導語：我國公立醫院薪酬管理問題及解決對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

現代公立醫院員工薪酬體系中的基本工資大多是依照政府所給出的相關標準來確定，而獎金部分則由醫院自身的實際情況與經濟效益而定[1]。隨著時代的不斷發展，這種傳統的薪酬管理體系已無法滿足現代社會的發展要求，并衍生出了一些問題。下面就現階段我國公立醫院薪酬管理中存在的問題進行具體分析。

1公立醫院薪酬管理存在的問題

1.1績效考核指標體系不夠全面

現有的醫院績效考核制度，通常是將醫護人員的工作量、工作效益、工作質量以及崗位任務、完成情況作為評定員工工作的最基本標準。然而，這其中的大部分內容與權重均是由人為制定，所以很難端正職工的工作態度并提升其工作效率。如：績效考核工作缺乏其目標性；績效考核內容與周期的設置不合理；未能做到規范化、制度化考核；考核浮于表面，沒有相應的獎勵措施，為管理而考核的現象普遍存在[2]。

1.2缺乏配套的非經濟激勵措施

完善的醫院薪酬體系應包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬兩大部分。其中，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、年終補貼、年度獎勵、帶薪假期以及各項保險等。而非經濟性薪酬主要是指提升個人能力、確保職業安全的福利等，如醫院的人才培養計劃等等。然而，就目前我國大多數公立醫院的薪酬制度實施現狀而言，基本上只有經濟性薪酬，而極少涉及到非經濟性薪酬，因而并未很好地體現出“人本管理”思想，進而難以發揮薪酬制度所具有的員工激勵作用。

1.3存在壟斷權利市場的薪酬管理制度

大多數公立醫院，為實現雙重勞動合約而將壟斷權利市場機制作為自身薪酬管理制度的首選。所謂的壟斷權利市場機制，即通過內部壟斷權利市場將壟斷權利分配至各個崗位。其中主要包括科室、各科室間的內部結算；職能科室成本分攤；醫院整體收益再分配四大部分。此外，部分公立醫院還“默許”了外部市場壟斷行為，即以醫院為供方，以患者、制藥廠以及其他醫院機構為需求方，有效實現權利交易壟斷的機制[3]。在此雙重勞動合約的約束下，使得醫院的崗位薪酬只能在壟斷收益上得以體現，而收益的實現與分配均有壟斷權利市場所決定，這便造成了如今醫院內部各科室薪酬水平差異較大、針對員工的績效考核浮于表面的現狀。在壟斷權利市場中，醫生的壟斷收益只能通過為患者提供若干無效醫療服務來獲取。然而由于政府會對這種壟斷收益進行行政干預，所以不少醫生會采取各種措施，盡可能降低自身的收益損失[4]。

2我國公立醫院薪酬管理中的解決對策

2.1落實績效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業績定酬合理的醫院薪酬體系，能夠有效提高員工的工作積極性，保證醫院員工的工作質量。因此，為提高國內公立醫院現行薪酬管理體系的激勵效能，便應適當提高職工績效在其收入的總占比。現代公立醫院的薪酬管理，應更加關注職工的個人能力，其所得收入應是與其工作能力、工作業績、工作表現以及對醫院所做貢獻成正比[5]。此外，績效工資應具有一定的彈性，即應在醫院整體經濟效益與綜合目標考核基礎上，結合風險、責任、技術含量等要素來進行分配。如此才能最大限度的調動職工工作積極性，提高醫院員工的工作效率。

2.2加強非經濟薪酬激勵，增強員工的工作歸屬感，激發職工的工作積極性上文提到，完善的薪酬獎勵機制，除了經濟性的激勵措施外，還應包括非經濟性激勵措施。院方可從以下幾個方面加強非經濟性薪酬激勵：（1）提出各項獎勵政策并集中于年終表彰，以鼓勵辛勤工作的醫院職工；（2）針對醫院內部員工以及退休職工，每年安排至少1次體驗。此項服務針對工作量與工作壓力較大的員工，如各科室主任、高級人才等應增加其體檢項目，確保職工的健康；（3）努力為職工創造更加良好的工作、學習以及就餐環境；（4）開設多項活動，在豐富職工工作內容的同時增強崗位吸引力[6]；（5）為職工提供更多的進修學習機會，在提升職工整體素質的同時確保其更好的發展。（1）消除內部壟斷權利市場，規范個人行為第一，傳統的內部壟斷權利市場，因醫院將科室、各科室間的內部結算；職能科室成本分攤分配到了各崗位之中，相應的也失去了對醫生行為的監管，致使醫生會最大限度提供無效醫療服務來提升自身的壟斷收益。對此，醫院應將這些權利歸咎于財務管理部門，并禁止該項制度在薪酬管理中的應用；第二，各崗位薪酬不應與醫院盈余、科室盈余、服務數量等經濟指標掛鉤，如此才能最大限度消除醫生行使違規行為的動機；第三，醫院針對醫生行為建立相應的監督機制，增加醫生的違規成本，從而杜絕“外部薪酬”的出現。（2）醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平第一，傳統的薪酬管理模式下，員工獲取內部壟斷市場激勵已成常態。若失去該項激勵，將會減少醫院整體以及各崗位的薪酬水平，進而會導致醫院無法正常運營。為解決這一矛盾，公立醫院雖需繼續獲取壟斷收益，也不應在藥品方面進行加價，而是應通過增收處方費、藥事管理費等形式來增加醫院的壟斷收益；第二，在改革收費形式的同時需嚴格控制壟斷收益的獲取額度[7-8]。

3結論

綜上所述，現代公立醫院的薪酬管理，應創新管理理念，轉變傳統的薪酬管理思想，積極構建科學、合理的管理體系，以便在保持薪酬體系適度彈性的同時能夠加強與現代薪酬管理的聯系，最大限度地發揮醫院薪酬管理體系的激勵作用，有效推動醫院更加穩定的向前發展。

作者:何細珍 單位:湖北省咸寧市中心醫院經濟管理辦公室

參考文獻:

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[3]戴文娟，丁金華，呂娟，等.公立醫院醫藥價格改革影響性研究：基于鎮江市公立醫院醫藥價格綜合改革分析[J].中國衛生經濟，2015，34（12）：69-71.

[4]邱陽，張莉，滕爾越.公立醫院醫生組織公民行為結構探索與問卷編制[J].工業工程與管理，2016，21（5）：134-140.

[5]張寶紅.談工資制度改革與醫院薪酬管理[J].中國醫院管理，2011，31（4）：36-37.

[6]方衛，顧建鈞，濮海虹，等.上海市某區二級公立醫院的人員薪酬分析[J].中國醫院管理，2016，36（2）：23-24.

[7]米雪，蔣炳武.試論醫院薪酬管理[J].科技情報開發與經濟，2010，20（3）：207-208.

[8]徐國超，吳夢凡，李謙，等.北京市30所縣級公立醫院經濟運行情況分析[J].中華醫院管理雜志，2016，32（4）：241-244.