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一、人力資源成本的內涵

醫院人力資源成本是醫院為取得、開發以及使用人力資源而付出的，能夠用貨幣計量的代價，包括取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等。取得成本是指在招聘、選拔、錄用和安置員工過程中發生的成本。使用成本既包括傳統概念中的工資、獎金及福利，同時也包括醫院向勞動者提供的使其勞動力價值實現增值以及保持勞動積極性的文化、衛生、教育、娛樂等項目的支出。開發成本主要是指對員工的培訓和教育支出，包括崗前、在職和脫產培訓學習等方面的費用。離職成本一般由兩部分組成，一是由于員工離職而產生的成本，二是重新配置新員工替代離職員工而產生的成本。在醫院人力資源成本中，使用成本是主要成本；開發成本是最具附加值效益的成本，具有邊際效益遞增的特點；離職成本在某種意義上則是一種機會成本。

二、人力資源成本控制與管理在醫院管理中的重要作用

人力資源、物力資源和財力資源是醫院資源管理的三要素，在現代醫院管理理論中，人力資源是最重要的戰略資源，在三要素中處于首要位置。“以人為本”的管理思想和理念正越來越多地受到眾多醫院管理者的認同。隨著人力資源在醫院經營管理中的作用日益受到重視，客觀上要求醫院能提供比較可靠的人力資源成本和價值的信息，這既是醫院內部經營成果的重要內容，能反映醫院財務管理和經濟運營實際情況；也是反映醫院人力資源管理現狀的工具，為提高醫院人力資源成本管理效率提供參考和決策依據。因此，通過對人力資源成本進行科學、有效的控制與管理，可以合理配置醫院人力資源，優化人員結構，建立人才梯隊，從而實現醫院人力資源投入與產出效益的最大化。總之，人力資源成本控制與管理在醫院經營管理中扮演著十分重要的角色。

三、醫院人力資源成本控制與管理的現狀

1.對人力資源成本控制與管理的認識存在誤區

目前，我國多數公立醫院的財務管理者將管理的重點放在物耗成本的控制上，對醫院人力資源成本控制與管理的內涵和作用認識不到位。多數醫院雖設置了人力資源管理部門，但專業管理人員的配備往往不足，由于缺乏財務和人力資源相關管理專業知識，因此基本談不上人力資源成本管理。例如：在人才選拔過程中，缺乏整體的謀劃，盲目地唯高學歷、唯高職稱，導致醫院付出了高引進成本和高使用成本，但引進人才的專業和技術特長與醫院自身的學科發展和實際需求不匹配，造成尷尬局面；員工是醫院的寶貴財富，但目前仍有很多醫院不能秉持“人事相宜、人盡其才”的用人原則，不關心員工個人的職業生涯，也未將員工個人的職業發展與醫院學科和專業的發展緊密結合起來，不能給員工提供施展才華的平臺，極易導致員工的流失，不僅造成用人成本增加，更給醫院的長遠發展帶來不良影響。

2.缺乏風險意識，人力資源成本高

造成醫院人力資源成本高的因素主要有以下方面。（1）醫院管理者缺乏風險意識。由于我國的公立醫院是事業單位，一般根據病床數來核定人員編制，因此將人力成本視為醫院的固定成本，醫院管理者難免會缺少風險意識，未將人力資源成本控制與醫院的經營狀況結合起來進行風險分析，極易忽略人員成本問題對醫院經營績效產生的隱性影響。（2）開發成本和離職成本高。醫院人力資源的特征主要表現為高素質、高知識水平，有較長的準備期，無法簡單地從勞務市場獲取。醫療行業不同于其他行業，是以人作為實踐對象，與人的生命健康直接掛鉤，在實踐過程中必須保障無任何差錯與失誤。因而必須要求醫護人員有專業化的技能與素養，同時需要不斷的繼續學習與培訓。因此，對人力資源實施連續性投資的期限較長。有些醫院很重視對人才的引進，但往往忽略對員工的挖掘和培養，既缺少長遠規劃，也缺少相應的持續投入。在這種情形下，當出現職工離職時，極易出現人才斷檔和專業閑置，既影響醫院正常工作的開展，又導致人力資源管理的成本加大。因此，人力資源開發成本的損失和因崗位人員空缺造成的高離職成本，是助推醫院人力資源成本高的重要因素。

3.缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差

目前，我國公立醫院人力成本約占醫院總支出的30%～40%，遠低于醫生自由執業的國家。由于缺少一套健全有效的人力資源成本控制體系，醫院人力資源成本管理成效不高，具體表現在：人力成本總額逐年攀升，但投入與產出效率不高，員工得到與付出不成正比，關鍵人才激勵失效等。這些勢必會導致醫院人力資源管理的盲目性，從而進一步提高人力資源成本，形成惡性循環。

4.醫院缺乏合理的薪酬評定體系

在人力資源薪酬分配方面，大部分公立醫院依照職工的專業技術職稱而定，未將實際勞動報酬與其工作數量和工作質量緊密掛鉤，薪酬分配體系欠缺一定的合理性。醫院缺乏科學合理的崗位價值評價，導致以職稱為導向的薪酬制度嚴重僵化，員工無論到哪個崗位，只要是同一技能等級，其崗位工資的水平就是一樣的，嚴重缺乏公平性，極易導致臨床專業技術人員片面追求高職稱，而忽視了對專業技術及能力的培養。這樣，在一定程度上也造成了人力資源成本的非合理性支出，無法調動員工的工作積極性，導致人才流失，進一步增加了醫院人力資源成本。

四、加強醫院人力資源成本控制與管理的對策

1.正確認識醫院人力資源成本控制與管理的內涵

現代醫院管理需要強化成本意識，其中之一是加強人力成本的管理。醫院人力資源成本的控制與管理絕非簡單的“縮減”，更不是克扣員工的工資、福利，而是要更好地在人力資源成本管理方面做到有效管控，通過精細化、科學化、人文化的管理，實現人力資源的高效開發與有效激勵，獲取最佳的人力成本使用效益。這里需要特別指出的是，在我國公立醫院中，財務人員普遍習慣將人力成本作為固定成本來管理，忽視員工的能動性和創造性，降低了醫院的凝聚力。醫院的管理核心是人，如果能把人作為一種投資，加以很好地運用和發揮，無疑是最大的一筆財富。因此，醫院應努力挖掘人力投入與產出的潛力，以第一資源的高度加強對人力資源的開發與成本管理。

2.優化人員和機構設置，有效控制人力資源取得成本

科學設置工作崗位和配備相應工作人員是削減醫院人力資源管理成本的重要舉措。重點應做好以下兩個方面的工作。一是做好人力資源規劃，其核心內容是提高員工個體的工作效率和減少冗余人員，逐步建立以醫院發展戰略為導向的人力資源規劃，從而實現醫院工作人員的供需平衡，減少人員短缺成本和過剩成本。二是定崗定編，提高工作效率。根據人力資源規劃，確定醫院學科和專業發展重點和方向，根據醫療工作的實際需求，分析不同崗位的技能需求，合理安排崗位，合理招聘人才。招聘工作有的放矢，目標明確，自然有助于提高招聘效率，節約招聘成本。

3.健全薪酬激勵機制，合理控制人力資源使用成本

傳統的財務管理將人視為一種成本，而現代醫院財務管理倡導的是把人看做一種充滿生機與活力、決定醫院未來發展的不可替代資源。因此，在醫院的經營管理中，要以人員保護、開發和增值作為工作重點，以投資的眼光來看待在培養、吸引以及使用人才方面的資金投入，建立健全激勵機制，充分調動人才的主觀能動性，尤其要調動關鍵人才、學科帶頭人、業務骨干的主觀能動性，使其不斷提高醫療技術水平，創造更多的經濟和社會效益。相關研究結果表明，當激勵有效時，員工的工作潛能可以發揮至其實際工作能力的80%~90%，當缺乏激勵時，員工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%。可見，對員工進行有效激勵是極為必要的。在制定員工薪酬激勵機制時，必須遵循按勞分配的原則，兼顧公平與效率，具體分析不同崗位的勞動價值，還要綜合考慮行業特點、社會平均工資、同行業平均工資水平、員工的個體期望值，以及醫院的經濟承受能力和成本效益等因素。在控制人力資源使用成本上，還應注意不要片面唯學歷、唯身份選拔人才，堅持以工作能力和業績作為衡量人才的主要標準，只要是符合崗位所需條件，能勝任本職工作，肯鉆研能吃苦，并具有一定創新能力的，就是適用性人才。

4.加強醫院文化建設，降低離職成本

醫院文化決定著員工的思維方式與行為方式，良性的醫院文化不僅可以為醫院發展錦上添花，而且具有穩定職工隊伍的重要作用。醫院文化建設要堅持以人為本，通過對員工思想和行為規范的管理與引導，從道德和倫理上調整醫院與社會、醫院與醫院、醫務人員與患者、醫院管理人員與被管理者、醫院員工與員工之間的關系，達到員工個人成長與醫院和諧發展的目的。醫院文化在凝聚人心、激勵員工、自我管理、自我約束方面具有重要意義，一旦員工認同醫院文化，不但不會離開醫院，反而會加深對醫院的依賴度與信任感，形成較強的凝聚力和向心力，從而可以有效降低離職成本。

五、結束語

醫院人力資源管理的最終目的在于最大限度地調動員工的積極性，以提高醫院的經濟和社會效益，這與現代公立醫院財務管理的目標是一致的。公立醫院管理者首先要明確人力資源具有“成本”與“資本”的雙重屬性，在醫院人力資源控制與管理中，既要融入財務成本控制與管理的思維，又要充分挖掘人力投入與產出的潛力，優化人力資源配置，建立合理的薪酬激勵機制，合理控制人員流動，以提升醫院的人力資源管理效率，優化醫院的整體管理水平，提升醫院的經濟和社會效益。

作者:郭云波 單位:云南省玉溪市第三人民醫院