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【摘要】A集團公司于1998年成立的國企，主要代政府履行出資人職權的政府投資主體和國有資產經營實體，隨著經濟的發展，為順應市場，公司董事會決定把部分子公司和部門推向市場。走市場化對A集團公司而言是個巨大的挑戰，因此，集團公司進行了內部改革，把原來的10個職能部門改為8個，并明確了各個部門的職能和崗位職責。現根據集團公司的實際情況，為A集團公司制定新的薪酬設計方案。

【關鍵詞】國企;改革;薪酬設計

一、引言

A集團公司是個多元化的企業，總資產118億元，有三千多名員工，下設8個部門，10家全資子公司、8家參股公司。主要經營資本與資產運營，房屋工程建設，社區新發展用地建設，老舊小區改造提升，征地拆遷，旅游投資，物業服務等。圍繞著集團做優做大做強的原則，公司董事會決定在總公司內部實行改革，按現代化企業管理制度，努力將政府項目與市場開拓、代建、自營相結合，實現國有資本運營的良好發展。為適應公司的改革需要，現對原有的薪酬體系進行了調整，運用市場化運作的要求重新制定公司的薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業績緊密結合在一起。

二、A集團公司改革后的職能部門

三、現有的薪酬方案存在的問題

A集團公司原有的薪酬結構為基本工資+崗位工資+工齡工資+滿勤+文明獎+年終獎。針對公司的整體發展和戰略部署，對原有的薪酬體系的仔細分析后，得出了以下存在問題的結論:(一)員工的加薪通道單一。我國的“官本位”意識較為濃厚，企業一般以管理“職業錨”和“職務級別”的大小判斷員工對企業貢獻的多寡，使得企業高素質員工的生存和發展通道受到限制，導致具有發展潛力的人員首先要考慮的是將全部精力花在職務的晉升而非為企業貢獻上，這對企業的長遠發展是極為不利的。(二)薪酬界定的程序不公平。企業目前處于成長期，加上政府的干預，薪酬框架的涉及和操作就有些隱蔽，對崗位價值的大小沒有進行清楚地界定，只考慮了員工的等級地位，忽略了員工崗位的差異因素，各員工在專業技術上的責任和對企業的貢獻上都是不同的，原來的制度造成了評價不公、分配不公等問題，影響了員工和組織的凝聚力。(三)激勵不足。公司的績效薪酬和獎金的發放沒有跟考核結果掛鉤，導致考核流于形式，員工以為“做多做少都一樣”，無法調動員工的工作積極性，不利于公司的績效提升。(四)薪酬結構不合理。公司的薪酬結構為基本薪酬*崗位系數，在薪酬崗位系數中，最低系數為1，最高系數為10，最高工資是最低工資的10倍崗位，薪酬差距非常大，打擊了基層員工的積極性。

四、薪酬方案的設計

(一)市場調查。A集團公司通過文獻收集、電話調查法和面談調查法，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，不僅明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置。同時采用了內部匿名問卷調查法，調查公司員工對薪酬的滿意度，增強薪酬調查結果的實用性。市場調查表明:同類型的國企基層人員每月4000－8000元左右(不含稅)，工程人員每月6000－10000元左右(不含稅);中層領導每月8000－15000元左右(不含稅)，獎金另計。高層領導由于政府限薪的緣故每年最高不能超過100萬(含稅)。A集團公司目前的薪酬水平比同類型的國企略低。內部問卷調查表明:對目前的薪酬滿意度，非常滿意和滿意的占15%，一般的占35%，不太滿意和非常不滿意的占50%。員工認為目前收入跟自己的貢獻不成正比的比例略大，并對工作本身的自主權、成就感都不是很滿意，激勵機制也不夠完善。(二)薪酬定位。A集團公司目前自身所處的行業特征是代政府執行出資人職權的政府投資主體，是屬于傳統型行業，在薪酬定位上應力求平穩。根據行業市場調查，目前的薪酬水平處于國企中25分位的薪酬水平，A集團公司的薪酬水平低于市場水平。為了調動員工的工作積極性，發揮員工做大的潛力，A集團公司應對薪酬水平進行調整，適度的提高薪酬水平，使其接近或達到市場同類企業薪酬水平，讓企業更具有競爭力。至少使薪酬水平達到50分位的市場中位值。并根據職位的類型來分別制定不同的薪酬水平。(三)薪酬結構設計。A集團公司根據崗位按所任職務、承擔責任大小分為行政員工、技術員工、中層領導、高層領導四類，并對四類員工采用了不用的薪酬制度。根據政府的限薪政策，A集團公司的高層領導的薪酬采用年薪制，不得超過70萬，薪酬構成:基本年薪+效益年薪。基本年薪=崗位系數*(本單元員工年平均工資*60%+全市社會平均工資的*40%);效益年薪=基本年薪*完成經營業績考核系數。黨總支書記和董事長的崗位系數為1．8，總經理的崗位系數為1．6，副總經理的崗位系數為1．2，總經理助理的崗位系數為1。中層領導根據職位價值所對應的薪酬制度確定職位薪酬，薪酬構成為:基本薪酬+績效獎金。基本薪酬=崗位系數*(本單元員工年平均工資*60%+全市社會平均工資的*40%)，績效獎金=基本薪酬*完成經營業績考核系數。中層領導正職的崗位系數為0．6，副職的崗位系數為0．4。行政員工和技術員工的薪酬據職位價值的高低確定，制定四個薪酬等級分別為項目經理(高級職稱)，業務主辦(中級職稱)，普通員工，每個等級對應5個檔次。薪酬構成:基本薪酬+績效獎金。基本薪酬=(基礎工資+崗位工資+責任加級)*崗位系數+滿勤;績效獎金=基本薪酬*完成經營業績考核系數。項目經理(高級職稱)，業務主辦(中級職稱)崗位系數為1．6，普通員工崗位系數為1。

五、結束語

隨著市場的發展，公司制度的健全，薪酬管理是人力資源管理模塊的重要組成部分，而薪酬設計是現代薪酬管理制度的重要組成部分，地位顯著。A集團公司在半年多的內部改革期間，經過多方地研究，對A集團公司的薪酬體系進行了這一番設計，對公司而言，是改善經營績效、控制企業成本、支持企業變革的重要工具。對員工而言，是體現自我價值，追求實在利益的激勵機制。

【參考文獻】

［1］中國就業培訓技術指導中心．企業人力資源管理師:二級［M］．中國勞動社會保障出版社，2014

作者:蔡雯雯 單位:廈門湖里國投集團