導語：醫院管理職業化誤區研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1醫院管理職業化的內涵及其實施的必然性

1．1職業化及醫院管理職業化內涵的界定

醫院管理職業化是指醫院管理工作必須由經過醫院管理專門職業技能培訓，通過國家法定部門考核，獲得從業資格，受聘后以從事醫院管理為其主要經濟來源的專門人員擔任。醫院管理職業化包括工作專職化、職位序列化、知識“T”型化、技能專業化、管理意識現代化、管理人才市場化等多項內容［1］。然而，定義醫院職業院長要涉及經濟學、社會學、心理學等多方面的內容；況且醫院職業院長本身還是一個個性很強的群體，他們之間的個性差異又很大，所以無法從廣義的角度較規范地對其準確定義。在這里，筆者僅將醫院職業院長特性限定在經濟學和管理學的范圍，給出一個醫院職業院長簡單的描述性定義：醫院職業院長是以經營管理醫院為專門職業，以契約的方式接受醫院產權人的聘任，取得醫院法人財產的使用權，以經營者的合法身份經營管理醫院，實現醫院經濟效益和社會效益目標，以自己的人力資源為資本獲得個人收益，并取得職業業績的人［2］。

1．2醫院管理職業化實施的必然性

1．2．1醫院管理職業化是醫療服務市場化和社會發展的必然

就醫療衛生領域而言，前一次醫改，由于堅持市場化改革方向，使國有醫院逐步走向市場，政府財政逐漸減少資金投入，醫院成為半經濟實體，不得不采取企業化運作模式獲取一定的經營收入，由此引發了醫院經營模式的調整。多年來，那種只注重業務管理的內務式經驗管理模式已很難適應現代醫院管理的需要，醫院不得不或多或少地參照企業管理模式調整管理運作機制，建立起現代醫院職業化管理模式。因此，醫院經營管理模式的調整對醫院管理者個人素質提出了不同的和更高的要求，一個優秀的醫院管理者不僅要有市場經濟頭腦，還要具有先進的管理知識和高超的管理技巧。而傳統的醫院管理者往往缺乏系統的現代經營管理理念和方法，因而很難適應現代醫院經營運作的要求［3］。不僅如此，從提高醫院本身的服務質量和醫療水平的角度來看，醫院管理的職業化也勢在必行，因為管理是現代醫院建設與發展的決定性因素，有研究表明，在其它要素不變的情況下，提高管理水平可使單位效益得到至少一半的提高。不僅如此，醫院管理水平的提高在很大程度上可以解決醫院管理效能低下、經營管理不善、運行成本較高、服務形象不佳等問題。因此，職業化的醫院管理成為市場經濟和醫院發展的必然要求。從當前的發展趨勢來看，未來社會對醫療衛生部門的管理者不僅在數量上而且在質量上都提出了更高的要求。因此，加快醫院職業化管理隊伍的建設是適應醫院現代化和社會發展的必然要求。

1．2．2醫院管理職業化的實施基礎

在醫療服務市場化和社會飛速發展的時代大背景下，我國高度重視醫院管理隊伍的建設和發展，提出了一系列建設和加強醫院管理隊伍職業化的指導性文件。1997年《中共中央國務院關于衛生改革與發展的決定》中提出：“高度重視衛生管理人才的培養，造就一批適應衛生事業發展的職業化管理隊伍。”2005年衛生部出臺的《醫院管理評價指南》中也明確提出積極推進醫院管理職業化進程。《中國2001－2005衛生人力發展綱要》中指出：到2015年，全國衛生管理人員崗位培訓率達到100％，持證上崗率達到95％。自2005年開始新上崗的管理人員必須經過規范的衛生管理崗位培訓，并獲得培訓合格證書。中共中央、國務院于2009年了《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，提出了今后一段時期我國深化醫藥衛生體制改革的總體目標。其中強調推進公立醫院管理體制改革，改革公立醫院管理體制、運行機制和監管機制，積極探索政事分開、管辦分開的有效形式。大力改進公立醫院內部管理，優化服務流程，規范診療行為，調動醫務人員的積極性，提高服務質量和效率，明顯縮短患者等候時間，實現同級醫療機構檢查結果互認，努力讓群眾看好病。這些指導文件的及時出現為推進醫院管理職業化提供了思想上的指導，從而使醫院管理職業化的實施和規范有了現實依據。

1．2．3應辯證地分析醫院管理職業化

不管從社會發展還是從提高醫院服務水平和質量的角度而言，我國推進醫院管理職業化都十分必要。只有根據具體的歷史發展階段和醫療改革的實際情況，才能穩步、合理地推進和落實醫院管理的職業化。但是，目前在醫院管理職業化的探討和實踐中還存在著一些誤區，醫院管理職業化甚囂塵上，似乎成了醫院管理唯一的選擇，事實上這既不符合哲學的基本原理，在實踐中也必然會出現一些負面效應，如果不對這些誤區加以厘清，則既不利于對醫院管理職業化進行理論上準確的定位，也不利于在實踐中選擇醫院管理職業化的正確方略。

2對醫院管理職業化認識和實踐的誤區及澄清

2．1將醫院職業化管理絕對化

2．1．1醫院職業化管理被當作唯一的選擇模式

目前我國在對醫院管理職業化的理論研究和社會實踐中更多地著眼國際背景尤其是西方發達國家的一些成熟經驗，但出現的問題是在對醫院管理模式的探討中，現在愈來愈形成了一種傾向：職業化似乎成了唯一的選擇模式。事實上，這完全忽略了當前我國的社會大背景和不同地區的具體情況，因為醫院管理的職業化不是醫院一個部門所能解決的，它需要社會大系統的支撐，而我國目前處于一個重要的轉型時期，許多配套制度不完善。因此，醫院管理職業化要在全國整體快速的實現是不現實的，這只能是一個逐步實施的過程。事實上，就是從西方國家的情況來看，醫院的管理者也并非完全是職業化的，大多是由兩種類型的院長構成：第一類是管理院長，營利性醫院的院長大多由工商管理背景的人士擔任；非營利性醫院的院長則往往由公共管理碩士擔任，前者注重經營管理；后者側重于公共管理和行政管理。第二類是醫療院長，專門由醫院的專家擔任，以保證醫療質量［4］。由此可見，西方許多國家的醫院管理結構也不是一種普遍劃一的簡單模式，而是有不同的組成結構。因此，進行職業化的管理并不是完全要排斥專家型的醫院管理者。可見，醫院職業化管理并不是唯一可供選擇的模式，相比較而言，專家型管理同樣也具有不可或缺的價值。

2．1．2專家型醫院管理的優勢

我國專家型醫院管理的弊病并不完全因為管理者缺乏管理技能，而是絕大多數醫院管理者業務和管理“雙肩挑”，既做管理工作，又從事醫療業務工作，處于半職管理，半職醫療工作的狀態，使其不能全身心投入到管理工作中，從而影響了管理的效果。這是因為作為醫學專家，他們不愿意放棄自己的臨床工作，有些醫院院長還要指導碩士、博士研究生，而且還要做科研工作。由于精力分散，多數人只能忙于應付醫院的日常工作，難得有時間和精力關注醫院的戰略決策和經營管理［5］。從專業背景來看，許多專家型的醫院管理者確實沒有接受過系統的管理教育或培訓，專家型的管理更多依靠的是經驗，而不是現代的管理理念和方法，基于此，有些人對這種管理模式進行了一概而論的否定。事實上，這種管理模式也有它明顯的優點，因為對管理工作而言，經驗亦很重要，許多管理專業的畢業生正是因為經驗的匱乏需要很長時間才能熟悉部門的基本情況，直接影響了工作的效果。根據一項調查研究表明：參加醫院管理工作的年限對管理者在管理實踐中獲得的素質有不同影響。該研究成果顯示，參加醫院管理工作的年限超過16年的醫院高層管理者自我效能和知識應用水平明顯高于參加醫院管理工作年限少的高層管理者。在決策能力和情緒智力上，也表明參加醫院管理工作的年限超過16年的醫院高層管理者較高［6］。此項研究成果清楚的顯示出經驗對管理工作者的重要性，從一個側面反映出專家型管理者也具有自身明顯的優勢。

2．1．3職業化管理和專家型醫院管理應有機結合

現在關鍵的一個問題是我國目前還沒有建立完整的適合醫院管理職業化的醫療衛生管理模式，因此，在推進醫院管理職業化的進程中，完全用職業化的人員取代現有的非職業人員不僅是不合理的，而且在實踐中也很難操作。當務之急就是要盡快探索出一條醫院管理職業化的可行途徑。這是因為：其一，短期內不可能培養出大批合格的職業化管理人員；其二，職業化管理的社會環境還遠未形成。因此，不同的地方要根據實際情況，因地制宜，把專家型管理和職業化管理的優點盡可能有機的結合起來，這才是符合當下我國發展實際的一條較為合理的醫院管理模式。從實際情況來看，在現任醫院管理者中采取分流的辦法對我國目前迅速推進管理職業化較為切實可行。分流辦法的宗旨就是對醫院現任管理者進行分析，讓那些自愿并可能走上職業化管理崗位的管理者盡快擺脫繁重的臨床工作，以使其全身心的投入到醫院的管理工作中去。同時，要根據職業化崗位要求對其進行系統的培訓，使其全面掌握現代醫院經營管理所需的理論和技能，以盡快適應醫院的職業化管理。同樣，對于那些不愿放棄技術專長全職從事管理工作的專家型管理者，則可使其全身心地投入到醫療服務和醫學研究工作當中，這對于提高醫院的醫療服務水平也是十分有益的［7］。就目前的實際情況而言，許多醫院的管理者和專家型的管理者，不可能在很短的時間內將其完全替換為職業化的管理者，更為關鍵的是，在長期的工作過程中，這些專家型的醫院管理者積累了豐富的管理經驗，有其不可替代的優勢，因此，從目前的情況來看，對現有的醫院管理人員分流并對其進行培訓是比較適合我國國情的一條途徑。

2．2過分強調職業化的目標，忽視了具體的實施過程

2．2．1學術教育與專業教育比例失衡

我國在向醫院管理職業化邁進的途中做了一些卓有成效的工作，取得了一些成績，現在一些高校已經開展了衛生事業管理等方面不同層次的教育，同時還開展了工商管理碩士（MasterofBusinessAdministration，MBA）、公共管理碩士（MasterofPublicAdministration，MPA）等方面的專業教育；發展了衛生事業管理等方面的繼續教育和崗位培訓，通過多種渠道培養了一批社會所需要的醫療衛生領域的管理人員，加快了衛生管理職業化隊伍的建設。但還存在很多問題，其中一個主要問題是，過分強調職業化的目標，而忽視了學生或學員實際能力的提高。雖然一部分高校開設了衛生事業管理、醫院管理等方面的本專科和研究生專業，但是絕大多數管理類專業側重和強調了學術教育而忽視了專業教育，現在許多高校管理專業的理論學時過長，學術化氣息較濃而專業化教學不足。這造成了許多管理類應屆畢業生畢業以后直接從事管理工作的寥寥無幾，一個簡單的道理是許多部門需要的是有經驗的管理者，而不是只有理論知識的管理者。

2．2．2知識體系方面的缺失

不僅如此，一些管理類專業即使在理論教育環節也有一些缺憾，從知識的構成角度來看，高素質的管理者在理論知識方面應該具備管理學、經濟學、法學、心理學、社會學、政策學以及相關專業學科等多方面的知識體系。但是，現在越來越細的專業劃分和一些專業性很強的學校大背景使得相當一部分學生還無法形成這種廣博的知識體系。而且，對于一個合格的管理人員來講，具有一定的知識體系僅僅是一個基礎，至為重要的是他要把知識體系轉化為實踐行動，在系統的掌握管理知識的基礎上還要具備卓越的組織才能、果斷的決策能力、敏銳的洞察力、高度的責任心、勇于探索的創新精神、良好的人際交往能力等綜合素質，這些素質必須有機的結合起來，在高尚道德和較強自律精神的約束下才能真正發揮作用。但是，目前許多高等院校管理專業最缺乏的就是對學生實踐能力方面的鍛煉。因此，管理類專業的招生和就業出現了一種嚴重的二律背反：許多高校管理類專業招生持續火爆，但就業市場卻不容樂觀。

2．2．3解決問題的途徑

針對這個問題，一些專家建議：首先，管理類專業畢業生應忘掉“本本論”，放下身段從具體崗位做起；其次，正在大學管理類專業就讀的學生應攻讀第二學位，提倡本科選擇一個學科小方向，到碩士、博士階段再去學管理；第三，改變目前高校管理類專業三年、四年一貫制的培養模式，變為“3＋1”或“4＋1”，讓管理類專業學生走向社會前至少有一年時間在管理一線學習實踐。同時，大力推進“管理專家進課堂”等教育方式，給學生傳授一些教授們難以涉及的實踐經驗［8］。因此，在進行衛生事業管理、醫院管理、衛生防疫管理、衛生監督管理、藥品監督管理、社區衛生服務管理等學歷教育的基礎上，高校應該采取切實有效的措施根除課程設置不合理、教學方法單一、專業設置單薄、缺乏質量標準等問題，增加實踐環節，真正的提高學生的實踐能力。學校教育應重視理論教學與實踐教學相結合，堅持以社會需求為導向的人才培養模式。

3結語

從我國的實際情況來看，醫院管理職業化不可能一蹴而就，它是一個漸進的發展過程，而且在這個過程中，要以我國的現實和不同地區的具體情況為基礎，再采用一些國家和地區在醫院管理職業化過程中的一些成熟經驗，才能在實踐中探索出一條適合我國實際情況的醫院管理職業化的合理道路。

作者：郭德君工作單位：重慶醫科大學