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摘要：科學有效的薪酬激勵機制有助于推進高層次人才的引進與培養，推進高校的“雙一流”建設，但由于現今廣西高校高層次人才薪酬制度在實施方面存在政策普及面低、受眾面小等諸多問題，造成高層次人才的流失。基于此，文章從廣西高層次人才薪酬政策沿革與現狀的角度出發，分析高層次人才政策在實施過程中出現的諸多問題。并以問題為導向，立足廣西人才引育實際，從廣西高層次人才實施多元化的薪酬管理制度改革、逐步完善高層次人才福利保障體系、建立科學合理的考核考評體系等方面提出具體建議。

關鍵詞：高校;高層次人才;薪酬;激勵機制

一、引言

2015年11月，我國提出了推進“世界一流大學和一流學科”建設的戰略口號，“雙一流”戰略實施的關鍵在于一流的師資隊伍建設①。一流大學需要一流學科的支撐，一流學科則需要一流的師資隊伍，一流的師資隊伍則離不開高層次人才建設。高層次人才的引進與培育，是當代高等教育發展核心，是高校綜合實力與國際競爭力提升的關鍵。廣西高校在“雙一流”大學建設過程中，面臨著如何吸引高層次人才、如何避免高層次人才流失的雙重難題。為加強高校高層次人才隊伍建設，廣西壯族自治區（以下簡稱“自治區”）人力資源與社會保障廳、財政廳、教育廳對高層次人才非常重視，在對高層次人才薪酬制度改革方面給予了大力支持與創新，倡導廣西高校積極探索高層次人才協議工資、項目工資、年薪制等多元收入分配方式。由于政策普及面窄、受眾面小，并沒有在全區高校中得到積極推廣，高層次人才薪酬激勵機制仍有待完善。基于此問題，本文對廣西高校高層次人才的薪酬激勵機制進行探討，通過薪酬管理和激勵促進高層次人才的貢獻和價值達到平衡值，以期在價值體現和精神滿足雙重激勵作用下，促進廣西高校在高層次人才“引才、育才、留才、興才”等方面工作水平的提升。

二、構建廣西高校高層次人才薪酬制度的意義

當前國際、國內的競爭歸根結底都是人才的競爭。人才優勢能保障一個國家、地區在競爭中占據制高點，贏得主動權。2016年，強調“要加大改革落實工作力度，把《關于深化人才發展體制機制改革的意見》落到實處，加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之”，而人才的引進和聚集，需要以完善的人才薪酬激勵機制作為支撐。因此，廣西建立高校高層次人才薪酬制度具有重要意義，主要體現在以下幾方面：（一）助力廣西“兩個建成”總目標的實現在廣西“十三五”規劃中，明確了“兩個建成”的總體目標。“兩個建成”總目標的實現離不開地區經濟的發展和科技創新，科級創新離不開高層次人才的智力保障。近幾年，全國各地展開了人才搶奪戰，采取各種措施吸納高層次人才。廣西作為經濟欠發達地區，在與東部發達地區的人才搶奪戰中尚處劣勢。完善的高層次人才薪酬激勵機制，有利于提升廣西高等院校在人才搶奪戰中的競爭優勢，吸納更多高層次人才，為地區的可持續發展提供智力支持。（二）有利于提升高校辦學水平和教育教學質量高層次人才隊伍是高校學術水平和科研創新能力提升的重要支撐[iv]。完善的高校高層次人才薪酬激勵機制，有利于高校人才隊伍建設，提升辦學水平和教育教學質量。另外，建立科學合理的激勵機制，有利于高校開展高層次人才評價和考核，對高層次人才形成良好的激勵和約束作用。總體而言，積極有效的激勵機制，可以促進人才與高校發展的協同，實現高層次人才和學校發展目標的統一，建立起與“雙一流”戰略建設相匹配的卓越人才培養、科研創新和社會服務體系。（三）激發教師積極性及創造性高校高層次人才激勵機制的建立，會對其他教職工產生“鯰魚效應”。高層次人才激勵機制使得教師在教學、科研活動中的工作成果有了評判的依據，這將激勵其他教師在教學科研上投入更多精力，產出優質成果。不僅有利于營造濃厚的校內學術氛圍，還對高校人事制度改革和績效評價起到重要的支撐作用。

三、廣西高層次人才薪酬制度建設現狀及存在問題

（一）廣西高層次人才薪酬制度建設現狀。2009年自治區印發的《廣西壯族自治區事業單位實行優秀人才協議工資制的指導意見（試行）》（桂人發〔2009〕13號），對廣西自治區事業單位緊缺或急需引進的高層次人才可實行協議工資制度提出了指導意見，并在指導思想、實施范圍、協議工資簽訂、考核及實施程序等方面作了明確的指示。2011年自治區印發的《關于自治區本級事業單位工作人員實施績效工資的通知》（桂人社發〔2011〕190號）中提出：“對完成年度目標任務好、考核優秀的事業單位，以及知識技術密集、高層次人才集中、國家戰略發展需要重點支持的事業單位，在核定績效工資總量時給予適當傾斜。”2012年自治區印發的《全區事業單位實施績效工資工作簡報（第20期）》中明確：“部分緊缺或者急需引進的高層次人才，按有關規定經批準可實行協議工資、項目工資等分配辦法的，相關人員不實施績效工資制度，繼續按《自治區財政廳、人事廳關于印發<廣西壯族自治區事業單位實行按項目工資分配的指導意見（試行）>的通知》（桂人發〔2009〕12號）和《自治區財政廳、人事廳關于印發<廣西壯族自治區事業單位實行優秀人才協議工資制的指導意見（試行）>的通知》（桂人發〔2009〕13號）；對于各個單位用于人才引進的安家費、住房補貼，以及自行配套發放的省部級及以上的科研（教學）成果獎勵資金等，不納入績效工資總量。”2016年自治區印發的《廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳財政廳關于加強自治區本級事業單位績效工資總量核定管理工作的通知》（桂人社發〔2016〕29號）》中明確：“對特殊人才予以傾斜，對部分符合條件引進國家和自治區認定的高層次人才和特殊專家，單位可申請實施特殊人才收入待遇政策，經批準后實行協議工資或項目工資，協議工資或項目工資單獨核定、臺賬管理，不列入、不占用單位績效工資指標。具體由主管部門審核后，報自治區人力資源社會保障廳、財政廳核定。”高層次人才的激勵與培育是目前我國人才戰略和人才政策的核心，也是引領我國高校發展和創新的關鍵⑤。從廣西2009年以來出臺的相關政策來看，政策文件均對高層次人才和優秀專家的工資薪酬制度做了明確的政策性傾斜，強調高層次人才實行協議工資不納入單位績效工資總量，從政策層面也給予單位很大分配自主權。然而，在2018年自治區印發《廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點方案》后，除了廣西大學和廣西科學院作為試點單位啟動了高層次人才薪酬制度改革試點工作以外，廣西區內其他高等院校仍然按照我國2006年開始實施的崗位績效工資制度執行高層次人才的工資薪酬，實行“一崗一薪，崗變薪變；一級一薪，定期晉級，級變薪變”的工資政策，表現出“針對性不強、靈活性不夠、激勵性不足”等問題。此外，廣西高等院校對于獲自治區級人才稱號和單位自主引進的高層次人才尚未實施協議工資、項目工資制或年薪制。（二）廣西高層次人才薪酬制度建設中存在的問題。廣西高等院校對于獲自治區級人才稱號和單位自主引進的高層次人才尚未實施協議工資、項目工資制或年薪制，主要問題有以下幾個方面：1.人才薪酬制度政策體系不夠完善。自治區上級主管部門對于高校試行高層次人才薪酬制度，在政策實施細則、審批流程與管理機制、相關行政審批部門之間政策與職能銜接，以及區內高校試點單位實施經驗等方面存在執行難點和政策空白。總體而言，廣西區人才政策體系不夠完善，未能為高層次人才薪酬制度改革提供良好的配套政策環境,不利于區域人才戰略的目標的實現。2.高校在高層次人才薪酬制度改革中自主權不足。用人主體自主權，是激發用人單位引進人才積極性，切實發揮人才工作效能的重要因素⑥。高校在高層次人才引育需求和因材施策上缺乏自主權，難以在內部制度建設和薪酬制度改革上為本單位學科發展所需的各類型各層次高水平人才提供具有足夠吸引力的“引才、育才、留才、興才”制度保障，增加高校引進高層次人才難度。3.高層次人才認定范圍局限。自治區印發的《廣西壯族自治區高層次人才認定辦法（試行）》所稱的高層次人才是指在我區工作的高層次創新型人才，依其業績和貢獻、行業和社會認可的不同劃分為A、B、C、D、E五類人才，包括兩院院士、國家“萬人計劃”杰出人才、長江學者成就獎獲得者、國家自然科學基金重大項目主持人、或學術影響力和水平達到相應標準人員等高端型人才。可見，相關文件中對可實施協議工資和項目工資制的高層次人才界定范圍過窄，定位過于高端，服務面窄，忽視杰出青年人才、海外歸國人才的貢獻和激勵，難以在薪酬激勵機制的構建上培養和激勵年輕人才，而且忽視高校本土人才培養，在外部引進人才難的現況下，內部人才成長慢，從而影響高校整體人才發展。4.薪酬制度建設中彈性及多元化不足。高校在高層次人才薪酬制度改革的架構過程中缺乏彈性及多元化。按照自治區相關文件，高校對于高層次人才的薪酬制度僅僅實行協議工資、項目工資、年薪制等收入分配方式，對高層次人才的薪酬激勵機制缺乏多元化探索，難以創建符合本單位教育水平及學科發展的高層次人才薪酬機制體系。政策構建的創新不夠，對高校而言，高層次人才建設面臨制度瓶頸。近年來，國內其他地區的高校努力創新，以“重金引才”“以官引才”等措施吸引人才，雖然短期內吸引了大量人才，取得一定成效，但長遠發展來看，留住人才還需要靈活、彈性、多元化的薪酬制度政策作為支撐。

四、廣西高校高層次人才薪酬激勵機制初探

古人云：“人才者，求之則愈出，置之則愈匱”。只有形成激勵內在關系結構、運行方式的動態組織系統，即創立人才激勵機制，才有利于優化環境，以更好地穩定和吸引高層次人才，促進人才價值的實現。（一）拓寬高層次人才認定范圍。拓寬高層次人才的界定范疇，覆蓋杰出青年人才、引進海內外博士、國內985、211高校畢業的年輕博士、中國科學院等高等學術機構及科研機構培養的人才、經過自治區人社廳認定的具有高級職稱的特殊或緊缺崗位專業技術人員。將這些高端人才或儲備人才納入高層次人才體系，有利于激勵青年人才和高級職稱專業技術人員的工作積極性和能動性，有利于為高校學科建設和學術平臺發展儲備人才力量和提升核心競爭力，有利于穩定與吸引年輕力量，增強高校科研活力。（二）構建高校高層次人才薪酬激勵機制。目前，廣西高校的高層次人才薪酬制度主要有崗位績效工資制和年薪制兩種，高校應更積極探索符合本校高層次人才需求和發展的薪酬分配方式，可嘗試引入企業高管薪酬管理模式，突破事業單位固有的工資結構框架，結合高校自身人才需求特點，根據人力資源市場需求，建立動態的市場化薪酬激勵機制。1.廣西高校高層次人才協議工資設計基本思路。根據我國現有法律、法規和政策規定，對從事周期性較強、完成工作任務適宜以年度作為考核周期、工作內容技術含量較高、需要特殊激勵的緊缺或急需引進的高層次人才，利用市場經濟下的人才市場法則，根據在聘用期內的崗位職責、目標要求、通過雙方協商，以年度為單位，并以協議形式確定收入水平。協議工資可與年薪制相融合，充分照顧到周期較長、技術含量較高的高層次人才；協議工資由基本工資構成，確保了高層次人才的基本保障，對穩定人才起到關鍵作用；基本工資按照國家崗位績效工資制度執行，對人才的流動、調出、工資轉移、社會保險保障都能得到了政策性的接軌；在協議中協商績效工資，提高績效工資的占比，是提高高層次人才工作積極性和科技科研創新的動力。2.廣西高校高層次人才薪酬激勵模型。廣西高校高層次人才協議工資模型由基本年薪+獎勵性績效年薪+長效激勵薪酬構成：（1）基本年薪按2006年國家制定的崗位績效工資制度執行，根據聘用崗位執行崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資標準，按月固定發放。在穩定高層次人才基本工資的同時，基本年薪按照國家崗位績效工資制度執行，對人才的流動、調出、工資轉移、社會保險參保繳費及轉移接續都能得到了政策性的接軌。（2）高校根據高層次人才的學歷、職稱、學術地位、學科影響力等因素確定績效年薪檔次，高校根據自身科研水平與學科發展需要制定獎勵性績效系數，獎勵性績效系數是根據崗位在培養創新人才和產生創新性成果上的貢獻與作用大小來確定⑤。績效年薪則按校方與人才協議職責，根據任務完成情況、履職情況及科研驗收情況發放，可采取8∶2或6∶4等模式，即雙方協商的績效年薪按聘用年限平均分配，年均績效工資的80%或60%按月發放，余下的20%或40%根據考評考核情況分批或一次性發放。績效年薪分批分次發放便于對高層次人才的履職情況進行監督，在不影響人才工作積極性和熱情度的同時，激勵高層次人才發揮能動性，提升人才創造動力，給高校帶來更大的學術和科研成果。（3）長效激勵薪酬包括安家費、人才引進津貼、住房補貼、伙食補助、物業補貼等等。為吸引海外、省外優秀人才，高校可設立安家費這一薪酬項目，高校與高層次人才在協議中進行協商，按引進層次類別明確安家費金額及安家費一次性發放或根據協議年限逐年發放。按引進層次類別在協議期限內提供不同標準的人才引進津貼、住房補貼、伙食補助，同時，參照高校同類人員享受每月物業補貼。專項引進人才根據高層次人才協議約定薪酬待遇，執行稅前工資，享受高校同類人員相應福利待遇。校內選拔的人才亦根據高層次人才協議約定薪酬待遇，不與原工資標準重復享受。高層次人才協議工資應單獨核定、臺賬管理，列入高校成本支出項目，不列入、不占用高校績效工資總量。（三）建立健全科學合理的考核評價體系。協議工資最突出的特征是高層次人才的酬勞與績效掛鉤，高層次人才的報酬與付出的貢獻成正比，以工作的成效來確定薪酬水平的高低，從而體現薪酬對人才的激勵和約束作用。因此，高校要建立高層次人才激勵與約束相結合的考評機制，制定各層次人才的考核指標，組織開展績效評估，加強監督考核工作，是檢驗檢查高層次人才在聘任期間是否履職，是否按規定完成任務的重要環節，保證順利履行協議約定的職責與義務。對引進的高層次人才實行動態管理，實行年度考核、中期考核及期滿考核相結合考核模式。若以5年為一聘期，則對實施協議工資的高層次人才的考核可以采取“3+2”模式：第一年、第二年、第四年末實行年度考核，第三年年末施行中期考核，第五年年末施行期滿考核。考核分為合格與不合格兩個檔次。年度考核合格，在年末分批或一次性發放績效年薪余額；年度考核不合格則取消發放績效年薪余額。三年中期考核合格，高校可根據任務驗收情況或收益情況，追加獎勵一定金額的績效收入；中期考核不合格，取消第三年度的績效年薪余額，并取消下一年度的人才引進津貼。期滿考核合格，則發放協議約定全額薪酬，并根據科研工作需要優先續聘，未入編的高層次人才可在期滿考核合格后優先入編；期滿考核不合格者，高校不再續聘。以此考核模式來激勵高層次人次不斷創新，兢兢業業完成與校方約定的協議任務。（四）做好福利性工作和情感激勵。高校高層次人才的激勵措施不僅僅依靠薪酬來體現，還可以從福利待遇、生活保障、情感激勵等方面吸引人才、穩定人才、激勵人才。高層次人才在享受高校同類人員相應的福利待遇的同時，還可以從以下幾個方面來保障高層次人才激勵措施的實施：安排辦公、科研用房；優先安排學校集資建房；幫助解決配偶工作及子女入學問題；根據引進層次類別，可優先獲得碩士生、博士生導師資格；做好高層次人才的檔案托管工作；為高層次人才購買五險一金等福利待遇。情感激勵是指地方高校管理者與高層次人才個人之間建立正式的或非正式的情感聯系。高校人事部門管理者在高層次人才管理工作中要堅持“以人為本”的理念，淡化行政權力，簡化行政流程，為高層次人才工作的開展提供寬松的環境。加強對高層次人才的人文關懷，建立人才與高校之間的情感紐帶，提升高層次人才歸屬感。

五、結語

廣西經濟水平相對落后，廣西高校與中東部地區高校相比，在學科建設、科研平臺、學術水平和人才環境等方面相對落后，優秀高層次人才的引育工作一直是廣西高校人事工作的重點和難點。自治區人民政府、人力資源與社會保障廳、財政廳、教育廳相繼出臺了許多向高層次人才傾斜的照顧性政策，為廣西高校吸引人才、穩定人才、激勵人才提供了政策性的保障。高層次人才的薪酬制度改革是廣西高校吸引人才的一個重要砝碼，進行高層次人才薪酬激勵機制的探索和改革，將為廣西高校引進高層次人才提供助力，進而為提高廣西高校學術水平、科研能力，實現優秀學科建設及創建“雙一流”高校的目標提供強有力的后盾。

作者:賀菲 周波