需要我國高度重視。其中油田企業做好薪酬管理工作，改革薪酬管理結構是保障油田企業健康發展的重要舉措。就當前我國各大油田企業在進行薪酬管理方面的現狀來看，還存在一系列的問題，對油田企業的發展產生了較為不利的影響，需要采取科學的薪酬管理措施來解決這些問題。

一、我國油田企業在薪酬管理工作中的主要任務

第一，油田企業首先要具備科學合理的薪酬管理目標。從油田企業管理經驗出發，薪酬管理需要依據人力資源的管理戰略，一是要以人才儲備為目標，穩定油田企業的人才隊伍。二是要以管理效率為目標，充分發揮企業人員的工作積極性。三是要以綜合能力為目標，提高企業整體的運作效率和市場競爭力。第二，油田企業需要制定完善的薪酬管理體系。對于油田企業來說，企業的運作離不開完善的薪酬管理體系，從而保障薪酬管理具有重點性和科學的支付結構。這一薪酬管理體系以油田企業的規模和部門設置以及建設項目為基礎，綜合分析企業人員分布結構，從而科學地制定薪酬原則與計劃。第三，油田企業需要根據企業發展的形勢對薪酬結構進行適當地調整。油田企業在發展過程中雖然已經具備了較為固定的薪酬支付結構與比例，但是需要根據企業發展實際進行不同程度的調整，保證企業的公平性。具體調整項目有崗位變動后的薪酬調整；員工基本工資的調整；員工福利和績效工作的調整等。油田企業要本著公平的原則根據企業實際進行薪酬調整以保障薪酬管理的質量，提高各崗位職員的工作積極性。

二、目前油田企業在薪酬管理工作中的問題

第一，當前我國油田企業在薪酬管理工作中存在的最大問題是薪酬制度不科學，一些具體的薪酬項目沒有得到落實，導致一些職工工作積極性下降。這種不合理的薪酬結構不利于薪酬管理工作的正常開展，長期下來會影響企業發展的速度和質量。第二，目前油田企業還存在薪酬分發不公平的現象。具體包括兩種類型，一類是薪酬的分配沒有和員工的績效掛鉤，薪酬水平非常平均。另外一類是薪酬差異過大，有些企業崗位的職工薪酬沒有根據企業實際薪酬分發體系，相比其他員工薪酬過高，從而造成一些職工對此感到不滿，影響企業工作的正常開展。第三，油田企業在福利管理工作中存在問題。具體來說主要是企業欠缺合理的福利制度，沒有處理好薪酬與福利二者關系。福利的發放對于員工來說具有良好的激勵作用，但是在具體實施中缺乏靈活性，影響了職工的工作效率和質量。

三、科學有效解決薪酬管理問題的措施

第一，油田企業首先要完善企業的薪酬制度，建立科學的薪酬考評體系。具體來說，一是要適當調整企業的薪酬結構，根據企業的經營效益適當提高企業的薪酬水平。二是要對職工的工作能力和業績進行嚴格的考核，對于優秀的員工要予以薪酬獎勵。三是要完善決策體系，公開薪酬考評與發放，保證企業員工薪酬的公平性。第二，油田企業要根據企業部門崗位的設置進行科學的薪酬管理。油田企業要在考察企業部門崗位的基礎上制定科學合理的薪酬發放計劃，靈活地根據企業業務的發展和職務的調整來適當調整薪酬水平。同時要嚴格考察每個崗位的工作性質和工作量作為薪酬管理的依據，根據多勞多得的原則來做好薪酬管理工作。第三，油田企業的薪酬管理還需要根據企業在市場中的實際運作情況來適當地增加福利。對于油田企業的職工來說，福利政策的實施有助于企業公平，提高職工的積極性，從而提高企業的工作質量。福利政策首先要以企業在市場中的經營狀況為基礎，同時要以薪酬管理體系為依托，在考察企業各個崗位的工作性質的基礎上根據勞動所得合理的發放員工福利。綜上所述，我國油田企業在薪酬管理工作中的主要任務是具備科學合理的薪酬管理目標，完善薪酬管理體系。當前我國油田企業在薪酬管理工作中存在各種問題，解決這些問題需要油田企業完善企業的薪酬制度，根據企業在市場中的實際運作情況來適當地增加福利，規范薪酬水平。

作者:侯振瑛 單位:大慶油田礦區服務事業部物業管理一公司人力資源部

第四篇：企業薪酬管理及其信息化應用

隨著市場經濟競爭的日漸激烈，對于企業的管理提出了更高的要求，企業要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，就需要做好企業內部管理工作，不斷提高管理水平。而薪酬管理作為企業管理中的核心所在，對于企業的正常運作有著十分重要的意義，然而，由于受到多種因素的影響，企業的薪酬管理存在著一定的問題，影響著企業的有序發展，而在信息化發展的時代背景下，信息技術與薪酬管理的有機結合能夠有效的提升企業薪酬管理的質量，使得企業的薪酬管理水平得到明顯改善，為企業的平穩發展奠定堅實的基礎。

一、企業薪酬管理的作用

(一)有利于提高員工工作積極性

企業在管理中提升薪酬管理的質量，能夠有效提高員工的工作積極性，調動員工參與內部管理的熱情，使得員工能夠主動融入到企業工作當中，實現企業經濟效益的明顯提升，促進企業的長遠平穩發展。并且企業薪酬管理能夠決定員工工作的態度，增強員工對企業的認同感，幫助企業留住人才，為企業的發展奠定堅實的人才基礎。

(二)有利于實現對成本的控制

企業的薪酬管理作為企業成本管理控制當中的重點內容之一，薪酬管理的質量以及水平對于企業成本的實際運營狀況有著決定性的作用，因此，企業在運營的過程當中，科學的制定薪酬標準，能夠促進企業成本得到有效控制，在確保企業實現平穩發展的同時，創造最大化的經濟效益，適應當前市場經濟發展的實際需求。

(三)有利于實現對資源的整合

隨著我國市場經濟的發展，面對日漸復雜的經濟形勢，企業為了能夠獲得更多的經濟效益，就需要利用薪酬管理的方式，實現對企業資金的配置優化，使得企業的資源能夠得到有效整合。同時，薪酬管理作為企業實現對資源進行整合的必要手段之一，提升薪酬管理的質量以及水平，能夠確保企業在短時間內融入激烈的市場競爭中，實現可持續發展。

二、當前企業薪酬管理中存在的問題

(一)操作不規范，效率較低

考勤作為對薪酬管理造成影響的一項重要要素，就目前來看，絕大多數的企業在進行考勤管理的過程當中，仍舊采取簽到或向有關部門進行報工的方式，進而再由考評部門進行嚴謹審核之后，上交到薪酬管理部門進行員工工資的計算。然而，由于企業現有的請假制度并不完善，在進行考勤統計之時往往出現人為疏漏或者是人情修改的現象，再加上工資的計算離不開人為操作，在這一過程中難免會出現疏忽，由于這種不規范的操作，大大降低了員工實際工資的準確度，使得薪酬管理效率低下。

(二)項目量化不明確

在大部分企業的發展過程當中，績效工資以及抵押工資等獎金類的項目工資缺乏明確的標準設置，如沒有按照相關考核標準進行相應績效工資的確定，使得績效工資在計算的過程中存在著任意扣款的行為，而且扣款在企業的考核制度中并沒有相應的規范要求，項目的量化不明確，使得企業薪酬管理不規范，增加薪酬管理的難度。

三、信息化在企業薪酬管理中的有效應用

(一)構建薪酬管理系統的框架結構

薪酬管理對于企業員工自身的利益有著直接性的影響，在信息化的時代背景下，科學合理的薪酬管理系統能夠有效的實現薪酬管理的公平性，激發員工工作的積極性。在構建薪酬管理系統的過程中，主要的框架結構需要包括，基礎設置層、日常管理層以及統計報表層等，其中基礎管理層主要是對員工個人信息進行維護，并連接有一系列的表單、公式以及考勤等，為日常管理層提供相應的數據支持；日常管理層則是薪酬管理系統的核心所在，是連接基礎設置層與統計報表層的重要紐帶，主要含有考勤管理、獎金管理以及工資社保等環節；而統計報表層則是對考勤、獎金以及相關數據進行分析，實現核心業務數據的集成，處于整個系統的最高層。

(二)優化系統工作流程

薪酬管理系統的核心主要是對員工工資的計算，在實際的落實應用過程當中，需要在基礎設置層做好工資報表以及項目公式的設計，在日常管理層當中進行工資計算之時，首要任務是對當月員工信息進行復制，為員工工資信息計算的準確性提供保障。同時，在準確的錄入員工信息知識，需要與員工的考勤記錄進行相應的聯系，科學計算好員工的獎金、績效以及社保等，最終形成員工當月的工資。

(三)及時做好相關管理工作

由于薪酬管理系統所涉及到的方面較多，業務較為繁瑣，需要多個部門的共同參與，只有在做好員工考勤狀況和工作成果評定后，才能夠進行獎金的評定，進而根據社保信息做好員工工資的計算，在這一過程當中，需要各個部門共同配合，在規定時間內將準確的信息上報給相應的機構，確保薪酬管理系統的有序進行。同時，企業在進行薪酬管理的過程當中，還需要對員工調動、離職以及退休等信息做好及時的更新，為薪酬管理系統提供準確的信息數據，確保信息管理系統正常運行。

四、結語

薪酬管理作為企業管理的核心所在，面對日益激烈的市場競爭，企業需要正確認識到薪酬管理對于企業發展的重要性，明確企業薪酬管理中存在的問題，積極利用信息化技術構建薪酬管理系統，明確薪酬管理系統的各個流程以及注意事項，提高企業薪酬管理的水平，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

作者:榮典 單位:一汽解放汽車有限公司無錫柴油機廠計財部

第五篇：企業勞資薪酬管理中企業年金的重要作用

1企業薪酬管理的功能與現狀分析

正常來說，員工在企業中為企業的發展付出了自己的勞作，企業相應的應該支付相同價值的報酬。但是就當前的情況來看，事實上，經常會出現一些不公平的情況。付出的多得到的回報少，或者正好相反。因此，企業的勞資薪酬管理水平決定了員工付出與回報的比例問題，具有很重要的意義。企業勞資薪酬管理，就是說企業的相關部門根據相關的法律和企業制定的相關的制度，對企業員工的薪資待遇、支付手段等多方面進行調整和分配。而企業勞資薪酬管理的最終目的就是要提高企業的生產水平和效率，最終實現人力資源的整體合理配置。以前，我國在計劃經濟的主導之下，對于員工的工資制度來說，不管是什么企業，什么崗位，其工資和待遇都是由國家來規定、發放的，就算是企業的最高負責人，也沒有提高或者降低員工工資的權利。這樣的制度的制定，主要是想實現公平。但是，隨著社會的發展與進步，這種老舊的、沒有活力的工資制度已經被取代了。目前，大部分的企業都已經運用了先進的人力資源管理理念，在企業內的勞資薪酬管理方面做出了很大的調整，讓企業自己對員工的工資進行管理，有一定的權利。也對企業薪酬的水平和高度進行了改變。當前我國的大多數的正規企業都已經開始實行較為完整的勞資薪酬管理制度，除了員工的正常工資以外，通過保險、假期、各種補貼等方式對員工的福利待遇進行了提高。而企業年金作為企業薪酬管理中最重要的一個環節，在企業勞資薪酬管理中起著重要的作用。

2企業年金制度概述

2.1企業年金概念及內容

企業年金，就是企業在員工待遇中，除去國家強制性應該交付的保險之外，根據企業本身的經濟狀況而建立的一個制度。目的是為員工在退休之后能夠保證有一定的收入。企業年金與其他國家規定的保險不同，企業年金沒有強制性，是企業自愿的。企業年金的發放主體是企業單位，是企業為了發展壯大和留住一定人才所制定的制度。而且，企業年金對于員工來說，是退休之后的重要的經濟來源，也就是說年金是企業推遲的給員工發放的工資，在一定程度上也是屬于企業薪酬管理之內的。

2.2企業年金制度的性質

企業的年金制度，對于社會保障來說，是一個重要的組成，也是對養老保險的一個重要的補充。最終的目的就是要提高員工退休之后的養老金水平，為企業員工提供更高的生活品質，對其生活提供一定的保證。所以，從社會的宏觀角度來看，企業制定年金制度，對于整個社會來說，能夠提升人力資源的管理效果，在人力資源的使用上能夠進行合理的分配，優化了整個社會的人力資源。而從企業的小方面來看，企業制定年金的制度，對于企業的人力資源管理來說，也是一個重要的手段。企業在勞資薪酬管理中制定的企業年金制度，主要是為了留住企業中的人才和優秀的員工，也能夠吸引更多的優秀人才。當前社會中，企業的競爭就是人才的競爭，提高員工的福利待遇，為員工退休之后的生活提供了一定的保障，更能夠吸引并留住員工，還能夠激發員工的工作熱情，提高工作效率。所以，企業在勞資薪酬管理中建立的企業年金制度，一方面能夠留住人才，有助于提高企業的市場競爭力。另一方面，能夠更大的激發員工的工作興趣和熱情，為企業的發展狀態提供更多的幫助。

2.3企業年金制度的特點

社會經濟的不斷發展，人們思想的不斷轉變，政治經濟體制的不斷改革，這些改變，使得我國的社會保障已經逐漸的形成了一個完整的體系。所謂的社會保障，主要有養老保險、企業年金和個人的其他性質的養老計劃。企業年金處于中間的位置。但是相關研究表明，在未來，企業年金可能會成為社會養老保障中最重要的部分。企業年金的繳納費用是由企業與員工個人雙方來進行的。企業費用的繳納是要按照國家的相關規定進行。企業員工的繳費，可以選擇從員工的工資中代扣，也可以選擇自己主動繳納。由此看來，我國的企業年金是在勞動雇傭雙方自愿的情況下進行的，所應用的也是用員工個人賬戶的形式，是一種為員工退休之后提供一定保障的制度。①這體現出了企業年金制度的自愿性。②我國的企業年金制度表現出了一定的自主權。員工和企業對于年金的繳納、繳納費用的標準、相關的管理組織等具有一定的自主選擇權利。③我國的企業年金制度有一定的靈活性。我國的企業年金在賬戶的選擇上，是選擇員工的個人賬戶。在員工發生死亡或者辭職、退休等情況時，都可以將個人賬戶中企業存儲的企業年金進行轉移或者使用。

3企業年金在企業勞資薪酬管理中所起到的重要作用

綜上所述，不難看出，企業在管理中，建立企業年金的制度，一方面能夠極大的激發員工的工作積極性與激情，給企業的發展壯大提供一定的幫助。另一方面還能夠幫助國家解決一部分人的養老問題。所以，在一定程度上來看，企業年金制度對于企業和社會的發展來說都是十分重要的。在企業的勞資薪酬管理中，企業年金也有著一定的重要作用。

3.1良好的薪酬激勵作用

在一個企業的人力資源管理與發展中，利用薪資待遇來激勵員工，是一種十分有效果的重要手段。用薪資待遇的手段能夠更多的激發員工對于工作的熱情與積極性。運用薪酬激勵的方式有很多，比如提高員工的工資水平、優化員工的福利待遇等。企業年金制度就是薪酬激勵手段中的重要環節。公司企業要根據自身的經濟情況和發展水平，結合員工工作的效率、職責和為企業帶來的貢獻程度，建立起有一定差別的企業年金制度。員工之間有了待遇上的差別，才能夠為激勵員工的工作積極性帶來有效的效果，才能夠促進員工對企業的信任與忠誠程度，讓員工從心底里感受到企業所帶來的溫暖，進而激發員工主動工作的積極性，為企業的經濟發展與擴大帶來一定的幫助，增強企業在社會上的競爭力。

3.2保持企業人力資源的穩定

當前，企業之間的競爭與發展，就是各個企業之間人才的競爭。人才能夠給企業帶來更多的經濟效果和社會效益。所以，企業想要發展壯大，首先要做的就是對人才的管理，企業的人力資源管理工作就更加重要了。企業建立的年金制度，保證了員工在退休之后還能夠得到一定的薪資報酬，在員工看來，這樣的制度使得他們得到了比所付出的勞動更多的價值，有利于對人才的保留與吸引。同時，企業為了保證企業年金制度的正常實現，也為了本企業的利益發展，一般在制定年金制度時，都會設定一定的期限。也就是說，制度會規定員工在為本企業提供服務多少年之后，才能夠得到企業年金應有的報酬。假如員工的工作年限沒有達到所規定的期限的話，企業將會終止這位員工的企業年金計劃。這樣的做法讓員工的年金利益與服務期限之間形成了聯系，對員工自身的利益有一定的影響。這樣員工就不會輕易地離開，企業也能夠更好的留住人才。這樣就能夠保證企業人力資源的穩定性，為企業的發展壯大提供了一定的支持。

3.3提高企業的凝聚力與員工的歸屬感

在一定程度上來說，企業選擇為員工制定企業年金制度，這就是對員工的一種保證。而員工在感受到這種保證之后，對企業就會更信任，更有責任感與歸屬性。把自己的利益與企業的發展聯系在一起，只有企業得到了更好的發展，自己在以后才能得到更多的利益與保障。進而在工作中會有更多的激情，員工之間也會形成一個團結友愛的集體，提高了企業的整體凝聚力。除此之外，企業制定年金的制度，在員工的心理上就能夠得到一定的安全性，對于員工自己來說也會對自己的工作得到一種肯定的認識。而且企業年金是隨著員工的工作時間、為企業帶來的貢獻多少而改變的。這在一定程度上也會給員工帶來一定的成就感。這樣就形成了一個正確的循環。員工獲得的年金越多，越能夠激發對工作的熱情，從而進行更好的工作。然后又會獲得更高的年金。以此循環，能夠更多地促進員工的工作積極性與熱情，提高工作效率，為整個企業的發展提供幫助。

4結語

通過上文的分析，我們不難看出，在企業的勞資薪酬管理中，企業年金占據著一個重要的位置。企業年金不僅僅為員工提供了一定的養老資金，還為企業的發展提供了一定的支持。能夠留住人才并且吸引更多的人才，提高員工的工作積極性和熱情。進而為企業的發展壯大提供一定的幫助。所以，企業想要獲得一定的市場競爭力，除了自身的經營管理之外，還可以制定相應的年金制度。

作者:黃紅慧 單位:廣西壯族自治區田林公路管理局

第六篇：小企業薪酬管理問題及對策

薪酬是企業基于勞動合同的規定，根據員工對企業所付出的貢獻，結合工齡、知識技能水平以及工作之中的表現，對員工所做出的相應回報。我國中小企業的薪酬管理制度一直存在著各種各樣的問題，阻礙著企業的發展。在企業的管理之中，只有創立科學有效的薪酬管理制度，從而有利于充分滿足員工的需求，進而能夠起到鼓舞員工的工作熱情，激勵、強化員工的正向工作行為，最終促進企業的快速發展。因此，中小企業必須認識到其所起到的作用，建立合理高效的薪酬管理制度，從而促進企業發展。

一、小企業薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配公平性有待提高

現如今，中小企業的管理人員往往只能認識到薪酬設計結果上的公平，但往往沒有認識到評定程序的公平作用。大多數小企業沒有制定規范的薪酬管理體系，薪酬的標準十分混亂，導致大量同工不同酬、同酬不同工現象的發生，因此員工對于薪酬的認識只停留在最終到手的工資的數量之上，當看到與周圍同事之間的有著較大的薪酬差距，但并不能找到差距的形成原因，就大大的增加了員工對薪酬管理上的不滿與抵觸，降低了薪酬分配的公平性，進而對小企業造成了不良的影響。由于企業中不同崗位有著不同的工作職責，有些工作對企業的貢獻在長期以后才能得到體現，而在小企業的實際運行過程中，小企業主往往只注意員工短期可以見到的貢獻并對其進行獎勵。小企業主的管理方式帶有很大的偶然性和隨意性，缺乏制度的必要規范，這就導致企業主與員工之間的矛盾不斷加深，而且這種由老板隨意排版的模式隨著企業規模的擴大只會越來越脫離企業發展的實際需要。

2.輕視內在薪酬的使用

根據傳統工資理論，工資僅僅是由基本工資、職務上的補貼、獎金、福利等實質性內容組成。隨著現代工資理論的發展，不以量化的貨幣形式存在的各種內在薪酬也成為了薪酬體系的重要組成部分，例如為員工提供一個寬松的工作環境、富有挑戰性的工作、合理的上升通道，對工作任務的滿意程度等非經濟性的因素。雖然小企業給予員工的外在薪酬在某種意義上對員工起到了一定程度上的維持生存和進行激勵的作用，但是當人們的生理需求得到滿足時，更多的希望為自己生命的價值從事工作。但是，在實踐之中，小企業主們通常認為薪酬即使工資，也就是我們所說的外在薪酬，他們往往會輕視內在薪酬的作用。造成在小企業中，內在薪酬對員工起到的作用往往只是負數，從而導致員工往往對企業的滿意度、忠誠度都較低、雇主和員工的關系十分緊張，也就談不上員工能夠盡心盡力為企業而工作。

3.福利模式過于單一化

企業在設計薪酬體系時，工資、獎金以及福利措施是三個最重要的組成部分，分別在不同的方面起著不同樣的作用。工資一般來說起到基本的保障性的作用，獎金更多意義上起到的是激勵的作用，而福利措施所起的作用更多是屬于間接以及隱含的。如果能夠為員工提供科學的福利措施，那么能夠起到穩定隊伍，提高員工的忠誠度，增加員工的歸屬感以及加強企業凝聚力的作用。但是，如果沒有科學有效的福利措施，既增加了企業的運行成本，也不能起到上述的幾個作用。現階段，我國絕大多數小企業都只為員工提供單一化的福利政策，甚至說沒有福利政策，忽略了部分員工的個人需求，這就使得福利很起到應有的效果和作用。普惠政策下的福利并不能激勵員工全心全意的為公司工作，現有的福利措施也就成了一種形式，也增加了小企業運行的成本，不利于企業目標的實現。從另一方面來看，所有的福利措施都尚未于員工在工作之中的表現聯系起來，讓員工認識福利僅僅是薪酬的組成部分。因此，員工無法從福利之中獲取安全感，更談不上因此增加對于企業的忠誠度和工作的熱情，福利措施沒有起到應該有效果，企業因此付出的成本也就沒有辦法收回。

4.輕視激勵手段的運用

很多小企業主都認為，薪酬的作用僅僅體現在維持員工的生存上，而不認為薪酬可以激勵員工更加盡心盡力的工作。加之小企業一般規模較小，薪酬制度又由小企業主單方所決定，導致小企業之中的薪酬水平一般都會低于同行業的平均薪酬水平。其他例如有吸引力的福利、良好的工作條件、合理的上升通道等措施都沒有體現，因此，高員工流失率的原因也就顯而易見了，企業應得的效益和發展戰略的實現也就受到了不好的影響。小企業制定較低薪酬水平的另一個原因也就是其員工普遍都屬于較低層次的低技能員工，因而也就不必要給予更高的工資，但是這樣同樣也會帶來一個負面的影響，那就是優秀人才往往需要更高的工資，優秀人才也就不可能加入這樣的小企業。

二、小企業薪酬管理的優化措施

1.弱化家族式管理方式

家族式的管理方式是企業在資本積累和創業的階段十分有效的方式，企業的一切權力都高度的集中于小企業主手中，企業主可以憑借自身的權威性，抓住一切的發展機遇，加上親人們同心協力的幫助，形成對外的內部向心力和凝聚力,進而取得創業上的成功。但是在創業成功了之后，小企業主必須正視管理之中存在的問題，理清企業之中的各種關系，對家族式的管理經營模式做出改變，建立起科學合理的薪酬制度，從而適應不斷變換的市場環境。

2.建立具有公平性的薪酬制度

企業想要建立科學的薪酬制度就必須以公平為前提，員工只有在認為自己得到的報酬是公平的前提之下，才會產生出對于組織的認同感和對于薪酬的滿意感，此時，薪酬才會起到應該起到的效果。因此，我們必須滿足員工對于薪酬公平感的需求。建立具有公平性的薪酬制度，首先要確保薪酬的對外公平，也就是在與同行業、同地區、同規模的類似企業的薪酬水平比較時，能夠有一定的競爭性，使員工感到對外的公平性。其次就是保證薪酬的對內公平，建立規范的薪酬制度，使得企業之中不同類型的職位之間所能夠獲得報酬能有一個相對比較勻稱的比例關系，防止同工不同酬、同酬不同工現象的出現。再次，保證員工能夠感受到過程上的公平感，建立嚴格的薪酬發放制度，公開透明為前提，從而保障過程上的公平。

3.加強內在薪酬的使用

小企業主應該充分的認識到內在薪酬的重要性，將內在薪酬的改革創新當成薪酬管理制度創新的重要組成部分。具體應該采取以下措施：（1）構建學習型組織，小企業主們應該充分的認識到員工人力資本的提升對于企業發展的重要性，建立良好提升環境，促進企業及員工的共同成長。（2）暢通內部晉升的渠道，除了盡力營造出一個能夠使員工成長學習的環境以外，小企業主們應當建立完善的內部晉升渠道，使員工們感受到自己得到了企業的重視，并有應有的晉升機會。（3）發揮企業文化的應用作用，企業文化不應當只停留在紙面上，更應該處處都有體現，從而使得企業文化對員工能夠產生潛移默化的影響。（4）建立優越的工作環境，小企業主應當盡自己的可能為員工建立以人為本的工作環境，使員工能夠處處感受到企業的關懷。

4.建立彈性的福利制度

由于經濟的快速發展，人們的生理需求基本得到了滿足，個人意識不斷增強，小企業主們想要花同樣的錢取得更好的效果，使福利的效用可以最大化的體現，就可以實行基于滿足個人個性需要的彈性福利制度。彈性福利制度允許員工可以從企業提供的一份列有各類福利項目的清單中根據個人的需要選擇其喜愛的福利，相當于每個員工都有其自己的“專屬”的福利。但是在實行彈性福利制度的同時，我們需要注意到成本控制的需要，不能讓員工沒有限制的或隨意的挑選福利的項目，需要根據每個員工對企業做出的不同貢獻，利用彈性支用賬戶的方法來選擇需要并且能夠得到的福利，以使企業的福利政策起到應當起到的作用。

作者:楊一帆 單位:河南師范大學

第七篇：企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

在現代企業人力資源管理系統中，薪酬管理逐漸發展成為重要的組成部分，在一定程度上，影響了企業參與市場競爭的能力。而公平性不僅是企業薪酬管理基本原則，也是企業薪酬管理的重要特點，對員工參與工作的積極性和工作效率的提升都具有一定程度的影響。因此，企業薪酬管理的公平性，在一定程度上，會成為員工工作績效的決定性因素。在企業薪酬管理過程中，只有做到公正、公平和客觀地評價員工對企業及其對工作崗位的奉獻程度，才能夠激發出員工主動積極地投入到自己的工作崗位當中。

一、企業薪酬管理的概念及其公平性的內涵

1.企業薪酬管理的概念

企業薪酬管理，主要是指一個組織或者企業以員工工作的質量來判斷員工應該得到的報酬以及所產生的報酬結構和形式一系列的過程。在這個過程中，企業需要不斷做出決策，不斷根據員工工作表現制定和更新薪酬制度，預算企業薪酬。企業必須要加強與企業員工的思想溝通，逐漸完善企業薪酬管理制度，不斷了解和征求員工意見的同時，提高他們工作的積極性，從而促進企業健康發展。

2.企業薪酬管理公平性的內涵

薪酬管理的公平性主要指的是結果公平、程序公平、交往公平以及信息公平。（1）結果公平。結果公平，主要是企業領導者或管理者對于企業員工實行公平客觀的評價和判斷，從而根據企業員工的情況給予以公平的薪酬水平。公平原則并不是針對員工進行公平判定的唯一標準，主要是要從員工的表現態度、工作努力程度以及對公司的奉獻程度出發，在企業薪酬管理的過程中，堅持平等原則，根據相關標準對相關職位員工進行分類，從而結合具體崗位對員工的薪酬水平實施平均分配；其次，必須堅持需求原則，制定企業薪酬管理制度，并充分結合企業個人員工的需求狀況，對員工薪酬進行分配。（2）程序公平。程序公平，主要是指在企業對員工工作進行評價從而給予薪酬的過程中的管理程序以及方式的公平情況，其基本原則主要包括一致性、準確性、糾錯性以及無偏向性等六部分的內容。（3）交往公平。所謂交往公平，主要包括三方面的內容：第一方面主要是真誠，要求企業管理人員在對企業員工進行評價、給予薪酬管理水平的過程中應該真誠對待；第二方面主要是因為企業中人際關系涉及到利益相關，因此薪酬管理人員在制定和實施薪酬管理制度以及決策的時候，應該充分關注應企業員工的想法和態度，避免對員工的自信心以及自尊心造成傷害；第三方面主要是加強企業薪酬管理者與企業員工之間的溝通，而且企業相關的管理人員必須及時關注企業員工的思想和行為動態，從而合理地采取方法將公司關于薪酬管理所制定的決策以及方案讓企業員工知道，因為薪酬水平涉及企業員工的切身利益，在企業員工動態偏離的時候企業管理者必須對企業員工進行解釋和進行溝通。（4）信息公平。信息公平是美國學者格林伯茨提出的，他認為薪酬管理信息公平性主要是指企業薪酬管理人員或者領導者應該就企業員工的薪酬水平提供具體的薪酬信息，保證企業員工所接收的信息一樣，與此同時，也必須對薪酬管理相關的制度實施作出必要的解釋。

二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析

1.有利于提升員工工作的積極性，從而提高員工工作績效

企業之所以要實行薪酬管理制度，主要目的就是通過實現薪酬管理的公平性，促進員工積極進行工作，從而提高工作質量和工作績效。當然，企業實施薪酬管理公平性，就必須綜合考慮到企業和員工兩方面的因素。一方面，企業實行薪酬管理公平，是判斷企業員工績效從而進行實施和管理的基礎，主要涉及到企業對于員工的工資管理制度和方式、員工對企業薪酬安排的滿意度以及信任等，企業必須充分考慮到員工的需求，因為企業生產經營的主體是由千千萬萬的員工組成的，企業的發展和利益需要員工共同努力、共同工作，從而不斷為企業創造價值、實現企業的經濟利益。另一方面，員工是企業價值的創造者，只有在加強企業薪酬管理制度的同時，了解和提高企業員工對薪酬管理制度的的認可程度，才能促使員工充分調動他們工作的積極性，從而主動投身到企業各項工作中來，從而企業薪酬管理公平性是企業員工工作績效表現的前提基礎。

2.有利于企業建立與員工需求相適應的薪酬管理制度，從而提高員工工作績效

如果企業不認真執行和實施薪酬管理制度，不根據員工的實際表現來作為判斷標準，就極容易導致企業薪酬管理公平性產生一些問題，也會嚴重影響員工工作的積極性，讓員工對企業和工作崗位所付出的勞動無法得到相應的回報，在一定程度上，甚至會引起員工對工作的懈怠，嚴重情況下，有能力有思維的員工就會選擇跳槽或離職。因此，企業良好的薪酬管理公平性，可以促進企業形成良好的工作氛圍以及公平競爭的工作環境，從而促使更多員工積極投入到工作建設中來為企業創造更多的利益。總之，企業薪酬管理的公平性是員工績效管理的前提，只有根據企業員工工作的實際表現，建立與企業員工相適應的薪酬管理制度，才能有利于企業員工積極性的發揮和企業穩定長遠的發展。

3.有利于企業制定與員工相適應的工作績效管理標準，從而提高員工工作績效

企業薪酬管理公平性，不僅涉及到企業內部員工薪酬的公平性，還涉及到在薪酬管理方面企業與其他企業相比較而言的公平性。雖然不同的企業所經營的業務和發展情況不同，但是相關行業的企業，必須制定不低于同行業和企業相關部門所提供的薪酬水平。因此，企業不僅僅要做好企業內部薪酬管理，保證員工薪酬水平的公平性，也要保證相關行業與企業之間的相關部門有著公平的薪酬管理水平，從而才有利于企業制定與員工相適應的工作績效管理標準，以人為本，才能加強企業對于優秀人才的吸引力，才能提高員工自身工作的積極性和創造力，從而在提高員工工作績效的同時，促進企業提高核心競爭力、在激烈的市場競爭中獲益和制勝。總之，企業薪酬管理的公平，對制定員工工作績效管理標準具有直接的影響，企業只有結合企業自身、員工以及市場相關企業的實際情況，才能制定出有效的員工工作績效管理標準，從而不斷提高員工工作績效。

三、結論

雖然通過實施企業薪酬管理公平性來提高員工工作績效，是一個非常漫長和艱辛的路程，但是隨著當前中國經濟形勢不斷變化以及相關行業之間的競爭越來越激烈，企業健康穩定的發展必須依靠企業自身和員工兩方面的努力程度，也必須加強企業員工工作的積極性、提高員工為企業所創造的價值和工作績效，從而提升企業自身的綜合競爭力，以在激烈的競爭中站住腳跟、不斷進步和發展。因此，企業需要保證薪酬管理的公平性，不斷引進先進的管理方式，促進員工發揮他們的作用，激發他們自身工作的積極性，更好地完成自身的工作任務和職責，一定程度上，對企業員工工作績效具有直接的影響，并促進企業員工提高工作績效，推動企業長遠發展。

作者:崔新閣 單位:上海江南長興造船有限責任公司人力資源部

第八篇：薪酬管理對企業員工工作績效的影響

一、企業薪酬管理體系的建立

第一，企業要建立合理的薪酬管理體系必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業的員工層次、企業特點、業務范圍等等，然后需要對各部門各崗位做出詳細的崗位說明書。第二，明確企業各崗位之間的工作關系，做好崗位管理，并對崗位做出評價，根據其評價結果做出薪酬調整。這里的崗位管理分為三個步驟：第一步，崗位設計。它是根據企業及員工的共同需要，來確定崗位職責、權利和義務的，崗位設計的規范性可以提高員工工作的安全性和一致性，也是企業為優秀員工提供平臺的一個良好的機會，可以通過崗位的優化和調整來達到員工對工作的一種成就感和優越性，促使員工興奮工作，營造良好的工作氛圍，建立和諧的企業文化。第二步，崗位分析。它是對崗位合理性的一種驗證，可以通過崗位分析為企業人力資源部提供可靠的依據，保證崗位上所有的人員都能人盡其才，材盡其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做崗位分析時必須要對本崗位進行充分的說明，也就是我們平常所講的要編制崗位說明書，說明該崗位的重要性、職責范圍、工作目標、工作環境以及人員情況等等，讓人一目了然。第三步，崗位評價。這是一個綜合的過程，它是對崗位設計、分析及說明書的內容進行分析、研究，找出崗位中不合理的現象，并進行改進和調整，從而改善管理方法，確定合理的薪酬，為人力資源管理工作提供數據。比如說，某個崗位員個的整體素質較低直接影響了崗位的整體績效，這就需要與人力部門進行協調與溝通，進行工資的調動或人員的調配，以達到崗位生產所需。第三，把企業做出薪酬調整后的績效數據與同行業之間進行對比和分析，結合企業現狀及發展趨勢去設計本企業的薪酬等級，形成具有自身特點的薪酬管理體系。第四，做好薪酬體系中的最重要的一環——薪酬激勵制度，并做好及時發放支付工作，以調動員工的工作熱情，促進企業的穩定發展。

二、企業績效管理體系的建立

第一，企業績效管理體系的設計必須與績效考核制度相結合，確保績效考核能在績效管理及薪酬管理中充分的得以體現。第二，績效考核的形式、指標以及考核周期等等都要有明確的規定，要讓員工心中清楚明了，這樣才能保證績效管理體系收到成效，考核制度順利實施。

三、薪酬管理的加強對企業員工工作績效的影響

1.改善員工的工作狀態

公平、合理的薪酬管理可以有效的促進企業員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業產生依賴性和歸屬感，通過這種對企業所產生的經濟依賴性，來滿足企業員工生活的需求及心理的需要，激發他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬管理的具體細節及其根本意義，一定要做好宣導，讓員工清楚薪酬管理帶給他們的實際利益，以此來改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態。

2.有利于人力資源的發展

第一，良好的企業薪酬管理制度不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業留住人才，減少人員的流失，創造出一個和諧的企業環境。第二，合理的對企業員工進行制度上的考核，比如說，可以對員工生產中的操作規范性及生產安全性等等方面進行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業的穩定發展更加有利。第三，正能量的、積極的薪酬管理有利于人力資源的發展，促使員工更加主動的去完成企業的目標，增強工作責任心，實現自身的價值，推動企業的繁榮發展。

3.公平的薪酬管理直接影響員工工作績效

第一，公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的是企業公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺到企業存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現象，他們是無法容忍的，就會帶著情緒去工作，甚至還會出現更為過激的行為，這樣就直接影響了他們工作的績效。第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮點，只有公平的薪酬管理體系才能制定出合理的績效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動成果相對應的回報，從而提升企業的市場競爭力。第三，公平的薪酬管理有利于員工工作績效的執行力度，只有通過合理的薪酬管理，才能讓企業各個層面之間達到和諧的統一，使每位員工對自己的工作狀況做出客觀的評價，對自己的工作績效有一個合理的定位。第四，薪酬管理的核心內容是薪酬分配，它直接反映出企業員工的工作成績及崗位重要性，不論是企業領導者還是企業的普通員工，他們都肩負著企業生產經營與發展的使命，是企業經濟效益的基礎保障，所以作為企業的高層決策管理者要從本質上意義上認識到薪酬分配的公平性對企業員工心理上的影響。這里所說的公平性并非所有的員工都一概而論，同一個標準，而是要根據其崗位不同，勞動強度不同，職責范圍不同等，而進行合理的薪酬分配，使管理人員及核心員工能得到合理的回報，從而調動他們的勞動積極性，提高自身的工作能力，為績效管理的順利實施奠定良好的基礎。所以說薪酬分配的公平性可以提高企業員工對企業的依賴性、信任度以及滿足感，并能促進生產目標的早日實現，推動企業的可持續性發展。

四、如何改善企業薪酬管理對員工工作績效帶來的負面影響

1.完善企業薪酬管理體系

企業管理階層應該本著公平、公正、合理的原則，建立一套完善的企業薪酬管理體系，并建立與之相匹配的管理制度來幫助其實施。

2.崗位差異化薪酬管理

對企業員工的薪酬管理及績效管理一定要分部門、分崗位并根據員工的工作狀態及工作成績而定，實現崗位差異化的薪酬管理，使員工之間存在一定的競爭力，讓他們覺得只有為企業多做貢獻，才能得到更豐厚的報酬，以此來提高企業的生產力。

3.對薪酬管理進行改革與創新

社會發展如此之快，員工的素質也隨之而提升，所以對于薪酬管理體系也不能一成不變，要做到適時改革，根據自身的實際情況進行創新與調整，隨著市場的變化，企業的需要，來對薪酬管理體系進行提升，對員工的工作績效進行提升。總而言之，人才是企業的第一生產力，是企業的第一資源，企業要想得到長期、穩定的發展，必須要培養人才、激勵人才、吸引人才、留住人才，而這一切的核心就是要加強企業的薪酬管理，只有制定出一套不僅具有競爭力和吸引力，更要有激勵性的薪酬體系，并建立科學合理的績效考核制度，才能真正的挖掘出員工內在的潛力，更好的提高企業的生產效益和經濟效益，從而使企業在激烈的經濟市場和人才市場的競爭中取得雙贏，并得到健康、長遠的發展。

作者:張躍東 單位:河南省煤氣（集團）有限責任公司義馬氣化廠

第九篇：電力企業人力資源薪酬管理探析

一、新時期電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題

隨著改革開放的深入，我國逐漸確立了社會主義市場經濟體制，而在經濟社會發展的新時期，我國電力企業人力資源薪酬管理中仍存在著許多問題：一、職位分類不科學，一些電力企業職位薪酬體系缺乏工作說明，且分類不科學，員工的個體差異性得不到應有的體現，每個部門下面的職位存在歸類錯誤、標準模糊，甚至重復歸類的現象，而這種職位分類的混亂必然會引發薪酬體系的問題，進而使薪酬管理出現漏洞；二、薪酬管理缺乏公平性，職位分類的不科學導致了工資類別上劃分的不準確，而職位工資又受職位等級、職位檔次等因素的影響，因此職位等級設計的多樣化或者多等級化必然會造成了衡量員工價值標準的失衡，進而導致薪酬管理的不公平，除此之外，每個等級不同職位有同等的工資，這難以評價不同員工的績效，從而導致了職位工資的不合理，并影響了員工工作的積極性；三、薪酬管理缺乏客觀性，一些電力企業在薪酬分配中，沒有將員工的發展與企業的戰略相結合，從而不利于電力企業組織文化的發展和戰略目標的實現，除此之外，電力企業崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，且缺乏系統的支持性數據，因此一些企業在確定職位之間價值差距時，帶有一定的主觀性；四、薪酬管理缺乏激勵性，目前我國許多電力企業的薪酬觀念依然是陳舊的工資報酬觀，而這樣的薪酬管理理念使企業的報酬類別變少，可變報酬薄弱，從而使薪酬管理無法滿足員工全面發展的需要，同時一些專業電力人員的職級設置相對較低，難以激發基層專業人員的工作積極性，同一等級不同職位電力人員的工資相同，難以體現不同員工對績效的貢獻率，從而降低了薪酬激勵的作用。

二、新時期電力企業人力資源薪酬管理的有效策略

1.樹立現代薪酬管理理念

電力企業要想建立適應新時期經濟社會發展需要的薪酬管理體系，首先要扭轉傳統的薪酬觀，樹立現代化薪酬管理理念，而現代化的薪酬管理理念主要包括以下幾點內容：一、薪酬管理體系是吸收市場中優秀人才的保證，即合理的高報酬不僅能提升員工工作的熱情還能為組織的未來發展吸引更多的優秀人才；二、薪酬管理體系要與企業發展的效率目標相一致，即企業一方面要站在產出的角度分析薪酬管理體系為企業績效帶來最大收益，另一方面還要站在投入的角度分析薪酬成本在企業生產生本中所占的比重，并將該成本控制在一定的范圍內；三、薪酬激勵是薪酬管理體系發揮作用的主要途徑，即企業要利用薪酬來激勵員工在工作中發揮最大的創造力，進而為企業創造最大的效益；薪酬管理體系要保證公平，即薪酬確定、職位劃分、薪酬實施等各個環節應該在公開、公正的基礎上進行，以保證企業管理的高效透明。

2.不斷完善薪酬管理制度

為了讓員工分享公司發展成果，進一步規范公司人力資源管理制度，加強薪酬管理，使薪酬等級劃分做到有章可循，有據可依，電力企業應該不斷完善薪酬管理制度。薪酬管理體制作為電力企業價值分配的組織形式之一，其在制定過程中首先應該遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性、動態性的原則，并以員工的工作量、職位的等級、技術能力的水平、工作貢獻、工齡、企業負擔能力、地區和行業的平均薪酬等指標為依據，建立并完善以崗位工資、附加工資、浮動工資為主要結構的薪酬管理制度，從而推動電力企業實現薪酬管理的制度化和規范化。

3.建立合理的績效考核制度

科學的績效考核是薪酬管理的基礎，因此電力企業要想優化人力資源薪酬管理，首先要建立合理的績效考核制度，而在建立合理的績效考核制度的過程中，電力企業一方面要對企業崗位的職責進行詳細的定義，同時根據不同的崗位職責制定不同的工作任務和工作目標，以保證績效考核符合多數員工的利益；另一方面，建立合理的崗位評價體系，對不同崗位的職責予以不同的量化指標，以保證績效考核的公平性。

三、結論

總之，有效的薪酬管理不僅有利于企業進行人才吸引和保留，滿足不同層次員工的薪資需求，還可以實現企業績效的提升，塑造企業文化，因此，電力企業應該在正視人力資源薪酬管理方面的問題，根據社會發展的新形勢、企業發展實際以及員工的利益，不斷優化薪酬管理方案，進而實現電力企業的持續發展。

作者:楊曉紅 單位:國網大連供電公司

第十篇：現代企業薪酬管理理念及其特點

一、引言

現代薪酬管理是企業運營和發展中非常重要的內容，對激發企業活力，調動員工主動性，促進企業發展和競爭力提高具有重要作用。因此，采取有效措施，提高現代薪酬管理水平是十分必要的，也越來越受到企業的重視和關注。

二、現代薪酬管理的理念

薪酬是員工通過自身勞動所獲取的報酬，為確保員工薪酬能夠得到有效落實，健全薪酬管理制度，落實先進管理理念是必要的。

(一)概念

作為企業管理的重要內容，薪酬管理是不可忽視的工作，對激發員工熱情，推動企業運營和發展，提高企業競爭力具有重要作用。具體是指在企業日常運營中，通過分析影響企業競爭力和發展的外部和內部因素，以推動企業可持續發展和競爭力提升為目標。結合企業實際情況，制定適合企業發展的薪酬表現形式、薪酬管理機制、薪酬組成結構。從而更好約束和規范現代薪酬管理工作，調動員工熱情，讓他們為企業發展做出更大貢獻。同時在企業運營和發展過程中，還要結合企業變化發展情況，對薪酬管理制度進行適當調整和完善，逐步建立健全的薪酬管理制度，促進薪酬管理水平有效提升。通常來說，薪酬管理的影響因素包括以下幾個方面的內容：職工的工作能力和工作水平，職工在工作崗位上創造的經濟效益，職工在崗位上為企業創造的利潤。完善薪酬管理制度也能推動企業各項工作順利進行，激發員工為企業做貢獻的熱情，為企業發展和市場競爭力提升創造良好條件。

(二)作用

薪酬管理是現代企業管理不可忽視的內容，對企業運營和發展具有積極的現實意義，主要表現為以下幾點：

1、吸引和激勵人才

知識經濟時代，薪酬管理是企業管理的重要工作，為企業重視和關注。做好該項工作對提高企業核心競爭力，促進企業可持續發展具有重要作用。同時，為吸引更多優秀人才，加強薪酬管理，提高工作人員薪酬待遇是一項重要策略。通過發揮薪酬的激勵作用，能吸引更多優秀人才到企業中來，并利用自己的專業知識和綜合技能，努力實現自身價值，為企業發展做出貢獻。薪酬也是評定職工能力的重要方式，能激發職工熱情，端正工作態度，為企業發展貢獻力量。總之，薪酬管理與企業職工利益息息相關，也是每個職工最關心的問題。應該完善管理制度，建立現代薪酬管理體系，凝聚員工力量，激發企業內部活力，推動企業可持續發展。

2、提高企業經濟效益

員工為企業發展付出勞動，從職工的角度來看，企業必須為職工的辛勤勞動支付相應報酬，以確保企業有效運行和發展。同時在企業運營中，還要關注人力資源管理的成本投入，合理控制支出，激發員工勞動的積極性，讓他們為企業運營和發展貢獻力量。從而有利于企業各項活動順利進行，降低不必要成本，節約開支，促進企業經濟效益提高。

3、促進企業文化形成

完善現代薪酬管理制度，建立健全的薪酬體系，能調動員工熱情，在企業內部營造積極向上的文化氛圍。從而激勵員工，更好引導員工的工作態度、工作業績、工作行為等，營造良好的文化氛圍，對凝聚員工力量，推動企業運營發展具有重要意義。

三、現代薪酬管理的特點

作為企業管理的重要內容，現代薪酬管理具有自身顯著特點，主要表現在以下方面：

(一)以人為本

人力資源是企業非常重要的資源，加強現代薪酬管理，調動員工熱情，能讓他們為企業發展做出更大貢獻，創造更多利潤。因此，應該堅持以人為本理念，充分發揮人才的作用，尊重員工，關愛員工。提高現代薪酬管理水平，為員工支付合適的薪酬，進而吸引和留著人才，讓廣大員工更加努力的為企業運營發展貢獻自己的力量。同時在構建現代薪酬管理制度時，應該考慮員工具體情況，掌握員工需求，注重提高員工待遇，激發員工熱情和積極性，推動現代薪酬管理制度創新，完善管理體系。從而有效約束和規范員工日常行為，讓他們為企業發展貢獻力量。

(二)公平理論

公平是人們的不斷追求，現代薪酬管理中也不能忽視公平理論，應該將該理論有效融入現代薪酬管理制度中。公正、客觀、全面評價廣大員工，給予公平待遇，讓員工的付出和獲得的勞動報酬相適應。注重薪酬分配的公平性與合理性，更好約束和規范員工的日常行動。同時還有利于企業建立健全的激勵機制，在公平理論基礎之上，構建完善的現代薪酬管理體系，對員工更好發揮激勵和規范作用。例如，對同一崗位、同一工作量的員工，應該給予他們基本相同的薪酬待遇，本企業與其他企業同樣的工作崗位，應該給予基本相同的待遇。從而有效貫徹落實公平理論，促進現代薪酬管理體系不斷改進和完善。

(三)職工參與

以前在薪酬管理工作中，注重發揮領導的主導作用，忽視調動員工熱情，難以規范和引導員工日常行動。為彌補這種缺陷與不足，應該改進薪酬管理體系，注重調動職工參與熱情，積極吸納員工的意見和建議。方案設計、薪酬管理決策時，不僅要發揮領導的作用，還要注重激發職工的參與熱情，吸納和聽取他們的意見，注意調查和研究工作，仔細聽取職工的意見，增強職工的責任感和使命感，促進現代薪酬管理體系不斷完善。

四、結束語

薪酬管理是企業管理的重要內容，對激發員工積極性，提高企業凝聚力和向心力，發揮員工的團隊效應具有重要作用。隨著企業發展和市場競爭不斷加劇，企業應該更新管理理念，與時俱進，結合管理工作需要不斷完善現代薪酬管理制度。從而進一步調動員工的積極性和主動性，讓他們為企業發展做出更大貢獻，推動企業不斷發展和進步。

作者:王添 單位:河北省高速公路石黃管理處