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一、協解人員的心理特征

協解人員由于受內外部環境等多方面因素的影響，再加上自我封閉，與外界交流減少，協解以后，心理狀況發生了較大的變化。總體來講有五方面較明顯的心理特征。

1．被動式接受。協解政策具有一定的時代印跡和社會背景，協解人員在十年前做出協解決定時，或焦慮矛盾，或悲觀憂郁，或盲目從眾，或自信魯莽，或隨波逐流，自愿選擇了協解。協解后，部分人員面對現實、心理各方面可能出現的種種問題并未做充分的應對準備，只是渾渾噩噩地被動接受。因此，隨著社會環境、生活質量、人際關系等各個方面的變化，協解人員的精神壓力和生活壓力越來越大，自憐、怨懟、逃避等成為他們麻痹自己繼續被動接受現實的自我保護方法。十年間，協解人員的這種自我保護方式一直在內心堅守和延續，導致他們堅持鬧情緒、混日子、等扶助等行為。

2．消極式面對。協解以來，部分協解人員自始至終積極應對，學知識，找出路，勤奮斗，并且通過自己的踏實和拼搏展現了價值，提升了素質，創造了財富，贏得了尊重。然而大多數協解人員一直在怨、鬧、等、靠等消極心理下生活，內心深處始終認為協解是“上當受騙”，協解政策不合理，感覺油田“欠”他們的，應該補償和遷就。十年間，油田各級領導和部門積極努力做了大量的再就業服務和幫扶工作，提高福利待遇，提供再就業崗位，增加再就業收入，解決協解人員生活中各類實際困難。但是，大部分協解人員并不認可，更不感激，他們依然沒有脫離委屈、怨恨、消極對立的心理狀態。

3．落差感心理。無論協解人員是何種身份，干部、正式員工、大集體還是企業員工，他們都感覺在油田工作多年，從工資、福利、環境等各個方面一直較令人羨慕，自協解后感覺自己由企業員工（石油人）變成社會人、由企業的主人變成社會邊緣人、由社會主流群體變為游離階層，于是內心強烈的孤獨、焦慮、委屈、恐懼、憂郁油然而生。十年來，協解人員對自身“油田人”這個極具優越感的身份始終非常看重，但一種不再屬于油田員工的強烈失落感、渴求感、珍惜感，與因為協解而身份轉換產生巨大落差的矛盾心理形成沖擊和糾結，悔恨、痛苦、煩惱的心緒長期存在，使很多協解人員生活在自己鑄造的低迷氛圍中難以自拔，從而影響行為習慣和生活品質。

4．外歸因思想。十年間，很多協解人員思想和行為在現實自愿和心理非自愿的情況下長期交互游離。協解人員普遍將矛頭指向油田和各二級單位，將協解問題歸因于政策不合理、執行欠公正、人情太冷漠、命運多坎坷等外部因素，而很少在自我的性格特征、主觀思想、行為習慣上找根源。如有些人協解前工作不勤奮、規章不遵守、人際不協調；有些人協解時總想獲自由闖事業，貪圖大額補償，躲避工作壓力。但是真正到協解后又開始創業嫌艱難、擇業怨機遇、再就業挑崗位講待遇，所以總是將自己困在一個周而復始的消極循環里，造成工作生活中的挫敗感、自卑感和不愉悅感。

5．原地式成長。歷經十年，社會飛速發展，協解人員的期望和訴求也發生著明顯的變化。協解人員具有不同的性格特征，協解后也有不同的想法，但大多數協解人員還是依賴油田和各級組織的幫扶，在油田內部實現了再就業。在現實的工作和生活中，很多協解人員不是用積極的陽光心態去挖掘潛能，勇敢地面對困難，頑強拼搏，發展自我，而是依然沉溺于怨、找、等、靠，忽視了自身的成長，心理上仍處于長期停滯或原地踏步狀態，自身原本具有的優良品質被怨恨、煩躁、麻木等所掩蓋，致使一直以來都未曾通過自身努力，展示、創造、升華人生更高層次的價值。

二、對新時期協解人員再就業服務工作的建議

經過十年再就業工作的總結和思考，我們清醒地認識到，協解人員雖然和油田解除了勞動關系，但是從歷史淵源講、從感情的角度講、從利益紐帶的角度講，協解人員的石油情結沒有變。他們的生活、工作的主陣地仍在油田，他們始終都是“勝利人”，對他們的管理是油田躲不開、繞不過也推不出去的。做好協解人員的再就業和穩定工作是構建和諧油田的重要保障，是各級管理組織必須擔負的一項政治任務，任何時候都不能放松。那么，從心理學角度看，通過深入分析協解人員的思想和行為規律，積極運用心理干預技術進行有效嘗試，將有助于建立完善協解人員再就業工作長效穩定機制。

1．遵循規律，掌控變化。協解人員的心理變化是有規律的，十年間，他們有持續存在的后悔、憤怒、怨恨、焦慮、不平等痛苦心理感受，也有階段性產生的僥幸、從眾、迷惘、幻想、失望等典型心理表現。但經過各級管理人員潛心關注研究，就可以及時分析和掌控協解人員不同時期的各種突出心理特征，加以合理調整，就能夠在對協解人員進行政策解讀引導、日常管理與服務、幫扶家庭生活及鼓勵他們發掘個人才能等方面工作中做到得心應手。

2．強化宣傳，振奮信心。充分利用已有的協解人員管理機構、再就業工作單位、協解黨支部、各種座談會等渠道和形式，定期組織學習交流，加強對油田改革發展形勢的正面宣傳和引導。注意了解掌握協解人員的思想、工作、生活動態，有針對性地解決協解人員的思想問題，培育他們的精神依托，給他們以更多的自尊感、歸屬感、安全感和幸福感。積極運用各種媒體，大力宣傳自主創業和再就業先進典型，使他們在潛移默化中受到熏陶和感染，振奮起自立生存、自主創業、自強不息的信心和勇氣。

3．疏導心理，指導健康。發揮油田心理學會和心理咨詢師的作用，利用講座或個別交談等方式，加大對個別協解人員心理問題的調試和引導。要注重從心理學角度、婚姻家庭角度、油田共建共享角度、人文關懷角度有針對性地開展工作，通過及時地心理調適和正面引導，解除他們心理上的落差和糾結，讓他們融入組織、回歸組織。

4．關注焦點，合理引導。各級管理人員可針對具有某些方面典型表現的協解人員進行特別關注。對勤奮進取的積極分子進行正面宣傳，營造氛圍，讓更多的協解人員在榜樣、榮譽的觸動和感召中端正思想、追求上進；對頑固偏執的消極人員采取重點研究，長期觀察，不能聽之任之，應鼓勵幫扶而不能歧視孤立，積極運用集體氛圍感染和個體單獨疏導等多種方法，融化其心理堅冰，爭取其思想轉變。

5．注重關懷，避免極端。生理、安全、愛和歸屬、尊重、自我實現的需要是人活動積極性的源泉，各級管理人員既要關心協解人員的工作和生活，更要注重對其主觀思想進行人文關懷，這樣才能充分調動其樂觀、奮進、堅韌等正向品質，從而使其面對現實、立足崗位、扎實肯干，易于維持其心理平穩狀態。在日常工作開展中要避免兩種極端管理方法：一是未細致分析協解人員的性格特征，一味過分關注、幫扶、遷就，使協解人員養成等、靠、要的依賴習慣，避免出現訴求得到滿足就心安理得，訴求被拒絕就無理取鬧的局面；二是沒有真誠理解協解人員的心理，面對協解人員的訴求始終隨意應付、輕視、反感，使協解人員感受怨、怒、燥的情緒煎熬，造成表達需求滿腔委屈、壓抑想法倍感痛苦的危機心理。

本文作者：高軍工作單位：勝利石油管理局