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就學網聲明：本論文采集自某高校本科畢業論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關圖表已被過濾。【摘要】文章論述了人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位,分析了我國中小企業人力資源管理的現狀,指出了其中存在的問題和誤區,并探討了在新經濟下順應國際大趨勢,積極推進我國中小企業人力資源管理工作的幾點對策。【關鍵詞】中小企業人力資源管理現狀對策1【Title】TheactualityandcountermeasuresofHumanResourceManagementinmediumandsmallenterprise【Abstract】ThisarticledescribestheimplicationofHumanResourceManagementanditsimportantstatusinmanagingmodernmediumandsmallenterprise.ItanalyzestheactualityofHumanResourceManagementinmediumandsmallenterpriseinourcountry,andputsforwardtheexistedproblemsandmistakes.Thisarticlealsodiscussesfollowingtheinternationaltrendinneweconomies,andtakingseveralactivecountermeasurestoacceleratetheHumanResourceManagementinmediumandsmallenterprise.【Keywords】Mediumandsmallenterprise;HumanResourceManagement;actuality;countermeasure【文獻綜述】一、研究目的和意義現代管理已經進入了一個以人為本的管理新時代,管理科學已經向著管理藝術方面發展。人力資源管理將用遠景、授權、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實行員工自我管理。進入21世紀,企業間的競爭會越來越激烈,競爭的核心是人才的競爭。隨著未來企業組織越來越網絡化、扁平化、多元化和全球化,未來企業人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發生新的變化。人力資源管理是指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實踐。當前，由于傳統計劃經濟形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在中小企業中依然很普遍。一個企業的人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密相聯的，具有獨特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為競爭戰略中的一個重要部分。隨著我國市場經濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業競爭和人才競爭，占我國全部企業48.5%的資產，承擔69.7％的就業崗位的中小企業，如何更好地規范人力資源管理（HumanResourceManagement.簡稱HRM）。這是值得關注的問題。中小企業與大企業相比，中小企業的優勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業存在規模小，資源擁有量有限，特別是專業技術人員少，企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業自身的特點出發，探討符合中小企業人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業擁有不斷創新的活力，保證其在研發、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可。二、研究背景人力資源管理是20世紀70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業增加價值的重要資源的一門學科。人力資源管理的理論發展于西方發達國家，它是現代社會化大生產的發展和市場經濟高度發達的產物。在這些理論的推動下，發達國家人力資源管理在實踐上也突飛猛進，其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個共同的發展趨勢。目前，西方各國的中小企業人力資源管理已進入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”基礎上，通過對人才的選拔，職工培訓，工作激勵等方式來調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭力，它們的管理特點主要表現在：（1）制訂規范化、定量化的績效評估標準，優化配置人才。（2）進行系統化、連續性的職業培訓，提高員工業務素質。（3）建立有效的激勵機制，挖掘人的潛能。西方中小企業在激勵方面采用的方式有帶薪休假，分配股權，樹立典范，給予終生榮譽等。（4）吸引員工參與企業管理，發揮人的積極性和創造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。在我國引入人力資源管理方法的時間較短,但目前已成為企業成功運作的核心競爭力。21世紀最大的資源是人力資源,對人力資源的管理已成為企業管理的核心。只有有效地開發人力資源,合理、科學地管理人力資源,充分調動企業員工的積極性和創造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實現企業的戰略目標。隨著全球經濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇,企業人力資源管理面對現實的挑戰必然要發生相應的變化,呈現出許多新的發展趨勢。隨著中國加入WTO,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在于企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。在知識經濟發展的今天，企業的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業帶來巨大的財富。人力資源管理在企業中地位越來越重要!人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。如何尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業面臨的重要課題。三、本文的主要觀點、研究方法及創新之處p本文論述了人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位。（1）環境激烈變化需要加強人力資源管理；（2）人力資源競爭力是企業的核心競爭力；（3）人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。分析了我國中小企業人力資源管理的現狀：人力資源整體素質不高、結構不合理、人才流失嚴重。指出了人力資源管理存在的主要問題：中小企業規模小、資金少、人數少、地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點限制人力資源管理發展。同時中小企業對員工的管理模式如：聘用與人員變更機制、績效評估與報酬管理制度、中小企業的約束機制和工作環境的不合理產生對人力資源活動的限制。針對這些問題提出中小企業實施有效的人力資源管理的對策。1.建立合理的人才引用和變更制度，建造優質的人力團隊。2.制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃。3.建立多樣化的激勵機制。4.建立完善的績效評估和約束機制。5.建立學習型組織,為員工提供寬松、自由的發展空間。6.加強企業文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環境。通過書本，網絡，期刊雜志上的資料，對人力資源管理在中小企業的重要地位，以及對于中小企業中的人力資源現狀進行了總結歸納，并從中小企業自身特色的角度出發通過理論研究，指出符合我國中小企業人力資源管理的對策。本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮:1.屬于企業個性方面的,由企業改進內部管理結構,把人力資源開發提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。2.屬于企業共性方面的,需聯合起來,優勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。中小企業要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業的核心占戰斗力,更好的實現企業的戰略目標。我國的中小企業人力資源管理還有很大的發展空間。通過這次研究使我對人力資源管理有了更深層次的認識。注釋：[1]趙景華.人力資源管理.山東人民出版社[M].2001年1月第一版p25頁[2][3]周云璧.p我國中小企業人力資源現狀與存在的問題[J].職業技術教育2001,24頁[4]萬瑞嘉華經濟研究中心.中小企業人力資源戰略[M].廣東經濟出版社.2002.3,39頁參考文獻:1、長城企業戰略研究所.現代企業人力資源管理[J].企業研究報告.2000.62、戴維?貝贊可、馬克?尚利.公司戰略經濟學[M].北京:北京大學出版社.19993、企業激勵八法[J].企業改革與管理.20004、劉昕譯.人力資源管理－贏得競爭優勢[M].中國人民大學出版社.p20015、吳唐青.MBA典型案例評析[M].安徽人民出版社.20006、趙景華.人力資源管理[M].山東人民出版社p.2001.17、萬瑞嘉華經濟研究中心.中小企業人力資源戰略[M].廣東經濟出版社.2002.38、徐二明、孫健敏.人力資源開發與管理[M].中國人民大學出版社.19999、尹效華.人力資源管理:國企改革的突破[J]鄭州大學學報.2001第一期10、吳敬璉.促進改革大力發展中小企業[M].求是出版社.1999,(1)11、劉昊.“中小企業應加強人力資源管理建設”[J].甘肅行政學院學報2002,(3)12、姚遠.知識經濟下中小企業人力資源管理探討[J]鄭州航空工業管理學院學報.2002,(3)參考網站：湘潭大學圖書館/shangyepinglun/2-24-4.asp中外商業評論/message_1.htm人力資源開發管理網【正文】一、人力資源管理的內涵及其在現代中小企業管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。[1]人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來,歷經半個多世紀的發展,其功能經歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業發展極為重要。中小企業在我國國民經濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業總數的99%。中小企業在全國工業產值和實現利稅中分別占60%和40%左右,流通領域占全國零售網點的90%以上,提供了大約75%的城鎮就業機會。但是長期以來,小企業由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當一部分企業仍習慣于傳統生產型的經營管理方式,缺乏對市場的適應和把握能力,生產的盲目性很大;加之人員文化素質低,技術人員和管理人員缺乏,很多中小企業只能從事勞動密集型和粗加工的產業,產品往往不具備競爭力。據統計,全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人,中小企業僅2.96人只相當于大型企業平均水平的28%。在中小企業的發展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。pp（一）環境激烈變化需要中小企業加強人力資源管理。加入WTO、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務與網絡時代的到來,對于國內的中小企業而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中,不從構筑人力資源競爭力入手,企業將很難取得獨創與速度的優勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。（二）人力資源競爭力是企業的核心競爭力所謂核心能力是指內部一系列互補的技能和知識的結合,它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。它具有價值優越性、異質性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入WTO,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在于企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要(三)人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障pp企業戰略著眼于未來,人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣,是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成,都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說,人力資源規劃的實質是根據企業經營方針,通過確定企業人力資源來實現企業的目標。pp制約中小企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現中小企業的戰略目標。pppppppppppppppppppppppp認清了人力資源在中小企業中的重要性后，就要去發覺當前我國中小企業中人力資源的現狀和問題，以便做出好的對策。二、當前我國中小企業人力資源的現狀和人力資源管理的主要問題pp我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，要把普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。我們要先對我國中小企業人力資源的現狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。pp（一）我國中小企業人力資源的現狀[1][2]