導語：正確運用獎罰機制促進醫院發展論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從獎罰不當的主要表現；獎罰不當問題產生的主要原因；獎罰不當造成的負面影響；正確實施獎罰措施的對策進行論述。其中，主要包括：獎勵與懲罰是現代企事業行政管理工作中最為常見的一種激勵手段、獎罰制度不完善、沒有一家單位有完善的職工獎罰制度、獎罰不夠分明、該獎的不獎，該罰的不罰、獎罰不夠嚴肅、嚴格、領導層獲獎過多、領導干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴重、管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式、工作不實不強，優劣心中無數、獎勵也愛搞綜合平衡，照顧方方面面、不正之風滲入獎罰體系、不利于調動醫護員工的工作積極性、不利于醫療工作深入細致地延續開展、必須堅持獎罰原則、制定科學的獎勵標準、加強政治思想教育工作等，具體請詳見。

論文摘要：獎勵與懲罰是行政管理工作中一項十分重要的工作，它對促進醫院工作經常化、制度化、規范化具有顯著的作用。然而，各個單位間對獎罰機制的運用在行管工作中存在著很大差距，一些諸如獎罰不當或不講標準、不計效采的評先發獎，不僅嚴重影響和制約了醫護員工爭先創優的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低。作者通過觀察、調查、了解和總結，就當前醫院獎罰機制的有關問題，論述了獎罰不當的主要表現:獎罰不當問題產生的主要原因:獎罰不當造成的負面影響;正確實施獎罰措施的對策。并提出獎罰機制必須堅持五項原則，四條標準和加強思想政治工作的建議。

論文關鍵詞：行政管理獎勵懲罰

獎勵與懲罰是現代企事業行政管理工作中最為常見的一種激勵手段。實踐證明，在整個醫院行政管理工作中，隨著《院長目標管理責任制》、《職工綜合目標管理責任制》的逐步健全與完善，正確操作和實施獎罰機制，已成為各個單位一項不可忽視的重要工作。它對促進醫院工作經常化、制度化、規范化具有十分顯著的作用。然而，據調查顯示，近幾年來，由于獎罰不當或不講標準、不計效果地評先發獎，不僅大大影響了有關科室、班組和個人爭先創優的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低，應有的榮譽感變成人們心中的疑惑和不屑，應有的示范作用也化為烏有，實是有悖于精神文明建設。針對這一情況，筆者就獎罰不當的主要表現、產生原因、負面影響及對策談幾點粗淺看法，以與大家共同研究和探討。

1獎罰不當的主要表現

1.1獎罰制度不完善

據筆者對6家單位調查發現，沒有一家單位有完善的職工獎罰制度，3家單位僅在一些管理制度中有“視工作表現給予獎勵”的籠統闡述，顯然不能也完全不適應現代科學管理。如在獎金的分配上，不少單位仍然采取以考勤為主要內容的平均分配方法，解決不了“出工”與“出力”的矛盾;有的單位雖然以科室為獎金核發單位，雖然解決了科室吃單位“大鍋飯”的問題，卻仍然解決不了個人吃科室的“大鍋飯”問題;有的單位采取了計分核獎的辦法。可是由于這些單位人員結構或科室設置不合理，以及定額核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外還有諸如考核辦法不夠科學等因素，致使在同一單位付出相同勞動代價的職工，得不到相等的獎勵，使獎金分配的不合理現象很難得到解決。特別是一些行政職能科室，工作無定額，考核標準又缺乏可定量的客觀尺度，造成有定額的科室獎罰分明，無定額的行政人員“早澇保收”的極不合理現象，以至于出現了許多原先為坐科室的人員要到臨床第一線去，而一些臨床醫護人員挖空腦筋想坐辦公室的不安定現象。

1.2獎罰不夠分明

主要表現為該獎的不獎，該罰的不罰，或者不分青紅皂白，也來個平分秋色。常常是在與科室、班組簽訂責任狀時，把怎樣進行獎罰兌現條款說得頭頭是道，致使許多科室、班組開始有些喘不過氣來，可時間一過又來個急轉彎，讓人又成了丈二和尚—摸不著頭腦。例如，年終評獎時，不間這個科室、班組年度工作任務完成情況，一律照樣下發20%的先進指標，免得分出個你高他低，影響情緒。而到了下邊，科室班組的領導為圖省事，怕麻煩、得罪人，干脆“刪繁就簡”輪流做先進，使得有些被輪流坐上“先進”的一上光榮榜，還出現過真正夠格當先進人員要求不上光榮榜的事。

1.3獎罰不夠嚴肅、嚴格

這主要表現在有極少數單位在實施獎罰時太輕率，動不動就罰、就懲，好像不獎不罰就沒有“殺手鋼”了;有些單位則把獎罰面搞得太寬，次數太多，獎勵有月獎、季獎、半年獎、年度獎、競賽活動獎、科研獎、單項獎等等。懲罰的有:除了違犯院規院紀的以外還有如延誤承諾的、協調不好的、衛生不達標的、無故不參加學習的等等，五花八門，凡事都有獎罰。可就在這也獎，那也獎，這也罰，那也罰的同時，醫院整體工作仍無大的起色，常常使醫院內部發生一些本不該發生的問題，處境尷尬，十分被動。

1.4領導層獲獎過多

調查發現，在每項獎勵中，班組、科室、院級領導所占比例占整個年度獎勵的90%以上。也就是說，所有的獎勵幾乎全獎給了大小干部。評獎時，總是把頭頭們作為第一人選，一人發言，大家附和，其實很少有人說的是真話。這里不是說干部就不能獲獎，只是為了說明一個問題。比如，一個職工在平凡的工作崗位上做出了超過本職工作范疇且有利于人民和集體利益的事，則該職工就應該獎勵。而作為一個科長、院長，自我工作非常出色或幾乎完善，但科室、整個單位或分管部門的工作成績一般，獎勵也就失去了意義。

2獎罰不當問題產生的主要原因

2.1領導干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴重

主要表現為有的領導以為獎得越多，成績就越大，醫院工作就越好;有的則認為罰得越多，管理就越嚴格。常常以獎罰論是非，在實施獎罰過程中，不能全面地從勤、績、德、能等多方面綜合評定，總是受他們自身經驗、智能、情緒、關系等因素的影響，或是摻人一些親疏好惡和主觀愛憎等因素。再有者，有些領

導特權思想嚴重，習慣于個人說了算，不按組織原則辦事，不經集體討論研究全憑個人意愿決定獎懲。

2.2管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式

一些領導干部常常借故工作忙，單純依賴獎罰，有的會議一開，任務一布置，好像就萬事大吉了，最后用獎罰來嚇唬人，忽視了日常的管理工作，忽視做深人細致的思想政治工作。有的遇到問題繞道走，怕得罪人，碰到釘子怕戳手，不敢面對現實，為自己留下后路，不是腳踏實地地去解決一些熱點、難點問題，而是在不同場合宣布一下，獎罰了事，結果獎也獎了，罰也罰了，可問題依然存在。

2.3工作不實不強，優劣心中無數

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，動在會上，寫在紙上，浮在面上，類似葫蘆掉下井，看上去落實下去了，但實際上沒有沉下底，差在何處，摸不到點子上。有的檢查考核，做做形式，看看樣子，不按規定的標準和程序審核打分，你好、我好、大家好，只要不給領導出難題就好。

2.4獎勵也愛搞綜合平衡，照顧方方面面

特別是獎，這個科室有的，那個科沒有不行，職工有了，干部沒有不行。團員有了，黨員沒有不行，結果是這里出一個，那里冒一個，不管三七二十一，發獎總比懲罰來得容易，皆大歡喜。

2.5不正之風滲入獎罰體系

有些領導把獎勵當禮品做人情，工作好壞，成績大小不要緊，只要關系好，照樣榜上有名;有的把懲罰當小鞋給人穿，只要你“目中無人”他就叫你面子難看。有的不是把功夫下在工作上、學習上、科研上，而是下在應付檢查考核上，下在弄虛作假上，下在了阿談奉承上。

3獎罰不當造成的負面影響

綜上獎罰不當的表現和原因，結合當前醫院現實情況，我們不難發現其產生的負面影響是巨大的。

3.1不利于調動醫護員工的工作積極性

任何一種積極性都是基于一定的內外條件而形成和發揮的。假定我們的獎勵工作不嚴明，干多干少，或是干不干的都一個樣，誰還能搶著去干呢?因此獎罰不明就會嚴重挫傷各方面的工作積極性。

3.2不利于醫療工作深入細致地延續開展

獎罰不明或亂獎亂罰，就發揮不了現代管理中的激勵、制約機制的作用，先進不再先進，后進不想趕先進，工作就不會有朝氣，獎罰也就不會有理想的效果，就更談不上會有新的突破和發展。

3.3不利于樹立“模范、先進”的表率作用

獎罰工作搞得不嚴肅、輕率、庸俗，就會大大削弱人們對模范、先進的敬重。一方面會使人們越來越對獎罰工作感到無所謂;另一方面各種矛盾和一些消極因素也隨之發生，什么事都得被獎勵的人去干;再一方面有些單位，只圖省事或怕得罪人，則光獎不罰，使應承擔的責任人受不到應有的追究和處罰。久而久之，獎罰工作，就失去了嚴肅性，從而也失去了權威性。

3.4不利于弘揚正氣、制止王風

醫院是知識分子的聚集地，人員都具有較高的專業素質和文化修養，如果獎罰不當，勢必導致先進的感不到光榮，落后的感不到羞辱，給行政管理工作帶來被動，也可使極少數思想腐敗分子鉆空子。只有嚴格獎罰，賞罰分明，激勵與制約恰到好處，正氣才能得到弘揚，職工的積極性、主動性、創造性才能調動和發揮出來。諸如“收紅包”、“假醫濟私”、“以醫謀私”等不正之風才能得到遏制，那些工作措施不落實的科室和責任人也才會扎實整改，迎頭趕上。

4正確實施獎罰措施的對策

獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標管理，完成醫院內各項工作任務，充分調動醫護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發揮獎罰的管理效能。

4.1必須堅持獎罰原則

一是實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環節。

二是民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。

三是積極穩妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進全面的效果。

四是全面衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發揮不了獎罰應有的效果。

五是堅持以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優化激勵環境，強化精神支柱的作用。

4.2制定科學的獎勵標準

標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面:

4.2.1獎罰標準應有較高的效價

在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產生的效價，并能使其發現自我價值，從而產生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。

4.2.2獎罰標準必須明確具體

獎罰標準要求有具體的數量和質量指標。能夠定量的指標都應該定量，不容易定量的可采取定時指標與定量指標相結合的辦法，切實不能定量的，也應該具體明確，能為人們所理解和接受，從而拉開功績的差距，激勵先進。

4.2.3標準要認真研討成功概率

具體地講就是標準的制定要從本單位、本行業的實際需求出發。不宜太高，也不宜太低，過高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能輕而易舉獲得，起不到獎勵的作用。實際標準應定在能使本單位具有中上等水平的同志通過不懈的努力，可以達到或超過為理想標準，這樣，大家才能有信心，有干勁，加倍努力地去完成。

4.2.4注重標準的相對穩定

在制定標準時一定要根據各項工作的不同性質、范疇，深思熟慮，反復論證，確定公布。切不可因為達到獎勵標準的人多了，就認為標準低了或重新盲目地提高標準，或是拖延獎勵的兌現。所確定的標準必須在一定時期內穩定，即使確有修改的必要也應該在兌現后，經職代會提案與執行者協商修訂，以增強職工對管理者的信任和能力的認定。

4.3加強政治思想教育工作

任何人都有獲得更多、更好、更廣泛的獎勵期望，但現實生活中，受獎勵的畢竟有限，正常情況下，人在互相比較成績大小與獲獎多少時，由于種種客觀原因，部分同志會產生不服氣或認為不公平的心理。因此，管理者在做好日常思想工作的同時，更要注意引導職工正確對待獎勵與榮譽，正確認識自己和正確對待別人，不斷調整職工對獎勵的期望值，使其建立在一個恰當的水平上，使之自覺地以積極的態度和有效的勞、績來縮小與先進者間的差距，消除不公平的感覺，滿懷信心地投人工作。