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造成人才供求矛盾的原因

1、煤炭企業的行業特點決定的。煤炭行業由計劃經濟向市場經濟的轉型過程中，全行業出現了前所未有的困難，為了擺脫困境，煤炭企業普遍采用了減人提效的措施，以至于相當一個時期對人才的需求幅度下降，同時由于煤礦工作環境較差，工資待遇偏低，專業技術人才加快了向其他行業的流動的速度，人才流失大于引進。2、人才資源管理理念滯后。人才資源的配置仍沿用傳統的“統包統配”，對礦井不需要的專業卻招了進來，而需要的人才卻沒有招聘;對人才的管理還是簡單的人事管理，只把人才當做勞動力使用，而非人才資源收稿日期:2013－01－24作者簡介:李旭(1968—)，男，畢業于中國煤炭經濟學院工業管理工程系，經濟師，現在山東能源龍礦集團山西大恒煤業有限公司人力資源科任職。和智力資源;缺乏對其進行綜合開發利用，人才的特殊價值沒有體現。3、人才開發戰略規劃滯后。企業缺乏人才開發、培訓、有效管理的長遠計劃，企業的人才開發與企業的發展不相匹配，導致人才的潛能得不到及時挖掘，員工的創新能力沒有有效地激發，員工的積極性和主動性沒有得到應有的調動。4、企業經營管理理念滯后，企業管理層只重視生產要素的投入，而忽視掌握先進技術和創造力的人的要素的投入，只重視生產、安全、效益的提升，不重視人的職業生涯的發展，嚴重挫傷了專業技術人才的積極性、主動性和創造性，導致人才的大量流失。

對策

1、選才，建立科學的人才觀及人才綜合評價體系，根據礦井中、長期發展規劃，從礦井人才需求總量、結構、職級布局上，制定礦井中長期人才規劃。堅持德才兼備，不唯學歷、職稱、資歷、身份選人才;由定性評估轉向定量分析，從員工的品德、能力、知識、工作業績、人際關系等進行全面的了解和公平的評價，從而選拔出煤礦適用人才，從源頭上保證人才資源的健康發展。2、育才，建立適合礦井發展的人才培養機制，通過人才存量和增量的在職培訓、崗位輪換優化礦井人才結構，提高現有人才個體素質和全體人才整體使用效能。3、用才，舉賢避親，任人唯賢;創新用人機制，建立以待遇留人，機制育人，事業激人，感情凝人的新型用人機制。

小結:企業只有采取提供寬松舒適的工作環境、及時的培訓、平等的晉升機會，建立一整套選才、育才、用才人才開發體系，企業才能吸引人才、留住人才、用好人才，企業才能保持旺盛的生命力。

本文作者：李旭楊元昌工作單位：山能龍礦集團