導(dǎo)語：人格力量管理學(xué)校論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從應(yīng)堅(jiān)持教師是學(xué)校主體的原則；應(yīng)堅(jiān)持教師參與管理的原則；應(yīng)堅(jiān)持對教師的鼓勵(lì)性原則；應(yīng)堅(jiān)持對教師的公平性原則；促進(jìn)教師個(gè)性發(fā)展的原則；以“人格”力量來管理學(xué)校的原則進(jìn)行論述。其中，主要包括：實(shí)施“以人為本”的管理以成為大家的共識、從現(xiàn)在大多的學(xué)校管理狀況來看，更多強(qiáng)調(diào)的是量化管理、從尊重教師、確立教師的主體地位開始、要真正贏得教職工的尊重，首先要尊重職工、“參與”的基本含義就是“被管理者參加管理”、一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)校管理者應(yīng)該是一個(gè)不斷喚醒教師心理動(dòng)力的激勵(lì)者、人有發(fā)展水平和個(gè)性特征上的差異，但沒有高低貴賤之分、教師對公平感要求比較強(qiáng)烈、鼓勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代的步伐、管理人員自身高尚的道德、超人的才情、深厚的學(xué)養(yǎng)積淀所形成的人格感召力就顯得特別重要等，具體請?jiān)斠姟?/p>

摘要：在學(xué)校管理q-樹立以人為本的理念，就必須要堅(jiān)持教師的主體性原則，參與性原則，鼓勵(lì)性原則，公平性原則，要促進(jìn)教師個(gè)性的發(fā)展，要以人格的力量管理學(xué)校。

關(guān)鍵詞：以人為本管理原則

實(shí)施“以人為本”的管理以成為大家的共識。學(xué)校是圍繞“人”而開展工作的，其重要性是不言而喻的?！耙匀藶楸尽标P(guān)鍵在于尊重人，體現(xiàn)著價(jià)值尺度從“物”到“人”的轉(zhuǎn)移，是關(guān)切現(xiàn)實(shí)人的命運(yùn)和關(guān)懷人生價(jià)值取向的集中反映，是時(shí)代精神的核心。

學(xué)校管理的核心是如何提高個(gè)體與群體的工作效率，完成目標(biāo)任務(wù)。管理的過程應(yīng)該是包括教育、服務(wù)、管理在內(nèi)的多種活動(dòng)、多個(gè)空間、多方互動(dòng)的綜合過程。在管理過程中，人是最活躍、最積極、起決定作用的因素。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，開發(fā)人的潛在能力，以人的發(fā)展為本，并且將人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密捆綁在一起。學(xué)校的各項(xiàng)工作才能做的更好。

從現(xiàn)在大多的學(xué)校管理狀況來看，更多強(qiáng)調(diào)的是量化管理。學(xué)校管理者把企業(yè)管理的方法運(yùn)用到學(xué)校管理中來，用先進(jìn)的技術(shù)手段對教師的各項(xiàng)工作進(jìn)行系統(tǒng)的準(zhǔn)確的量化。量化管理有其科學(xué)性、合理性，但同時(shí)也要考慮到教師的勞動(dòng)是創(chuàng)造性勞動(dòng)，有其自身的特點(diǎn)，使其難以準(zhǔn)確量化。首先，教師的勞動(dòng)對象不同于企業(yè)。企業(yè)職工的勞動(dòng)對象是物，教師的勞動(dòng)對象是有思想、有感情的學(xué)生。其次，教師的勞動(dòng)過程和勞動(dòng)成果不同于企業(yè)。對于企業(yè)而言，它的勞動(dòng)結(jié)果是顯而易見的，其勞動(dòng)過程的投入和勞動(dòng)成果的多少可以用數(shù)量和價(jià)格進(jìn)行量化的效益計(jì)算。然而教師的教學(xué)活動(dòng)則不同，教師的勞動(dòng)是對學(xué)生身心施加影響的一種精神活動(dòng)，就其活動(dòng)成果而言，學(xué)生培養(yǎng)是教師集體合作的結(jié)果，甚至是學(xué)校、家庭、社會(huì)及學(xué)生個(gè)人共同作用的產(chǎn)物，所以勞動(dòng)過程及勞動(dòng)成果的特殊性，無法把某一位教師的勞動(dòng)從中清晰地提取出來。事實(shí)上，教師的責(zé)任感、事業(yè)心、教學(xué)能力、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)以及腦力勞動(dòng)的付出，才是教育、教學(xué)質(zhì)量的根本保證(而這些方面最重要的有是責(zé)任感事業(yè)心)，而這些恰恰是量化管理所無法準(zhǔn)確測量、清晰計(jì)算的，也是不易操作的．這的確是個(gè)難題，需要積極的探索，不斷的完善。那么在學(xué)校的管理中如何貫徹以人為本的理念，筆者認(rèn)為：

第一、應(yīng)堅(jiān)持教師是學(xué)校主體的原則。

馬克思指出：“能夠給人以尊嚴(yán)的只有這樣的職業(yè)，在從事這種職業(yè)時(shí)我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領(lǐng)域內(nèi)獨(dú)立地進(jìn)行創(chuàng)造的人?！薄亲鳛榕`般的工具”、“獨(dú)立地進(jìn)行創(chuàng)造”，這就意味著，在學(xué)校實(shí)行人本管理，首先應(yīng)從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人格，是提升學(xué)校管理水平的基礎(chǔ)，也是教職工自強(qiáng)不息，積極向上的內(nèi)在動(dòng)力。

教師的主體地位是由學(xué)校的職能決定的。學(xué)校的職能是傳授知識、培養(yǎng)人才，只有教師的教育、教學(xué)活動(dòng)才能完成這一職能。教師的主體地位也是由管理過程的基本矛盾決定的。在管理者——教師這一對矛盾中，教師是矛盾的主要方面。管理能否有效地進(jìn)行，不在于領(lǐng)導(dǎo)，而在于教師。再高明的管理，都必須依靠教師的主觀能動(dòng)性去貫徹。因此，確立教師在學(xué)校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實(shí)施人本管理應(yīng)堅(jiān)持的首要原則。

要真正贏得教職工的尊重，首先要尊重職工，作為職工都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的理解信任關(guān)心與支持，所以領(lǐng)導(dǎo)要多接近群眾，傾聽他們的聲音，溝通思想、相互理解、相互信任、多辦實(shí)事，搞好服務(wù)。只有把職工當(dāng)學(xué)校的主人，他們才能把學(xué)校視為自己的家，工作才有歸屬感，并忠誠于學(xué)校，變被動(dòng)工作為轉(zhuǎn)動(dòng)工作，才能無私的奉獻(xiàn)!總之要體現(xiàn)“人優(yōu)先”、“人為主”的原則。師生要素與物質(zhì)資源要素發(fā)生矛盾時(shí)，必須堅(jiān)持“物讓位于人”的原則。

第二、應(yīng)堅(jiān)持教師參與管理的原則。

“參與”的基本含義就是“被管理者參加管理”。教師參與管理，可使教師投入情感，產(chǎn)生心理認(rèn)同。心理認(rèn)同是指個(gè)人對集體的一種態(tài)度，一種心理契約。它既表現(xiàn)為對集體事物的關(guān)注，也表現(xiàn)為情感的交融。教師通過教代會(huì)、工會(huì)等形式參與學(xué)校月標(biāo)、制度討論和決策，能讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，而這種感情上的認(rèn)同，又促使教師自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。參與管理可以提高決策的質(zhì)量。《三國志》云：“能用眾力者，則無敵于天下矣；能用眾智者，則無畏十圣人矣?！弊尳處焻⑴c決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。

第三、應(yīng)堅(jiān)持對教師的鼓勵(lì)性原則。

現(xiàn)代學(xué)校管理研究認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)校管理者應(yīng)該是一個(gè)不斷喚醒教師心理動(dòng)力的激勵(lì)者。對教師的激勵(lì)，主要是滿足教師的貢獻(xiàn)感、成就感、創(chuàng)造感等高層次的需要。當(dāng)教師獲得這種激勵(lì)后，不僅能產(chǎn)生愉快的心理體驗(yàn)，而且能產(chǎn)生“士為知己者死”的激情，由此而激發(fā)起來的工作積極性，具有穩(wěn)定強(qiáng)大、持久的推動(dòng)作用。

對教師的激勵(lì)，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，重在精神激勵(lì)。指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經(jīng)濟(jì)工作。離開經(jīng)濟(jì)工作而談教育、學(xué)習(xí)不過足多余的空話?！痹趧趧?dòng)還是謀生手段的今天，學(xué)校管理者要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足教師從事教育教學(xué)工作的物質(zhì)需要，解決教師在住房、子女入學(xué)、工資福利等方而的困難，把物質(zhì)激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)教師積極性的客觀動(dòng)力之一。教師對尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要的要求高于物質(zhì)需要。管理者應(yīng)因人而異，實(shí)施不同的激勵(lì)。對于青年教師，利用培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)教育為主進(jìn)行激勵(lì)，以滿足他們發(fā)展需要；對中年教師，給予挑戰(zhàn)性的教學(xué)和科研任務(wù)、管理工作進(jìn)行激勵(lì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)及成就需要。

第四、應(yīng)堅(jiān)持對教師的公平性原則。

平等、公平原則是以人為本管理理念的核心內(nèi)容，公平性原則是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年在《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對工作質(zhì)量的影響》一書中提出的。他認(rèn)為，人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值影響，而且要受到報(bào)酬的相對值影響。這里的相對值，是指個(gè)人對某項(xiàng)工作付出的勞動(dòng)和由此所得到的報(bào)酬與他人(包括社會(huì)上其他行業(yè)的人)所付出的勞動(dòng)和所得到報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)的比值。通過比較，特別是與一個(gè)和自己條件相仿的人比較，若雙方的獲得與投入的比率基本相等時(shí)，則認(rèn)為公平合理而感到滿足，心情舒暢，努力工作，否則就感到不公平，產(chǎn)生情緒上的苦惱與不安，甚至發(fā)牢騷，影響積極性。

人有發(fā)展水平和個(gè)性特征上的差異，但沒有高低貴賤之分。教育管理中常常存在教師與教師之間、教師與學(xué)生之間、學(xué)生與學(xué)生之間的利益沖突。職稱職務(wù)的不同、資津貼切等待遇的不同，教學(xué)資源的分配不均等各方面的問題都會(huì)導(dǎo)致人與人之間出現(xiàn)不同矛盾，處理這些問題就得以平等的原則來對待．

教師對公平感要求比較強(qiáng)烈?！安换嘉镏回S，唯患分之不公”。知識分子比較清高，自尊心強(qiáng)，愛面子，受相對報(bào)酬的影響要比絕對報(bào)酬大。一般來說，教師不會(huì)因?yàn)榻^對報(bào)酬小而影響工作，但如果管理者對教師不能一視同仁，則會(huì)極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致積極性受挫。

教師工作的特點(diǎn)使公平難以實(shí)現(xiàn)。教師工作的個(gè)體性和教學(xué)崗位的差異性，加之教學(xué)成果的各種因素又處于永不停息的動(dòng)態(tài)之中。這就使教師的相對報(bào)酬難以準(zhǔn)確合理的計(jì)算，教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)中的不公平現(xiàn)象往往是難以避免的。領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是要最大限度地縮小相對報(bào)酬的差距，盡可能地消除教師的不公平感，使教師心情愉快地工作。

第五、促進(jìn)教師個(gè)性發(fā)展的原則。

有一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)教育理念的基礎(chǔ)。教師的言行無時(shí)無刻不在影響著學(xué)生。循規(guī)蹈矩，毫無個(gè)性的教師，不可能容忍有個(gè)性的學(xué)生，更談不上培養(yǎng)學(xué)生的個(gè)性；相反，他們只會(huì)扼殺學(xué)生的個(gè)性。因此，要以學(xué)生的個(gè)性發(fā)展為本，必須促進(jìn)教師的個(gè)性發(fā)展。

首先，要統(tǒng)一認(rèn)識，允許教師有個(gè)性，鼓勵(lì)教師創(chuàng)新，使之形成具有自己個(gè)性的教育教學(xué)風(fēng)格。留美博士黃全愈在《素質(zhì)教育在美國》一書中明確提出創(chuàng)造性不能“教”的觀點(diǎn)，他認(rèn)為：“創(chuàng)造性就像種子一樣，它需要一定的環(huán)境：包括土壤、氣候、科學(xué)的灌溉、施肥、培養(yǎng)，才能發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果?！币虼?，為使學(xué)校形成一種創(chuàng)新的教學(xué)氛圍，創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，創(chuàng)新是走前人沒有走過的路，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，可能失敗，鼓勵(lì)教師創(chuàng)新的同時(shí)，也允許失敗。如果不允許失敗，就沒有人敢于創(chuàng)新，那么，創(chuàng)新的氛圍就不可能形成，久而久之，創(chuàng)新就只成為一句空話，結(jié)果只能是保守落后，固步自封。

其次，走出去請進(jìn)來，拓寬教師的視野。分批分期地安排各類教師外出學(xué)習(xí)出國學(xué)習(xí)、工作或作短期訪問，開闊教師的視野，激發(fā)出教師智慧的火花。魯迅先生說：“沒有拿來的，人不能白成為新人，沒有拿來的，文藝不能白成為新文藝。”那么，同樣，沒有拿來的，教育也不能成為新的教育。

第三，鼓勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代的步伐。這是一個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，任何人不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，作為教師更應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，這樣才能跟上時(shí)代的步伐，否則就會(huì)落后于時(shí)代，落后于學(xué)生，那又怎么能夠完成時(shí)代賦予我們的教育重任?因此，我們積極創(chuàng)造條件，幫助教師參加各種形式的進(jìn)修，不斷提高教師學(xué)歷水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

第六、以“人格”力量來管理學(xué)校的原則。

學(xué)高為師、身正為范，因此管理人員自身高尚的道德、超人的才情、深厚的學(xué)養(yǎng)積淀所形成的人格感召力就顯得特別重要。學(xué)校管理人員面對的是具有高深的知識水平的教師以及渴求知識的學(xué)生，學(xué)高是身正的基礎(chǔ)，學(xué)高能使身正產(chǎn)生實(shí)際效應(yīng)和巨大魅力，否則，身正即是空中樓閣，無所附麗；身正是學(xué)高的根本，沒有身正，難以保證學(xué)高有正確的價(jià)值取向和用武之地。對于管理人員來說，如果沒有和教師一樣的知識結(jié)構(gòu)和一樣的層次，如果對于教學(xué)的環(huán)節(jié)一點(diǎn)不知或知之甚少，在管理中就會(huì)對教師教學(xué)情況或教學(xué)結(jié)果難以做出準(zhǔn)確的評價(jià)，對于教師教學(xué)中存在的問題也難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)；而且對于教師需要什么樣服務(wù)，需要對教師創(chuàng)造那些條件都不能很準(zhǔn)確的把握。這些要從根本上來解決，就需要管理人員不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高素質(zhì)、陶冶情操，從知識水平到做人的方式等方面進(jìn)行改進(jìn)，以人格的力量來管理學(xué)校，管理教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)，管理教師、管理學(xué)生。這樣才能較好地增強(qiáng)教師從教的自覺性和自信心，激發(fā)教師思維活力，培養(yǎng)教師、學(xué)生的創(chuàng)造意識和創(chuàng)新能力，更能夠使教帥心悅誠服，于潛移默化中影響其人格、忐趣、甚至影響他們的人生選擇。

美國教育學(xué)家克羅韋爾指出：“教育面臨的最大挑戰(zhàn)，不是技術(shù)，不是資源，而是……去發(fā)現(xiàn)新的思維方式，去建立新的觀念?！庇惺裁礃拥挠^念，就會(huì)有ff‘么樣的行動(dòng)：觀念轉(zhuǎn)變之后，行動(dòng)才會(huì)自覺的、主動(dòng)的。在學(xué)校管理中實(shí)行以人為本，對管理者和被管理者提出了更高的要求。它要求學(xué)校管理者，不僅要有高尚的人格，淵博的知識，坦蕩的胸懷，而且要學(xué)會(huì)關(guān)IL,人、善待人、使用人、發(fā)展人：它要求教師要有以我為本的覺悟，從我做起的品德，嚴(yán)以律己，自尊自愛，成為具有自我約束，自我管理、自我發(fā)展能力的A主、自律的人。因此。學(xué)校管理者和教師都必將經(jīng)歷一場管理思想的陣痛與洗禮。破舊立新，任重道遠(yuǎn)，然而，正如有人預(yù)言的那樣“_一十一世紀(jì)，將是人本管理的世紀(jì)?！彪S著社會(huì)的進(jìn)步和教師民主意識、綜合素質(zhì)的提高，在學(xué)校管理中持以人為本必將成為學(xué)校良性發(fā)展的必要條件。