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[論文關鍵詞]勞動價值論；按勞分配；按要素分配；人力資本產權

[論文摘要]當前，我國正在實行社會主義市場經濟體制，收入分配既是理論熱點問題，也是具體實踐問題。按勞分配與按要素分配須結合起來。兩者統一于人力資本產權的實現，其意義不僅在于可更好地理解按要素分配是按勞分配的實現形式，更在于能有效協調勞動者的積極性與促進企業資本保值增值。

一、勞動價值論與按勞分配的科學含義

馬克思創造性地提出了勞動二重性與商品二因素形成了完整的勞動價值理論體系。馬克思勞動價值論不僅有助于認識勞動價值論本質，它還為人們批判庸俗經濟學的價值觀，特別是要素價值論提供了決定性的方法論。

按勞分配是馬克思勞動價值論在社會主義生產資料公有制條件下的具體運用。筆者認為，無論按勞分配中的“勞”如何界定，按勞分配反映的都是勞動者自身的勞動報酬與其勞動成果之間的關系，勞動者個人收人的大小與其他勞動支出所形成的有效勞動成果的多少緊密相連。公有制條件下的按勞分配有兩層含義，第一，除了提供勞動，個人不能以其他任何權利參與產品分配，這是所謂“不勞動不得”的意思;第二，按照提供勞動的數量和質量，“多勞多得，少勞少得”。因此，按勞分配是在公有制為主體的前提下，社會大多數勞動者依按勞分配原則獲得個人收人;勞動者的勞動收人是其收人的主體，其他收人(如股息、利息收人等)不是主要的。但是，市場經濟條件下，我們不能不時按要素分配給予高度重視。

二、社會主義市場經濟條件下按要素分配的內在邏輯

(一)在市場經濟條件下，要區分價值與財富、價值創造與價值分配

在社會主義市場經濟體制下，多種經濟成分并存，生產資料所有者與勞動者具有差異性，勞動也不是創造財富的唯一源泉。勞動只有跟生產資料(勞動資料和勞動對象)相結合，勞動才有凝結的對象，勞動作為一種生產要素才能生產出財富。只有生產出財富后才談得上收人的分配問題。既然生產是不同生產要素相互結合、共同作用的結果，那么，不同生產要素的所有者都有分享經濟成果(財富)的權利。勞動與其他生產要素一樣，都有分享經濟成果(財富)的權利，但都不能獨占全部經濟成果。當然，按生產要素分配，不能由此直接導出所謂要素價值論。

價值的創造是價值分配的基礎，但不是分配制度的理論依據。按勞分配不只要以勞動價值論為理論依據，且還應該由所有制、勞動的性質和生產力狀況所決定。

長期以來，我國在理論和實踐上一直排斥按生產要素分配。由此造成的后果是資金、土地、設備等生產條件由個別企業無償占有和使用，閑置或低效使用的生產要素得不到合理的流動，造成社會資源的巨大浪費。同時，也使勞動者產生了“收人幻覺”即一切個人收入僅表現為狹義勞動的收入，極易造成收入擴張和消費膨脹。隨著堅持公有制為主體、多種經濟成分共同發展方針的確立，社會主義市場經濟體制的建立和完善，利益主體越來越向多元化發展，單一的按勞分配已無法適應經濟發展的要求。而且除勞動以外的其他生產要素投人的數量、質量以及它們配置和使用的優化程度，也極大地影響著勞動生產率的高低、社會財富(生產成果)的多少。因此，從提高資源配置效率和運用效率角度看，必須承認并允許除勞動外的其他生產要素參與分配。

(二)按要素分配能解決好社會主義市場經濟中面臨的激勵問題

市場經濟的本質是一種經濟利益關系，資源的合理配置就是通過這種經濟利益關系，特別是分配關系實現的。分配關系包含著資源配置，這是理解按要素分配方式歷史意義的一個關鍵。分配關系是一種社會關系，是基于所有權的分配關系，分配關系是否使資源能夠實現合理配置，是否有利于發揮各種資源的效益，最根本的就在于這種所有權關系在社會經濟的運行中是否提供了一種利益動機或一種利益調節機制，是否使這一利益成為合法性要求。

合理分配就是找到一種恰當的標準，使勞動力的所有者即勞動者與其他生產要素的所有者合理分享經濟成果。這種分享不僅能恰當地分享當期的“蛋糕”(經濟成果)，而且還要能夠激勵人們把以后的“蛋糕”做得更大更好。按生產要素分配就是這樣一種恰當的標準。

按生產要素分配依據的是各生產要素在生產經營活動中投人的比例和貢獻大小分享經濟成果。按生產要素分配是市場經濟的內在要求。只要要素價格能正確反映要素對企業收益的貢獻大小和稀缺程度，市場就能迅速正確有效地配置各種要素，既體現要素在企業生產經營中的真實作用，又促進稀缺程度大的要素增加供給，提高要素的配置效率和使用效率。如果不按生產要素分配，市場就難以對資源起基礎性配置作用，市場經濟也就成了空中樓閣。

三、用人力資本產權統一按勞分配和按要素分配

(一)人力資本與人力資本產權

提到資本，人們往往把它與物質資本聯系起來，其實人的勞動能力也是一種資本。首先，勞動力商品具有特殊的使用價值，即當勞動力被使用的時候，它會比自身所具有的價值、比它所消耗的價值生產出更多的價值。也就是說，它具有帶來剩余價值或利潤的能力。其次，勞動者在讓渡自己的勞動力商品時，不放棄自己對它的所有權。勞動力對勞動者來說，一方面是使用權商品，另一方面是所有權資本。第三，勞動力使用權的讓渡具有預付性質，在勞動者得到勞動力使用權商品的價格之前一直為買者提供這種信貸，這正如貨幣資本的讓渡一樣。因此，我們可以把勞動力看成是一種既可以保值又可以增殖的資本商品，即人力資本。

美國著名經濟學家舒爾茨認為，人力資本是凝固在勞動者身上的生產要素，它具體表現為勞動者的體力、智力、知識、技能、經驗、組織管理水平等，它提歲寸勞動者的人力資本投資(如教育、培訓、保健等)的產物。人力資本產權指的是勞動者作為其人力資本所有者時的行為權，也就是勞動者在生產總過程中受益或受損的行為權。人力資本產權的界定既要考慮到人力資本的特性，又要考慮到這樣的界定應有利于提高人力資本的配置效率。因此，人力資本產權是一種既有動力、又有壓力的激勵制度，它可以促使勞資雙方合作博奕、分享剩余，從而妥善處理激勵間題，協調好充分調動勞動者的勞動積極性與企業資本保值增值之間的關系。

(二)用人力資本產權統一按勞分配與按要素分配

現代企業理論認為，企業是人力資本與物質資本特殊的合約，從理論上證明了人力資本所有者擁有企業剩余索取權(可以理解為馬克思意義上的剩余價值)的可能性。該理論認為，既然企業中的勞動者與股東等一樣把自己的體力與智力作為資本投入企業，那么他就不僅應獲得相當于要素價格的固定收人，還應擁有對投資風險的補償及對自己產權權益的保護。

當今經濟發達國家企業組織實行的員工持股計劃、利潤分享制和收益分享制已在實踐上充分證明了這一點。如在分享制發展的廣度方面，日本到1988年發展到91%，美國在30%以上:在分享制發展的深度方面，日本員工分享額占公司利潤的比重在42%一67%之間，而美國經理人員的報酬結構中，固定工資、年末獎金和股票選擇權的比例大體在4:3:3左右。這表明，人力資本所有者作為企業財富的真正創造者這一內在本質在企業產權契約關系上的逐步體現。人力資本產權的實現，不僅和勞動力作為生產要素參與分配是統一的，而且對于理解社會主義市場經濟條件下的按勞分配具有重要的理論意義。

由此可見，勞動在生產經營活動中投人的比例和貢獻可以用勞動者的人力資本產權的大小來衡量。從而，勞動力作為一種生產要素在按生產要素分配中，也是按人力資本產權分配。因此，假如我們把按勞分配理解為按勞動者的人力資本產權分配，那么，在按生產要素分配中就己包含了按勞分配，按勞分配與按要素分配也就實現了有機結合，而不是以往的“二張皮”。這種有機結合，不再是板塊式，而是兼容或滲透式的。例如，若某一職工既是企業的勞動者，又是企業的出資者，那么他可以以雙重身份獲得雙重收益。按勞分配對勞動者個人而言，是個人收人水平和個人收人差別的確定問題;對勞動者與其他生產要素的所有者關系來說，則是功能性收人分配的比例問題。

按人力資本產權分配的實質是按勞動力這一生產要素及其所有權分配，由于勞動力商品使用權與其所有權的分離，因而它的實現包括兩個層次:第一，按勞動力要素分配，即按勞動力的價值或價格分配，勞動者得到勞動力消耗的補償性收人，由此實現其勞動力商品使用權。它是“事先分配”，在此對它發生作用的是商品流通的交換規律。第二，按勞動力要素的所有權即財產關系或按人力資本產權收益來分配，是勞動力所有權在價值剩余中的真正實現。它是“事后分配”，這實際上是對第一層次—事先分配的勞動收人的矯正和補充，當然不排除事后分配的收人大于事先分配的收人量。

四、按人力資本產權分配理論對社會主義市場經濟建設的實踐意義

(一)可以更好地理解按要素分配是按勞分配的實現形式

中共十五屆五中全會通過的《關于制定國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議》(以下簡稱(建議》)中指出:“隨著生產力的發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要形式，在社會生產中起著越來越重要的作用。在新的歷史條件下，要深化對勞動和勞動價值理論的認識。”而在《建議》中寫進這段話的直接原因是“鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配”。直接目的是為“深化收人分配制度改革，堅持效率優先、兼顧公平的原則，實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，把按勞分配與按生產要素分配結合起來”，提供基本層次的理論依據。

計劃經濟下的大鍋飯、平均主義，曾對中國經濟造成了極大的困難，這主要是由于將按勞分配簡單地理解為以時間長短計量勞動，把高科技勞動與管理勞動與一般勞動等量齊觀，不能創造更多的價值，實行年薪制、期權制等，在理論上就難以找到依據。但馬克思早就指出:“一旦直接形式的勞動不再是財富的巨大源泉，勞動時間就不再是，而且必然不再是財富的尺度。”同時，勞動者“不再是生產過程的主要當事者，而是站在生產過程的旁邊”，如果從人力資本產權角度，承認高科技勞動與管理勞動能夠創造更多的價值，那將是對勞動價值理論的深化。這樣，就既能從理論上確立新體制的科學依據，又能從實踐上制定切乎實際的合理分配政策，使分配份額與經濟效益掛鉤。例如對企業主要領導和科技骨干采用年薪制、期權制等等，以更好地調動科學技術和經營管理勞動者的積極性，力爭創造企業最大的經濟效益。這對于我國經濟發展、社會進步，實現社會主義現代化的戰略目標，將會發揮不可估量的影響。公務員之家

(二)能有效協調勞動者積極性與企業資本保值增值之間的關系

在計劃經濟體制下，職工的收人包括工資和福利。在這種情況下，國家直接規定相當低的工資收人，并且工資不隨企業盈虧而變化，希望以此來保證企業資本(國有資產)的收益。由此，人力資本產權出現了錯位:職工本來只是人力資本的所有者，應獲得的是人力資本產權對應的那部分收人，沒有理由以所有者身份直接分享收益，獲得福利收人，而且福利收人相對工資收人來說相當高，并且國家難以嚴格控制。這部分以平均主義的“大鍋飯”形式獲得福利收人雖然數量大，卻無法起到調動職工勞動積極性的作用。故這種分配格局不可避免會造成激勵不足，抑制了職工的勞動積極性。國有企業的低效率在很大程度上源于此。

在改革過程中，我國實行過“放權讓利”，進行過多種形式的國有資產股份制改革試點，企業資本保值增值與勞動者積極性之間的矛盾一直無法較好地協調。這其中固然有企業“內部人控制”等問題，但是，沒有合理界定和實現人力資本產權也是一個十分重要的原因。勞動者人力資本產權得不到合理界定的另一個直接后果，是國有企業的職工(包括普通勞動者和經營者)沒有明確的剩余索取權。職工如果沒有明確的剩余索取權，不僅沒有擴大生產、努力工作的激勵，而且還會千方百計地侵蝕剩余，將其消費掉、糟蹋掉或流失掉，不能有效地變成資產積累。在改革中，職工由于無法形成長期的制度預期，也加劇了職工行為的短期化。

在勞動者隊伍中，我們有必要把具有企業家才能的那部分特殊勞動者稱為經營者。經營者在充分調動勞動者的勞動積極性、高效運作企業資產、實現國有企業中的國有資產保值增值等方面起著十分重要的作用。同樣，經營者在內部人控制、國有資產流失等方面也舉足輕重。因此，對經營者實行有效的激勵約束，讓經營者責權利緊密結合，充分發揮經營者的主觀能動性，是非常必要的。然而，由于我們以前對經營者的那部分人力資本產權界定得不合理，經營者的責權利不對稱，激勵一約束機制便難以發揮作用，結果是:企業盈利了，經營者因此而能分享的剩余甚少;企業虧損了，經營者也不會因此而受損。經驗教訓告訴我們，經營者若不能分享一定比例的剩余，就會堤內損失堤外補，增加在職消費，如豪華的辦公環境、高檔的轎車、公費吃喝玩樂等;更有甚者還會挖空心思流失國有資產。

對經營者的激勵約束可分為直接約束和間接約束。對經營者的直接激勵約束可以用經濟效益指標考核，讓經營者分享一定的剩余等。對經營者的間接激勵約束，主要是通過外部市場:通過建立和完善經理市場，讓經營者(職業經理)的選聘和報酬高低由市場競爭機制來決定;產品市場和資本市場的競爭也有助于對經營者的激勵約束。我們還應在深化國有企業改革的過程中，探索一種企業治理結構的制度安排，實現對內部人控制的控制。讓經營者內有動力、外有壓力，充分發揮經營者在調動勞動者的勞動積極性和國有資產保值增值方面的積極作用。顯然，要形成這種格局，必須明晰人力資本產權以及與此相適應的操作程序和規范。