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1水利工程管理的重要性

常言道:“三分建,七分管”,對水利工程而言,最基礎的就是建設,而最關鍵的則是管理。工程管理的好壞,對效益高低帶來直接影響,管理不當可能造成嚴重事故,給國家和人民生命財產帶來不可估量的損失,因此科學合理的水利工程管理具有重大意義。

2水利工程管理現狀

2.1體制陳舊、權責不明

近年來,大批水利工程在我國陸續發展起來,使我國水利工程體系逐漸完善和健全,建立了一套集防洪、灌溉、排澇、發電、供水等多功能一體化的水利工程系統,為我國高速發展的國民經濟打下夯實基礎,并提供了有力的技術支撐。從總體來看,水利工程按功能要素不同,其管理體制有社會公益型與非公益型兩類;而按照管理權限也可以劃分為地方行政管理和流域(或灌區)管理兩大塊,但有的地方水利工程管理權屬地方水利政府部門管理但業務管理權屬流域或(灌區)部門管理,這種情況使得水利工程管理體制呈現出條塊分割、各自為陣的格局,因此也產生了政事交叉、政企不分、職責不明的弊端,這使得在防洪安全執法權以及水利資源管理等工作中經常會出現缺位或者是錯位的現象。管理體制存在的漏洞,對業務主體和行政主體之間直接造成了權責不明的問題,出現了水利工程管理中“爭利益、推責任”的局面,成為上當前水利工程管理改革中重點解決的問題。

2.2管養一體、經費不足

目前我國一些大中型的灌區或者是水利工程,都始建于20世紀50年代和70年代之間,在人、財、物的投資上受當時經濟影響,各方面都十分欠缺,因此很多工程沒有很高的設計要求,也沒有高標準、高質量,很多渠道的防滲管理設備落后,歷經幾十年的運轉之后,無法避免的會出現老化、垮塌以及水資源的低效率利用,為水利工程埋下隱患。這些現象的發生,水利工程管理和養護維修機制不配套是重要的原因之一。管養一體,是很多水管單位長期存在的管理詬病,運營與監督目標不明,措施不當;水管單位其產權制度與市場經濟無法適應,單一的經營性資產產權,導致資產閑置問題嚴重,而且由于缺乏相應的處置管理權限,無法實現保值增值,經濟效益得不到充分發揮。經營性資產缺少發展動力,這使得在水利工程受到影響的同時,又影響了水利經濟的發展。水管單位是一個集多種職能為一體的機構,它在社會經濟發展中的地位十分重要。一方面,提高農業抵御自然災害的能力、完成抗旱減災要依靠引水灌溉來實現,而它也是加快先進農業技術的推行、實現農民增收、農業增產,以及農民可以安心務農的保障和基礎;另一方面,我國糧食安全生產、穩定增產也是依托引水灌溉來實現。更為重要的是,它為城鄉居民生活用水以及城鎮鄉村的第二、第三產業提供服務?？茖W發展觀視角下的水管單位功能,已經從單純的水利工程管理發展成了集社會、經濟以及生態環境改善等功能為一體的多元化功能機構。然而,目前我國很多水管單位卻并非全額財政撥款,甚至還存在自收自支的事業單位,一些人員工資和工程基礎運行費用根本無法得到保障。很多水管單位無法發揮自身行業優勢,將水土資源進行充分利用,拓寬多種經營領域,因此,一部分水管單位面臨著支出缺口增大、負債壓力增重、生存空間減小等問題,使得很多水利工作者無法摘掉頭上的“窮帽子”。

2.3機制落后、人才匱乏

基層水利工作具有一定艱苦性,這是眾所周知的,這也是為什么一些高學歷人才無法被吸引起來的主要原因,很多單位也許可以將人才引進來,卻也很難長期留住。過多安排職工子女就業及一些地方政府隨意安置人員造成管理人員所學專業不能勝任規范的技術管理需要,高中級專業技術人員數量少,技術力量不精。機制不夠完善無法用“活”人,人才的使用機制不活,交流培養較少。往往多數人終身一崗,缺乏不同崗位的多重鍛煉,因此,管理與專業,現代與傳統兼備的復合型人才非常難求。而水利單位同其他事業單位一樣,計劃體制的詬病無法消除,激勵性政策力度小,無法挽留和吸引一些專業性強的重大人才。專業引進單一影響人才結構合理性。水利工程管理單位在管好工程的同時,還應該利用自身的人才、技術優勢開展綜合經營,以彌補事業經費的不足、提高職工的福利待遇。但一直以來,注重水利專業人員的引進,經濟類、管理類人才引進較少,人才隊伍在數量、層次、文化程度等發面與現代水利發展的要求還存在較大差距,在一定程度上制約了單位長遠發展。

3水利工程管理的改革措施

3.1明確權責,規范管理

在全面實現水利現代化的新形勢下,陳舊的管理體制顯然無法適應現代水利的新要求,這就要求水利行業深入貫徹落實體制改革,明確權責,規范管理。一是要轉變觀念,統一認識。首先領導者要加快觀念更新,要將工作重點放在如何強化水利工程管理方面來,要加快依法管水、依法行政管理創新步伐,不但要從觀念上提高認識,還要在方法上、習慣上進行新的探索。要變輕管理重建設為管建并重;變內部管理到包括社會水事活動在內的全面管理;變單一的行政管理為法規、經濟、技術等多重管理。要以社會主義市場經濟為基礎,創新現代化水利管理工作的新格局和新機制,為水利工程建設提供有力的組織保證和思想基礎。二是要完善機制,提升管理水平。健全效率機制。通過定編、定崗對單位進行減員增效,建立起一支高素質、高水平的隊伍,以此提高工作效率;完善激勵機制。要針對水利管理工作實際完善激勵機制,制定合理的獎懲措施,使包括管理人員在內的工作人員其積極性得到充分調動,鼓勵大家爭先創新。建立競爭機制。管理人員可以實行聘用上崗制,增加管理人員的競爭意識。通過個人業務能力和水平來競爭上崗,保障崗位的最優化,為高新高優人才開辟更多發展空間。提升管理水平還要積極的利用市場資源,把握市場規律,找準機會去吸納多方面生產要素,從而使自身實力以及發展方向得以增強和擴充。

3.2深化推進管養分離改革措施

“管養分離”的關鍵在于如何讓維護人員從管理機構走向專門的維養實體。維養實體機構建設目前尚不成熟,但這樣的機構或者類似組織應加快建設節奏,通過具體實行累積一定的經驗,最終推動其走向社會市場。“管養分離”就是適應市場經濟要求,建立精簡高效的管理機構,把水利工程的維修養護推向市場,對工程實行物業化管理。作為現代化建設中的新型體制,“管養分離”是最適應市場經濟發展的一種水利工程管理機制,它通過崗位責任制的貫徹落實,以目標管理為方法手段,對管理人員進行定編、定崗、定責、定職,并將維養人員與職能與工程管理進行了有效分離,使管理機構實現高效率運轉。它通過與維養人員與機構簽訂合同的方法,來使養護質量得到保障和提高,從而使養護成本大大降低,通過依法管理的方法和手段,使工程管理更加規范化和專業化。“管養分離”體制起到了穩定隊伍、增加收入,提高水利工程管理機構競爭力的積極作用,它使工程損傷降到最小化,實現了低投入,高效益的管理目標,是促進水利工程管理工作良性發展的一種管理新模式。

3.3確保運行管理經費充足

首先,轉變水管單位的職能,剝離經營性實體。按照社會主義市場經濟的要求,區別公益性和經營性水管單位的職能,把公益性水管單位的職能轉變到工程安全管理、調度運行、維修養護、公共服務和國有資產監管等公益性管理任務上來,明確其事業屬性;對經營性職能,采取承包、租賃、拍賣、股份合作等多種形式,把原屬水管理單位的經營性實體分離出去,進入市場,并按企業機制運行。其次,多渠道、多元化落實公益性水利工程的運行維護管理費。公益性水管單位采取多渠道、多元化落實工程運行維護管理費。一方面要盡可能多的得到財政部門的大力支持;另一方面要借助一些相關政策力量,通過一些規費來補充維護運行管理資金不足;三是要充分利用土地資源拓展經營項目,擴大經費渠道;四是使經營性資產“活”起來,以出讓、出租或者是承包等多種形式來拓寬經費來源渠道;五是可以適當的向受益個人以及單位進行征收。水利管理機構應充分利用自身的資源優勢,通過多種形式積極展開綜合性經營,加快實體興辦。提高水資源的商品化認識,通過招商引資,發展水利項目,促進水利化項目產業化局長。要通過管理人員各方面待遇的完善和改善,穩定管理隊伍。要借助多部門力量來爭取更多優惠政策,確保綜合性經營項目的順利開展,確保水管單位運行管理經費足額到位。

3.4以實施人才戰略為突破口,建立優勝劣汰機制

(1)更新觀念,推動人力資源實現可持續發展

實現人力資源的可持續發展是當前水利管理工作的重要環節。要基于科學發展觀視角,結合當前水利工程管理工作發展需求以及當下人才特點,對當前人才現狀進行全面剖析,要找出弊端,找到問題,通過建立科學的、切實可行的人才資源的開發利用和建設規劃。水利工程管理機構要強化人才意識,重視人力資源的開發與投資,不但要客觀而全面的吸引和利用各類人才,還要與其建立起相互信任與相互尊重的新型關系,打破人才錄用的“條框主義”,秉承德才兼備的原則,將工作實績和德才表現作為錄用人才的標準,全面的去衡量和評價人才。要不斷的為優秀人才創造更多條件與機遇,真正培養一批、吸收一批高素質、高水平的復合型水利管理專業人才。

(2)分門別類,加強三支人才隊伍建設

第一支人才隊伍是黨政人才隊伍。加強黨務干部隊伍建設和政工人才隊伍建設,配齊、配強專職黨務干部,及時對基層支部進行了換屆選舉,建立科學合理的干部考核評價體系,把素質好、能力強、勤奮敬業、公信度高的優秀人才選拔到重要領導崗位;擴大干部選拔任用民主,加大競爭性選拔黨政領導干部工作力度,拓寬選人用人渠道,促進優秀領導人才脫穎而出;以提高素質、優化結構、改進作風、增強團結為重點,選好配強領導班子,重點抓好一把手的選配工作。進一步優化領導班子的年齡、知識、專業結構,全面提高領導班子整體素質。加大領導干部交流力度,促進領導人才的合理輪崗。以干部素質教育培訓班和“每月一課”等為載體,加強理論和業務培訓,讓領導干部的開拓創新的能力、統領全局的能力,進行科學決策的能力都得到不同程度的提高。第二支人才隊伍是技能人才和專業技術人才隊伍。作為專業性很強的水利工程管理人才,必須要有過硬的技能基礎和較高的專業素質,要通過專業人才評價方法和評價標準的完善,優秀人才培養機制的建立,使水利管理部門形成以優秀人才為中心的專業團隊,讓專業技能基礎人才隊伍成為高層次人才隊伍的堅實基礎和不竭源泉。加大培訓和評聘技能人才力度,通過優化創新評聘方法來加快高技能人才的吸納力度,同時還要鼓勵在職人員自學成才,對在職人員通過培訓、輪誤碼、崗位大練兵等各種形式來提高他們的綜合素質;研究加快高技能人才成長機制,不斷完善技能鑒定辦法,及時、科學、公正地評定技能水平,加快分配制度的合理化建設,鼓勵人才向知識型、技術型方向發展。第三支人才隊伍是經營管理人才隊伍。在水利管理人才隊伍建設中,經營管理人才隊伍是非常重要的一個組成部分。重視對經營管理人才的培養,研究有利于經營管理人才成長的新機制;改進對經營管理者的管理方式,建立符合經營單位的考核評價制度,積極推行工效掛鉤,將經營單位和經營管理者收入與業績和效益有機結合起來。

作者：倪霦蘭文婷工作單位：江蘇省秦淮河水利工程管理處