導語：勞動價值整合新趨勢研究論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關鍵詞：價值漂移；共同愿景；利益博弈；魅力鑄成

論文摘要：21世紀隨著網絡和知識經濟時代的到來，財富和價值的漂移趨勢呈現出一種必然的狀態，財富的積累發生了質的變化，由整合簡單勞動創造價值轉向整合復雜勞動和腦力勞動創造價值。這個趨勢提出了管理模式變革的革命性需求，使我們從組織、規范、獎懲組織勞動，到需要更關注共同愿景、利益博弈以及魅力牽引組織勞動。領導方式在社會需求的牽引下，將由少數人的專利、社會高端的學問和智慧變成社會經濟發展的新型管理模式。

20世紀人類聚集的財富超過人類歷史以來聚集財富的總和，其秘訣在于工業社會我們創造了一種把復雜勞動化為簡單勞動大幅提高生產率的管理模式。

工業社會與封建社會不一樣，封建社會勞動的高價值是由個人智慧的發揮形成的。形象地說，就像手工業作坊的一個鞋匠，他一個月只做一雙皮鞋，一年做12雙皮鞋，每雙都是他個人智慧的凝聚。在制作過程中他可以進行創造地思維，從而在生存的過程中活出自己生命的意義。雖然價值有限，但通過自己一年生產12雙皮鞋的交易可以養家糊口。工業社會以一種簡單的反動摧毀了封建社會的個人價值創造模式，破壞了封建社會個人智慧創造的田園詩般的生活。今天一個鞋廠的工人在制鞋的過程中，他們的工作可能就是簡單的訂一個釘子，但他一天訂一萬多個釘子，雖然這種繁重的、折磨人的、使人愚鈍的勞動是對人性的一種摧殘，不過，通過分工協作，他一天平均可以制造12雙鞋子。整個工業社會像巫師呼喚魔鬼一樣把財富從地下呼喚出來，就是靠管理的這種變化獲得的。著名的管理大師彼德·德魯克非常精辟地指出:對過去100年生產力的迅速提高，技術專家把功勞歸于機器，而經濟學家卻把功勞歸于資本投資。只有極少數的人認識到，功勞應該歸于把知識應用于工作，發達經濟國家正是由此被創造出來的。

21世紀，隨著網絡和知識經濟時代的到來，財富的積累發生了質的變化，由整合簡單勞動創造價值轉向整合復雜勞動和腦力勞動創造價值。事是靠人做的，人用手腳做事和用頭腦做事，管理模式是不一樣的，用管理手腳快速動作提高效率創造價值的方式，去讓頭腦快速思考、高質量的思考進行創新，在根本上是行不通的。雖然工業社會的管理模式是人類智慧的寶貴成果，有很多經驗和理論值得我們繼承和發展，但必需從勞動創造價值性質的變化進行揚棄。復雜勞動和腦力勞動的整合與簡單勞動整合，兩者的本質的不同點在于人的自覺自愿程度。只有提高人的勞動自覺自愿程度，才能把握時展的命脈，創造為社會所需要的更大價值。20世紀，工業管理模式給我們帶來了生產管理、銷售管理、人事管理等一系列整合簡單勞動的工業標準和管理模式。21世紀，所有的企業包括傳統企業都高度關注領導、團隊建設、溝通、文化等一系列社會性更強，更深層滿足人的需求，調動人的積極性的關鍵點的研究，這也就是我們探討用領導的方式去管理的背景。

進人21世紀，勞動創造價值的漂移趨勢主要體現在以下三個方面。第一，通過整合簡單勞動創造價值的利潤越來越低。今天傳統行業制造業的常規產品能有3%-5%的凈利就很不容易。大量的企業幾乎都在生存線上掙扎，同時也努力探索新的價值創造模式。我們自覺不自覺地都發現，工業社會那只靠標準和流程簡化勞動，大規模、低成本點石成金的金手指局限性越來越大。第二，價值正向復雜勞動和腦力勞動的整合飄移。今天美國第三產業即以金融和傳播為代表的服務業占GDP的70%以上，制造業在GDP中的比值降到25%以下，第一產業更只剩下可憐的3%—5%。而第三產業價值創造的工作方式與第一產業、第二產業具有本質的區別，它極難把復雜勞動分解成像制鞋式的簡單勞動，它要解決的問題是整合個體的智慧使它形成群體智慧的價值，也就是要整合腦力勞動和復雜勞動。第三，不自覺地對工業管理模式的反動正在形成。所有的企業都在新的文明的折光下改變自己的顏色，都在探索適應新世紀發展變化的整合腦力勞動和復雜勞動的管理模式。

價值漂移的趨勢在現實中有大量的表現。例一，高科技企業和金融保險業獲得越來越豐厚的回報。從中國上市公司在世界十強中占五強就可以很明顯地看出這種趨勢，中國移動、工商銀行、中國人壽、與資源壟斷的中石油與中石化并列。例二，企業家和職業經理人越來越不局限于整合企業內部資源獲得財富，即個人收人形式不局限于企業資產的收益和個人的年薪。在今天，我們已經有一批企業經營管理者進行企業外的資源整合從而獲得更大的價值回報。如近三年來中國一些先知先覺者的投資收益包括房產、證券、資源企業投資等等，有的甚至遠遠超過了企業自身或個人薪酬的收益，將來這個趨勢會越來越明顯。例三，善于整合復雜勞動和腦力勞動者，市場這只看不見的手不斷調高他們的收益。高新科技企業的職業經理人普遍擁有股權和期權或資產的收益權，傳統產業給高管除薪酬收益外，再分紅利也成為普遍的現象，國企的領導人從國家的政策中也合理合法的獲取資產增值的收益。價值漂移趨勢是一個不爭的事實。這樣，我們就能理解為什么近十幾年來領導方式成為任何組織都在探討的熱點、重點和難點問題。因為領導方式把握住了腦力勞動和復雜勞動整合的關鍵點。

用領導的方式去管理也有自己的模式。關鍵在于目標和價值的定位，把人引到哪里、導向何方，成為價值增長的基點。也就是“做對的事”引起我們越來越高的重視。而“做對的事”與“把事做對”不一樣，前者是通過正確決寰產生價值，后者是靠管理到位產生價值。前者是更為高級、復雜的腦力勞動。在整合人的勞動方面，整合腦力勞動和復雜勞動創造價值的根本點就在于引導人自覺自愿地干活。工業社會的管理我們通過組織—組織的細化，縱向分層橫向分部的到位，權限的明晰，形成運營的有序狀態;通過規范—上至董事會的議事規則下至清潔工的掃地標準等一系列規范來進行最低成本的生產;通過獎懲—主要是以錢為主的獎懲來保證高效簡單勞動的運營。而復雜勞動和腦力勞動的整合，我們也脫不開組織、規范和獎懲，雖然具體的做法很不一樣，但更重要的是我們要發現后者的規律，要找到對后者整合的新的框架。

領導的本質是引導，它與管理的本質是控制，有質的區別。管理可以通過權力、金錢、社會地位來強制被管理群體，按管理者的意思辦，在組織、規范、獎懲的環節中運行。但是進人新世紀后，傳統管理模式呈現出越來越大的局限性。領導的引導與管理不一樣，必須從人的本質出發。人的本質是什么?有多種多樣的觀點，可以從多個學科進行研究。我們比較好的方法是從哲學的高度進行把握。人的本質是一切社會關系的總和。這是馬克思主義哲學關于人的本質的規定。1845年春馬克思在《關于費爾巴哈的提綱》中寫道:“費爾巴哈把宗教的本質歸結于人的本質。但是，人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實J勝上，它是一切社會關系的總和。‑,關于人的本質與勞動，馬克思在《1844年經濟學哲學手稿》一書中還有另一個提法，即“一個種的全部特性、種的類特性就在于生命活動的性質，而人的類特性就是自由的自覺的活動”z。就是說，人的本質是人的勞動，因為人類的基本活動就是人們的生產勞動。這兩個提法實質上是一致的。因為人的勞動從來就是一種社會活動，只有在各種社會關系中方能實現。正由于此，現實人的現實的本質，就表現在、或存在于各種社會關系的總和中。這就大大拓寬了我們提升整合復雜勞動和腦力勞動的價值的視野，使我們可以從社會關系總和的角度去研究新的管理模式。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，當生存與安全問題基本解決后，人們就更追求交往、尊重和自我實現，而后者的社會性特點顯然更突出得多。這樣，我們從社會關系總和的角度可以梳理出不同于管理的組織、規范、獎懲三環節的領導方式的三環節。

第一，共同愿景—目標。目標的導引是領導的第一要義。共同愿景的形成基礎是個人愿景的明晰和認識的深化。其中的關鍵是對個人目標進行分析，正像我們上街買產品，對買什么我們有一個大概的認識，但我們不能在買之前進行細致地勾畫。個人目標都有方向但往往不明晰，這就是為什么好的領導無論是政府的還是企業的，對關鍵員工第一步要做的都是職業生涯規劃，認真地探究和明晰他個人目標的方向和組織目標整合的交織點。如果說在工業社會，組織和個人的交易主要是組織出錢個人出活，今天的交易是要找到組織和個人目標的增值點。你想的越多，目標越系統越全面越長遠，組織愿景與你個人愿景結合的點就越多，讓人自覺自愿干活的概率就越大。

第二，利益博弈—利益。工業社會管理模式的一個鐵則就是上級對下級的絕對控制，要形成群體的合力不能每一個人都說了算。通過上級說了算這種定位，我們形成了以制造業為典型的生產秩序。但是，復雜勞動和腦力勞動的整合不一樣，它必須創造一種機制，讓最專業最有智慧的人、在第一線最了解情況的人說了算。而這不一定是上級，如組織的扁平化，權力的下放，員工的自覺自動的探索，企業文化的管理模式，學習型組織的管理模式都反映出了這點。原來在大國交往與政治領導中的博弈觀念已在企業上下級交往過程中成為不爭的現狀。利益的表現另一個突出的方面是知識和資本共享。在高科技企業，老板為了整合復雜勞動和腦力勞動，把資產的核心利益以股票、期權的形式與關鍵員工進行分享，職業經理人與老板的博弈成為高價值形成過程中的一個典型現象。利益博弈是兩面的，每個人都在自己的活動當中爭取最大的利益，但是，如果你要最大利益的行為損害了別人，一定會遇到反彈和制約。今天我們進人到上下內外進行利益博弈的時代。理解博弈，做到正確的博弈，這是領導非常重要的考慮因素。公務員之家

第三，魅力鑄成—素質。21世紀是傳播的世紀，領導人的口碑在信息社會對價值的整合無論是在正面和反面都起著一種倍增效應。大家愿意跟你干，大家愿意跟你合作，大家覺得跟你合作會有利益會有愿景，成為團隊價值形成的關鍵點。即:你怎么通過自身的修養以及通過自己的思考，怎么通過資源的整合，形成一個平臺，讓被領導者高度認同。這樣，領導自身素質的提升就成為新世紀管理的重要環節。領導素質的提升主要是源于學習，但這種學習和我們小學、中學、大學的學歷學習有一個最大的不同:后者更多的是知識的學習，由不懂到懂;前者更注重的是由經驗而產生的行為改變。當頭的尤其是一把手，即要負全面責任或更大的責任，又不代替手下的人去做事情，這是需要定力和智慧的。一方面克制住自己有所不為，絕不越位替手下干事;另一方面又要花大的時間精力，認真去體驗。體驗單位的目標、任務、管理，體驗與高層人員的交流、體驗與一線員工的交流。通過各種學習平臺體驗與同行的交流，從單位的需求出發，認真甚至精細地讀一些看起來和直接業務不相關的書，如領導人的自傳、管理大師的著作、佛學等，認真加以思考，甚至抽兩三天的時間“閉關”頓悟，都是提升自己經驗，調整自己行為，上升自己管理單位的段位所必須的。我們可以看到一些領導很注意外表的修飾，為的是讓外界對他有一個好的印象，通過外表傳達其需要表達的信息。我們要花更多的精力，認真學習，通過經驗的豐富，改變自己的行為，提升自己的素質。這是提升素質、提高領導力的更為重要的方面。

綜合這三點，我們可以用一個形象的比喻來區別工業社會和信息社會、20世紀和21世紀不同勞動整合的方式:前者是領導—按我的意思辦，主要通過組織、規范、獎懲三個環節;后者是領導—按你的意思辦。亦即領導的愿景、利益、魅力取得下級的認同。那么我們怎么形成“按你的意思辦”，又達到領導的目的呢?

經過近200年工業社會的發展，我們在通過組織、規范、獎懲整合簡單勞動創造價值方面具有豐富的經驗，形旎了一系列理論和工具的積累。我們通過共同愿景、利益博弈、魅力鑄成來整合復雜勞動和腦力勞動，這方面的探索時間尚短，尤其缺少可以實際操作的理論和工具。完成這個轉變的工作量是很大的，關鍵是我們要從整合人的手腳的簡單勞動的泰羅制的基礎“時間一動作研究”的局限中解放出來，對人的本性進行較全面的研究。人類形成已經有幾十萬年的歷史，從生物科學的基因工程到心理學、管理心理學、組織行為學對人性和人的本質的理解都有一些可借鑒的內容。中華民族有5000多年的文化傳統，必須讓歷史告訴未來，其中經過歷史考驗傳承下來的領導藝術和方法、國學文化對我們研究人具有豐富的智慧的營養;特別是古今中外共同愿景形成，利益博弈和魅力鑄成的經典案例，對我們更有啟發。當然，200多年工業社會的歷史，為我們提供了可以定量研究的科學方法也是我們形成用領導的方式去管理的寶貴財富。近十幾年，人類大步邁進網絡和知識經濟時代的實踐，更是我們可以直接經驗和體驗用領導的方式去管理的土壤。打開眼界后，站在歷史領導與管理研究成果這個巨人的肩膀上，我們一定會形成遠比泰羅制創造財富有質的不同、作用大得多的、用領導的方式去管理的新理論。