導(dǎo)語：高校高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制初探一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于推進(jìn)高層次人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，推進(jìn)高校的“雙一流”建設(shè)，但由于現(xiàn)今廣西高校高層次人才薪酬制度在實(shí)施方面存在政策普及面低、受眾面小等諸多問題，造成高層次人才的流失。基于此，文章從廣西高層次人才薪酬政策沿革與現(xiàn)狀的角度出發(fā)，分析高層次人才政策在實(shí)施過程中出現(xiàn)的諸多問題。并以問題為導(dǎo)向，立足廣西人才引育實(shí)際，從廣西高層次人才實(shí)施多元化的薪酬管理制度改革、逐步完善高層次人才福利保障體系、建立科學(xué)合理的考核考評(píng)體系等方面提出具體建議。

關(guān)鍵詞：高校;高層次人才;薪酬;激勵(lì)機(jī)制

一、引言

2015年11月，我國提出了推進(jìn)“世界一流大學(xué)和一流學(xué)科”建設(shè)的戰(zhàn)略口號(hào)，“雙一流”戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵在于一流的師資隊(duì)伍建設(shè)①。一流大學(xué)需要一流學(xué)科的支撐，一流學(xué)科則需要一流的師資隊(duì)伍，一流的師資隊(duì)伍則離不開高層次人才建設(shè)。高層次人才的引進(jìn)與培育，是當(dāng)代高等教育發(fā)展核心，是高校綜合實(shí)力與國際競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。廣西高校在“雙一流”大學(xué)建設(shè)過程中，面臨著如何吸引高層次人才、如何避免高層次人才流失的雙重難題。為加強(qiáng)高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，廣西壯族自治區(qū)（以下簡(jiǎn)稱“自治區(qū)”）人力資源與社會(huì)保障廳、財(cái)政廳、教育廳對(duì)高層次人才非常重視，在對(duì)高層次人才薪酬制度改革方面給予了大力支持與創(chuàng)新，倡導(dǎo)廣西高校積極探索高層次人才協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制等多元收入分配方式。由于政策普及面窄、受眾面小，并沒有在全區(qū)高校中得到積極推廣，高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制仍有待完善?；诖藛栴}，本文對(duì)廣西高校高層次人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討，通過薪酬管理和激勵(lì)促進(jìn)高層次人才的貢獻(xiàn)和價(jià)值達(dá)到平衡值，以期在價(jià)值體現(xiàn)和精神滿足雙重激勵(lì)作用下，促進(jìn)廣西高校在高層次人才“引才、育才、留才、興才”等方面工作水平的提升。

二、構(gòu)建廣西高校高層次人才薪酬制度的意義

當(dāng)前國際、國內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才優(yōu)勢(shì)能保障一個(gè)國家、地區(qū)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)制高點(diǎn)，贏得主動(dòng)權(quán)。2016年，強(qiáng)調(diào)“要加大改革落實(shí)工作力度，把《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》落到實(shí)處，加快構(gòu)建具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度體系，聚天下英才而用之”，而人才的引進(jìn)和聚集，需要以完善的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制作為支撐。因此，廣西建立高校高層次人才薪酬制度具有重要意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）助力廣西“兩個(gè)建成”總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在廣西“十三五”規(guī)劃中，明確了“兩個(gè)建成”的總體目標(biāo)?！皟蓚€(gè)建成”總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技創(chuàng)新，科級(jí)創(chuàng)新離不開高層次人才的智力保障。近幾年，全國各地展開了人才搶奪戰(zhàn)，采取各種措施吸納高層次人才。廣西作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，在與東部發(fā)達(dá)地區(qū)的人才搶奪戰(zhàn)中尚處劣勢(shì)。完善的高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于提升廣西高等院校在人才搶奪戰(zhàn)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸納更多高層次人才，為地區(qū)的可持續(xù)發(fā)展提供智力支持。（二）有利于提升高校辦學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量高層次人才隊(duì)伍是高校學(xué)術(shù)水平和科研創(chuàng)新能力提升的重要支撐[iv]。完善的高校高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于高校人才隊(duì)伍建設(shè)，提升辦學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量。另外，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，有利于高校開展高層次人才評(píng)價(jià)和考核，對(duì)高層次人才形成良好的激勵(lì)和約束作用?？傮w而言，積極有效的激勵(lì)機(jī)制，可以促進(jìn)人才與高校發(fā)展的協(xié)同，實(shí)現(xiàn)高層次人才和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，建立起與“雙一流”戰(zhàn)略建設(shè)相匹配的卓越人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)體系。（三）激發(fā)教師積極性及創(chuàng)造性高校高層次人才激勵(lì)機(jī)制的建立，會(huì)對(duì)其他教職工產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。高層次人才激勵(lì)機(jī)制使得教師在教學(xué)、科研活動(dòng)中的工作成果有了評(píng)判的依據(jù)，這將激勵(lì)其他教師在教學(xué)科研上投入更多精力，產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)成果。不僅有利于營(yíng)造濃厚的校內(nèi)學(xué)術(shù)氛圍，還對(duì)高校人事制度改革和績(jī)效評(píng)價(jià)起到重要的支撐作用。

三、廣西高層次人才薪酬制度建設(shè)現(xiàn)狀及存在問題

（一）廣西高層次人才薪酬制度建設(shè)現(xiàn)狀。2009年自治區(qū)印發(fā)的《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實(shí)行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導(dǎo)意見（試行）》（桂人發(fā)〔2009〕13號(hào)），對(duì)廣西自治區(qū)事業(yè)單位緊缺或急需引進(jìn)的高層次人才可實(shí)行協(xié)議工資制度提出了指導(dǎo)意見，并在指導(dǎo)思想、實(shí)施范圍、協(xié)議工資簽訂、考核及實(shí)施程序等方面作了明確的指示。2011年自治區(qū)印發(fā)的《關(guān)于自治區(qū)本級(jí)事業(yè)單位工作人員實(shí)施績(jī)效工資的通知》（桂人社發(fā)〔2011〕190號(hào)）中提出：“對(duì)完成年度目標(biāo)任務(wù)好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，以及知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、國家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點(diǎn)支持的事業(yè)單位，在核定績(jī)效工資總量時(shí)給予適當(dāng)傾斜。”2012年自治區(qū)印發(fā)的《全區(qū)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作簡(jiǎn)報(bào)（第20期）》中明確：“部分緊缺或者急需引進(jìn)的高層次人才，按有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)可實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等分配辦法的，相關(guān)人員不實(shí)施績(jī)效工資制度，繼續(xù)按《自治區(qū)財(cái)政廳、人事廳關(guān)于印發(fā)<廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實(shí)行按項(xiàng)目工資分配的指導(dǎo)意見（試行）>的通知》（桂人發(fā)〔2009〕12號(hào)）和《自治區(qū)財(cái)政廳、人事廳關(guān)于印發(fā)<廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實(shí)行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導(dǎo)意見（試行）>的通知》（桂人發(fā)〔2009〕13號(hào)）；對(duì)于各個(gè)單位用于人才引進(jìn)的安家費(fèi)、住房補(bǔ)貼，以及自行配套發(fā)放的省部級(jí)及以上的科研（教學(xué)）成果獎(jiǎng)勵(lì)資金等，不納入績(jī)效工資總量?！?016年自治區(qū)印發(fā)的《廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳財(cái)政廳關(guān)于加強(qiáng)自治區(qū)本級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定管理工作的通知》（桂人社發(fā)〔2016〕29號(hào)）》中明確：“對(duì)特殊人才予以傾斜，對(duì)部分符合條件引進(jìn)國家和自治區(qū)認(rèn)定的高層次人才和特殊專家，單位可申請(qǐng)實(shí)施特殊人才收入待遇政策，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)行協(xié)議工資或項(xiàng)目工資，協(xié)議工資或項(xiàng)目工資單獨(dú)核定、臺(tái)賬管理，不列入、不占用單位績(jī)效工資指標(biāo)。具體由主管部門審核后，報(bào)自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳、財(cái)政廳核定?！备邔哟稳瞬诺募?lì)與培育是目前我國人才戰(zhàn)略和人才政策的核心，也是引領(lǐng)我國高校發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵⑤。從廣西2009年以來出臺(tái)的相關(guān)政策來看，政策文件均對(duì)高層次人才和優(yōu)秀專家的工資薪酬制度做了明確的政策性傾斜，強(qiáng)調(diào)高層次人才實(shí)行協(xié)議工資不納入單位績(jī)效工資總量，從政策層面也給予單位很大分配自主權(quán)。然而，在2018年自治區(qū)印發(fā)《廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點(diǎn)方案》后，除了廣西大學(xué)和廣西科學(xué)院作為試點(diǎn)單位啟動(dòng)了高層次人才薪酬制度改革試點(diǎn)工作以外，廣西區(qū)內(nèi)其他高等院校仍然按照我國2006年開始實(shí)施的崗位績(jī)效工資制度執(zhí)行高層次人才的工資薪酬，實(shí)行“一崗一薪，崗變薪變；一級(jí)一薪，定期晉級(jí)，級(jí)變薪變”的工資政策，表現(xiàn)出“針對(duì)性不強(qiáng)、靈活性不夠、激勵(lì)性不足”等問題。此外，廣西高等院校對(duì)于獲自治區(qū)級(jí)人才稱號(hào)和單位自主引進(jìn)的高層次人才尚未實(shí)施協(xié)議工資、項(xiàng)目工資制或年薪制。（二）廣西高層次人才薪酬制度建設(shè)中存在的問題。廣西高等院校對(duì)于獲自治區(qū)級(jí)人才稱號(hào)和單位自主引進(jìn)的高層次人才尚未實(shí)施協(xié)議工資、項(xiàng)目工資制或年薪制，主要問題有以下幾個(gè)方面：1.人才薪酬制度政策體系不夠完善。自治區(qū)上級(jí)主管部門對(duì)于高校試行高層次人才薪酬制度，在政策實(shí)施細(xì)則、審批流程與管理機(jī)制、相關(guān)行政審批部門之間政策與職能銜接，以及區(qū)內(nèi)高校試點(diǎn)單位實(shí)施經(jīng)驗(yàn)等方面存在執(zhí)行難點(diǎn)和政策空白?？傮w而言，廣西區(qū)人才政策體系不夠完善，未能為高層次人才薪酬制度改革提供良好的配套政策環(huán)境,不利于區(qū)域人才戰(zhàn)略的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.高校在高層次人才薪酬制度改革中自主權(quán)不足。用人主體自主權(quán)，是激發(fā)用人單位引進(jìn)人才積極性，切實(shí)發(fā)揮人才工作效能的重要因素⑥。高校在高層次人才引育需求和因材施策上缺乏自主權(quán)，難以在內(nèi)部制度建設(shè)和薪酬制度改革上為本單位學(xué)科發(fā)展所需的各類型各層次高水平人才提供具有足夠吸引力的“引才、育才、留才、興才”制度保障，增加高校引進(jìn)高層次人才難度。3.高層次人才認(rèn)定范圍局限。自治區(qū)印發(fā)的《廣西壯族自治區(qū)高層次人才認(rèn)定辦法（試行）》所稱的高層次人才是指在我區(qū)工作的高層次創(chuàng)新型人才，依其業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)、行業(yè)和社會(huì)認(rèn)可的不同劃分為A、B、C、D、E五類人才，包括兩院院士、國家“萬人計(jì)劃”杰出人才、長(zhǎng)江學(xué)者成就獎(jiǎng)獲得者、國家自然科學(xué)基金重大項(xiàng)目主持人、或?qū)W術(shù)影響力和水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)人員等高端型人才?？梢?，相關(guān)文件中對(duì)可實(shí)施協(xié)議工資和項(xiàng)目工資制的高層次人才界定范圍過窄，定位過于高端，服務(wù)面窄，忽視杰出青年人才、海外歸國人才的貢獻(xiàn)和激勵(lì)，難以在薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上培養(yǎng)和激勵(lì)年輕人才，而且忽視高校本土人才培養(yǎng)，在外部引進(jìn)人才難的現(xiàn)況下，內(nèi)部人才成長(zhǎng)慢，從而影響高校整體人才發(fā)展。4.薪酬制度建設(shè)中彈性及多元化不足。高校在高層次人才薪酬制度改革的架構(gòu)過程中缺乏彈性及多元化。按照自治區(qū)相關(guān)文件，高校對(duì)于高層次人才的薪酬制度僅僅實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制等收入分配方式，對(duì)高層次人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏多元化探索，難以創(chuàng)建符合本單位教育水平及學(xué)科發(fā)展的高層次人才薪酬機(jī)制體系。政策構(gòu)建的創(chuàng)新不夠，對(duì)高校而言，高層次人才建設(shè)面臨制度瓶頸。近年來，國內(nèi)其他地區(qū)的高校努力創(chuàng)新，以“重金引才”“以官引才”等措施吸引人才，雖然短期內(nèi)吸引了大量人才，取得一定成效，但長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，留住人才還需要靈活、彈性、多元化的薪酬制度政策作為支撐。

四、廣西高校高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制初探

古人云：“人才者，求之則愈出，置之則愈匱”。只有形成激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式的動(dòng)態(tài)組織系統(tǒng)，即創(chuàng)立人才激勵(lì)機(jī)制，才有利于優(yōu)化環(huán)境，以更好地穩(wěn)定和吸引高層次人才，促進(jìn)人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（一）拓寬高層次人才認(rèn)定范圍。拓寬高層次人才的界定范疇，覆蓋杰出青年人才、引進(jìn)海內(nèi)外博士、國內(nèi)985、211高校畢業(yè)的年輕博士、中國科學(xué)院等高等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)及科研機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的人才、經(jīng)過自治區(qū)人社廳認(rèn)定的具有高級(jí)職稱的特殊或緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員。將這些高端人才或儲(chǔ)備人才納入高層次人才體系，有利于激勵(lì)青年人才和高級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和能動(dòng)性，有利于為高校學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)平臺(tái)發(fā)展儲(chǔ)備人才力量和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于穩(wěn)定與吸引年輕力量，增強(qiáng)高?？蒲谢盍?。（二）構(gòu)建高校高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。目前，廣西高校的高層次人才薪酬制度主要有崗位績(jī)效工資制和年薪制兩種，高校應(yīng)更積極探索符合本校高層次人才需求和發(fā)展的薪酬分配方式，可嘗試引入企業(yè)高管薪酬管理模式，突破事業(yè)單位固有的工資結(jié)構(gòu)框架，結(jié)合高校自身人才需求特點(diǎn)，根據(jù)人力資源市場(chǎng)需求，建立動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。1.廣西高校高層次人才協(xié)議工資設(shè)計(jì)基本思路。根據(jù)我國現(xiàn)有法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對(duì)從事周期性較強(qiáng)、完成工作任務(wù)適宜以年度作為考核周期、工作內(nèi)容技術(shù)含量較高、需要特殊激勵(lì)的緊缺或急需引進(jìn)的高層次人才，利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才市場(chǎng)法則，根據(jù)在聘用期內(nèi)的崗位職責(zé)、目標(biāo)要求、通過雙方協(xié)商，以年度為單位，并以協(xié)議形式確定收入水平。協(xié)議工資可與年薪制相融合，充分照顧到周期較長(zhǎng)、技術(shù)含量較高的高層次人才；協(xié)議工資由基本工資構(gòu)成，確保了高層次人才的基本保障，對(duì)穩(wěn)定人才起到關(guān)鍵作用；基本工資按照國家崗位績(jī)效工資制度執(zhí)行，對(duì)人才的流動(dòng)、調(diào)出、工資轉(zhuǎn)移、社會(huì)保險(xiǎn)保障都能得到了政策性的接軌；在協(xié)議中協(xié)商績(jī)效工資，提高績(jī)效工資的占比，是提高高層次人才工作積極性和科技科研創(chuàng)新的動(dòng)力。2.廣西高校高層次人才薪酬激勵(lì)模型。廣西高校高層次人才協(xié)議工資模型由基本年薪+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效年薪+長(zhǎng)效激勵(lì)薪酬構(gòu)成：（1）基本年薪按2006年國家制定的崗位績(jī)效工資制度執(zhí)行，根據(jù)聘用崗位執(zhí)行崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，按月固定發(fā)放。在穩(wěn)定高層次人才基本工資的同時(shí)，基本年薪按照國家崗位績(jī)效工資制度執(zhí)行，對(duì)人才的流動(dòng)、調(diào)出、工資轉(zhuǎn)移、社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)及轉(zhuǎn)移接續(xù)都能得到了政策性的接軌。（2）高校根據(jù)高層次人才的學(xué)歷、職稱、學(xué)術(shù)地位、學(xué)科影響力等因素確定績(jī)效年薪檔次，高校根據(jù)自身科研水平與學(xué)科發(fā)展需要制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效系數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效系數(shù)是根據(jù)崗位在培養(yǎng)創(chuàng)新人才和產(chǎn)生創(chuàng)新性成果上的貢獻(xiàn)與作用大小來確定⑤?？?jī)效年薪則按校方與人才協(xié)議職責(zé)，根據(jù)任務(wù)完成情況、履職情況及科研驗(yàn)收情況發(fā)放，可采取8∶2或6∶4等模式，即雙方協(xié)商的績(jī)效年薪按聘用年限平均分配，年均績(jī)效工資的80%或60%按月發(fā)放，余下的20%或40%根據(jù)考評(píng)考核情況分批或一次性發(fā)放?？?jī)效年薪分批分次發(fā)放便于對(duì)高層次人才的履職情況進(jìn)行監(jiān)督，在不影響人才工作積極性和熱情度的同時(shí)，激勵(lì)高層次人才發(fā)揮能動(dòng)性，提升人才創(chuàng)造動(dòng)力，給高校帶來更大的學(xué)術(shù)和科研成果。（3）長(zhǎng)效激勵(lì)薪酬包括安家費(fèi)、人才引進(jìn)津貼、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)助、物業(yè)補(bǔ)貼等等。為吸引海外、省外優(yōu)秀人才，高?？稍O(shè)立安家費(fèi)這一薪酬項(xiàng)目，高校與高層次人才在協(xié)議中進(jìn)行協(xié)商，按引進(jìn)層次類別明確安家費(fèi)金額及安家費(fèi)一次性發(fā)放或根據(jù)協(xié)議年限逐年發(fā)放。按引進(jìn)層次類別在協(xié)議期限內(nèi)提供不同標(biāo)準(zhǔn)的人才引進(jìn)津貼、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)助，同時(shí)，參照高校同類人員享受每月物業(yè)補(bǔ)貼。專項(xiàng)引進(jìn)人才根據(jù)高層次人才協(xié)議約定薪酬待遇，執(zhí)行稅前工資，享受高校同類人員相應(yīng)福利待遇。校內(nèi)選拔的人才亦根據(jù)高層次人才協(xié)議約定薪酬待遇，不與原工資標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)享受。高層次人才協(xié)議工資應(yīng)單獨(dú)核定、臺(tái)賬管理，列入高校成本支出項(xiàng)目，不列入、不占用高?？?jī)效工資總量。（三）建立健全科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。協(xié)議工資最突出的特征是高層次人才的酬勞與績(jī)效掛鉤，高層次人才的報(bào)酬與付出的貢獻(xiàn)成正比，以工作的成效來確定薪酬水平的高低，從而體現(xiàn)薪酬對(duì)人才的激勵(lì)和約束作用。因此，高校要建立高層次人才激勵(lì)與約束相結(jié)合的考評(píng)機(jī)制，制定各層次人才的考核指標(biāo)，組織開展績(jī)效評(píng)估，加強(qiáng)監(jiān)督考核工作，是檢驗(yàn)檢查高層次人才在聘任期間是否履職，是否按規(guī)定完成任務(wù)的重要環(huán)節(jié)，保證順利履行協(xié)議約定的職責(zé)與義務(wù)。對(duì)引進(jìn)的高層次人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行年度考核、中期考核及期滿考核相結(jié)合考核模式。若以5年為一聘期，則對(duì)實(shí)施協(xié)議工資的高層次人才的考核可以采取“3+2”模式：第一年、第二年、第四年末實(shí)行年度考核，第三年年末施行中期考核，第五年年末施行期滿考核?？己朔譃楹细衽c不合格兩個(gè)檔次。年度考核合格，在年末分批或一次性發(fā)放績(jī)效年薪余額；年度考核不合格則取消發(fā)放績(jī)效年薪余額。三年中期考核合格，高校可根據(jù)任務(wù)驗(yàn)收情況或收益情況，追加獎(jiǎng)勵(lì)一定金額的績(jī)效收入；中期考核不合格，取消第三年度的績(jī)效年薪余額，并取消下一年度的人才引進(jìn)津貼。期滿考核合格，則發(fā)放協(xié)議約定全額薪酬，并根據(jù)科研工作需要優(yōu)先續(xù)聘，未入編的高層次人才可在期滿考核合格后優(yōu)先入編；期滿考核不合格者，高校不再續(xù)聘。以此考核模式來激勵(lì)高層次人次不斷創(chuàng)新，兢兢業(yè)業(yè)完成與校方約定的協(xié)議任務(wù)。（四）做好福利性工作和情感激勵(lì)。高校高層次人才的激勵(lì)措施不僅僅依靠薪酬來體現(xiàn)，還可以從福利待遇、生活保障、情感激勵(lì)等方面吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才。高層次人才在享受高校同類人員相應(yīng)的福利待遇的同時(shí)，還可以從以下幾個(gè)方面來保障高層次人才激勵(lì)措施的實(shí)施：安排辦公、科研用房；優(yōu)先安排學(xué)校集資建房；幫助解決配偶工作及子女入學(xué)問題；根據(jù)引進(jìn)層次類別，可優(yōu)先獲得碩士生、博士生導(dǎo)師資格；做好高層次人才的檔案托管工作；為高層次人才購買五險(xiǎn)一金等福利待遇。情感激勵(lì)是指地方高校管理者與高層次人才個(gè)人之間建立正式的或非正式的情感聯(lián)系。高校人事部門管理者在高層次人才管理工作中要堅(jiān)持“以人為本”的理念，淡化行政權(quán)力，簡(jiǎn)化行政流程，為高層次人才工作的開展提供寬松的環(huán)境。加強(qiáng)對(duì)高層次人才的人文關(guān)懷，建立人才與高校之間的情感紐帶，提升高層次人才歸屬感。

五、結(jié)語

廣西經(jīng)濟(jì)水平相對(duì)落后，廣西高校與中東部地區(qū)高校相比，在學(xué)科建設(shè)、科研平臺(tái)、學(xué)術(shù)水平和人才環(huán)境等方面相對(duì)落后，優(yōu)秀高層次人才的引育工作一直是廣西高校人事工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。自治區(qū)人民政府、人力資源與社會(huì)保障廳、財(cái)政廳、教育廳相繼出臺(tái)了許多向高層次人才傾斜的照顧性政策，為廣西高校吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才提供了政策性的保障。高層次人才的薪酬制度改革是廣西高校吸引人才的一個(gè)重要砝碼，進(jìn)行高層次人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的探索和改革，將為廣西高校引進(jìn)高層次人才提供助力，進(jìn)而為提高廣西高校學(xué)術(shù)水平、科研能力，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)科建設(shè)及創(chuàng)建“雙一流”高校的目標(biāo)提供強(qiáng)有力的后盾。

作者:賀菲 周波