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摘要：在激烈的市場競爭環境下，電力企業要想始終保持穩步向前的發展勢態，應當將人力資源管理作為首要工作，以能夠讓員工滿意的薪酬體制激發生產活力。本文分析了容易影響到電力企業員工薪酬滿意度的相關因素，結合時下電力企業的生產經營狀況，深入分析了薪酬體制改革措施，以期能夠幫助企業顯著提升員工對于薪酬體系的滿意度。

關鍵詞：電力企業；薪酬體制改革；員工薪酬滿意度

在全面建成小康社會即將到來之際，國內的市場競爭形勢逐漸激烈，各企業開始注重人才在競爭中的重要作用，一時間打響了發展型人才的爭奪戰。對于時下的電力企業來說，提高企業生產效益與額外效益同員工工作積極性密切相關，而影響員工積極性的因素主要是薪酬體制，這就要求電力企業秉持以人為本理念，站在員工的角度合理制定薪酬體系，從而實現企業的持續發展。

一、電力企業員工薪酬滿意度的影響因素

1.受薪酬管理政策影響。電力企業一直沿用傳統的薪酬管理政策，很大程度上影響著電力企業吸納人才、留住優秀員工的有效管理手段。面臨市場發展的新形勢，電力企業所遵循的薪酬管理政策，將直接影響到企業每個部門員工的切身利益，該如何促進薪酬體制的改革是一項亟待解決的難題。在革新電力企業薪酬體制的時候，理應著重改善以往計劃經濟時期的舊思想觀念制約，秉持以人為本理念，構建能夠真正讓員工發自內心感到滿意的現代薪酬分配制度，促進員工生產積極性的提高。2.受薪酬體系公平性影響。電力企業的生產經營工序較多，每一個環節涉及到的部門以及部門人員錯綜復雜，這也成為了阻礙電力企業薪酬體制革新的一項影響因素。綜觀電力企業的人員構成情況，包括技術型員工、管理型員工、服務型員工等多種類型，崗位職責的細化分工便不盡相同，以往的薪酬、福利等待遇的分配方式，逐漸暴露出了不合理的一面，損害了員工對于電力企業薪酬分配體制的滿意度。3.邊際效應規律的分析。電力企業每位員工對于薪酬體制的滿意程度都有所不同，這一點可以用邊際效應規律理論進行考量。對于相同水平的薪酬，一些日常消費較大的員工和生活較為節儉的員工，內心所能夠產生的滿足感都不會相同，這些都屬于革新薪酬體制時需要考量的因素。立足于需要層次理論分析，在滿足員工對于薪酬的預期期待之后，能夠滿足員工的薪酬水平還會不斷升高，這就迫使管理者不斷了解市場發展以及員工的需求，才能在整體上帶給員工適當的滿足感[1]。4.員工職業崗位的年份。位于職業生涯不同階段的員工，對于企業所給予的薪酬滿足感肯定不會一樣。以往很多電力企業的薪酬待遇基本比較固定，難以隨著市場的變化或者員工職業生涯的增長做出調整，這就容易增加老員工對于薪酬體制的不滿足感。發展初期的員工往往更看重個人未來的長遠發展空間，對于薪酬的關注相對會比較少，往往容易對電力企業給定的薪酬標準感到滿足，隨著員工工作時限的延長，購房、結婚或者醫療等生活開銷的比例不斷增加，就容易對薪酬待遇感到不滿意。5.員工對于薪酬期望值。從市場發展的整體來看，電力行業的薪酬待遇處于相對滿意的階段，因此后期所能調動的增幅空間相對受限。電力企業的員工在最初的時候容易對電力企業的薪酬待遇感到非常滿意，但是隨著工作時限的延長，逐漸會感覺薪酬浮動的機會比較少，容易在心理上產生落差感。在這種情況下，企業員工對于薪酬的期望值和實際收入之間的差距容易產生矛盾，加劇員工的不滿意程度。

二、電力企業薪酬體制改革的主要思考路徑

1.提升薪酬體制的吸引。在全新的市場競爭形勢下，電力企業的薪酬管理體系正在邁向多元化、個性化的發展道路，體現著電力企業牢牢遵循以人為本理念，促進各環節工作創新升級的發展信心。只是在促進薪酬體制改革的過程中，應當側重從一些細節性的問題入手，有效提升電力企業為薪酬體制的吸引力，帶給員工被信任、被尊重的感覺。例如，目前來看電力企業的薪酬基礎模塊實現了精簡，基本能夠體現出職位等級的價值，使得薪酬體制整體上具有以職位等級為基礎，薪點等級為內容的特點。在此基礎上，電力企業還可以適當將各個職位等級進行精細化的切分，讓薪酬分配的天平逐漸傾向艱苦邊遠地區人員崗位或者核心工作崗位，提升薪酬體制的吸引力[2]。其次，電力企業還要進一步強化員工職位基本薪酬和績效、業績薪酬之間的聯系程度，再適當提升績效薪酬所占的比例，讓基本薪酬水平、薪點值逐漸和電氣的經營效益相掛鉤，充分激發員工在生產實踐環節的創造活力。2.實現薪酬體制的信息化。在信息化技術縱深發展的時代大背景之下，電力企業要立足于當前的發展實際情況，將戰略性眼光投到更為長遠的未來，逐步實現薪酬體制的信息化管理，真正讓員工對現行的薪酬體制感到認可與滿意。例如，電力企業可以將信息技術應用于薪酬體制改革環節，針對薪酬管理工作構建專門的薪酬管理平臺。針對以往員工崗位工作、崗位績效與薪酬、福利、獎金分配不對等的弊病，可以利用薪酬管理信息化平臺進行改善，設計專門的福利模塊、獎金模塊、崗位工資模塊；詳細記錄電力企業部門員工的知識技能、崗位工作能力、奉獻程度、部門短期績效等相關的數據信息，以便利用互聯網技術強大的數據運算以及信息分析功能，計算出各部門為電力企業創造的經濟效益；包括各部門員工的崗位工作狀況以及業績創造狀況，從而將考察到的年齡、工齡、價值創造信息，作為合理改善企業員工薪酬體制結構框架的參考數據；真正將薪酬分配與員工的崗位實踐相掛鉤，使得革新后的薪酬投資更容易為員工所輕易的接受。3.優化薪酬體制結構框架。在知識經濟深化發展的時代，電力企業的經營管理理念應當逐步轉化為文化管理，包括薪酬管理理念也是如此。若是嘗試以勞動生產率的高低作為參考標準，積極優化員工薪酬體制結構框架，反而能夠恰當的體現出激勵效應的價值，顯著增強員工對于新型薪酬分配管理體制的滿意程度。一方面，電力企業可以根據市場上的薪酬平均水平或結構，提升核心管理崗位以及技術型員工的薪酬待遇，使其能夠位于市場平均薪酬標準之上，同時恰當放緩服務類職位的薪酬增長速度，保持薪酬體制結構的平衡。另一方面，電力企業應當積極促進福利項目面向多元化發展，像是員工培訓、帶薪休假、特殊福利等項目，可以廣泛了解員工的看法與建議，發揮員工在優化薪酬體制結構優化設計環節的價值，提高員工對于薪酬體制的滿意程度[3]。另外，電力企業還應注意革新薪酬體制在精神層面的表現形式，例如，崗位工作條件、培訓機會、晉升機會等精神激勵方式，同樣可以納入到薪酬體制結構當中，促進精神激勵以及物質激勵的有效融合，從而帶給員工雙重的激勵感和滿意感，體現電力企業革新薪酬體制的以人為本價值觀。4.挖掘薪酬體制多元要素。近些年來，電力企業和市場的聯系變得日益密切，很大程度上革新了電力企業的諸多發展理念，使得電力企業的員工開始渴望能夠享受貼近市場平均水平、符合個人能力的薪酬待遇。基于此，電企要注意以企業的長遠發展作為導向，挖掘薪酬體制的多元化構成要素，充分調動員工的勞動生產積極性。例如，電力企業可以拓展崗位績效工資體制，從多個維度全方位入手推進崗位績效和薪酬實際所得的掛鉤。其次，充分運用績效考核，比如可以從員工個人能力、員工崗位績效、員工考勤記錄等模塊中，選取能夠激發員工生產積極性的模塊，作為專項考核獎金的考核指標，納入績效工資的一部分。直接將員工的生產勞動情況和績效考核結果相掛鉤，體現電力企業對于員工個人能力發展的希冀，以便在員工滿意的基礎上促進員工在電力企業的長遠發展。

三、結束語

綜上所述，當前國內的電力企業屬于關系著國計民生的企業，所取得的成就密切影響著社會經濟水平以及社會生產力的發展與進步，因此應致力于引領能夠有效推動社會生產力水平的潮流。在不斷轉型創新生產經營模式的同時，還要注意把控好各個環節的相關工作，尤其是在薪酬體系的管理方面，要本著以人為本理念站在員工的角度思考問題，體現電力企業的創新能力，激發員工的生產活力。

參考文獻

[1]孫利琴.電力企業薪酬管理的改革和完善策略分析[J].中國國際財經（中英文），2017，（23）：132-133.

[2]鄔玉珍，郭丹.人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討[J].人力資源管理，2015，（12）：44-45.

[3]方曉丹.電力企業員工薪酬滿意度與薪酬策略研究[J].大科技，2016，（32）：116.

作者:鄒宜 單位:國網四川省電力公司德陽市鎣華供電分公司