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摘要:本文通過對現行銀行業高管人員任職資格管理體系的研究，借鑒一些其它行業任職資格管理的做法，提出一套“綜合測評、分類分級、持續監管介的銀行業高管人員任職資格管理體系。

關健詞:金融監管高官人員登理

一、構建對銀行業離管人員任職資格的綜合測評體系

(一)專業知識測評。在這方面，現行《金融行業高級管理人員任職資格管理辦法》主要采用學歷和從業經歷來進行衡量，標準的任職資格條款就是:”擔任何種職務，應具備何種以上學歷，金融從業幾年以上，或從事經濟工作幾年以上”。筆者認為，學歷、專業、從業經歷并不能完全代表專業知識水平，尤其在金融業快速發展的今天，高管人員所需具備的專業知識也在不斷更新。筆者建議，采用專業知識考試的方式進行衡量。在具體操作中，針對不同類別銀行業機構中的不同種類高管人員，可采用”1+X"的考試科目設置辦法:"1”就是一門本行業基礎知識，包括經濟金融基礎知識、本行業基本知識、本行業相關法律法規等;"X”就是本行業不同種類高管人員所需的專業知識，比如，對商業銀行中分管信貸業務、中間業務、信息技術等高管人員應分別測試不同的專業知識。此外，還可借鑒注冊金融分析師((CFA)等考試的做法，對滿足一定條件的高管人員，如具有某些方面專業學習經歷或一定時間專業工作經歷的人員，可以免考部分科目。

(二)經營管理能力測評。高管人員，顧名思義，主要從事經營管理工作，因此，對他們的測評不能停留在專業知識、操作技能方面，還應有相應的經營管理能力測評。有人說，能力是一種潛在的東西，很難測量，其實這是一種完全錯誤的觀點。目前，國際國內都有許多非常成熟的能力測評模型和手段，比如，勞動和社會保障部職業技能鑒定中心(OSTA)早在2003年就已經推出”通用管理能力認證體系”，這是國內第一個以管理能力水平為導向的國家級認證體系，它分為基礎與綜合兩個等級，涵蓋了自我發展管理、團隊建設管理、資源使用管理和運營績效管理四個主要功能模塊，共有28門課程。由此可見，對能力的測評是有充分科學依據的，它可以分項目、分層次地進行。當然，銀行業高管人員除具備一些通用管理能力以外，還應具備一些專項能力，比如政策理解能力、風險控制能力、持續經營能力等。因此，對銀行業高管人員經營管理能力的測評可以采用，，通用+專項”的方式進行，也就是建立一個專項管理能力方面的測評模塊庫，對不同的高管人員可以相應選擇通用和專項測評庫里的相應測評模塊。

(三)心理素質測評。目前，我國許多企事業和機關單位在選人用人時都引進了心理素質測評的做法，但是，金融行業還很少使用這種辦法。對銀行業高管人員開展心理素質測評是非常必要的。對高管人員的心理素質測評主要包括個性人格、職業偏好、情緒商數(EQ)等，這些非智力的因素，對于高管人員能否勝任某一方面高管工作至關重要，比如，商業銀行中分管信貸業務和信息技術的高管人員的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面會完全相反，可以想象，如果高管人員的性格與分管業務不相匹配，后果將會非常嚴重。同樣，高管人員的職業偏好、情緒商數等在高管人員從業方面也會產生較大影響。在性格測試和職業偏好測試方面.目前，我國都引進或編制了較多適應中國國情的量表，而”情商”這一概念是由哈佛大學丹尼爾·戈爾曼博士提出的，目前在理論界還存在一定爭議，可用的操作量表也不多，不過，長沙商業銀行在去年公開選拔副行長的時候，曾經進行過情商測試，收到過較好的效果?？傮w上，心理素質則是一種適應性、參考性指標，衡量的是高管人員屬于哪種類型的人，適合從事哪方面的高管工作，它可以作為選拔高管人員的一個重要參考。

綜合來看，對銀行業高管人員任職資格的綜合測評工作將會是一個龐大的系統，對于如何進行有效的組織管理，可以借鑒證監會、保監會的做法，充分發揮銀行業協會的功能，采用11銀監會分級監管，授權銀行業協會制定標準、教材和題庫，開展社會化培訓和考試，并適當引進電子化管理”的管理方式。

二、完善對銀行業高管人員任職資格的分類分級管理體系

(一)完善分類管理辦法。我國現階段的金融體系是一種”分業經營、分業監管”的模式，即便是對銀行業內不同類別的機構和業務，也分別由銀監會不同的監管部門監管，現行的《金融機構高管人員任職資格管理辦法》也是按機構性質劃分為七個類別分別制定高管人員任職標準，但其標準只是在從業經歷方面略有差異。銀行業內不同類別機構的業務性質、內容等有較大差異，對高管人員在任職資格上的差異主要體現在專業知識方面的不同，因此，應主要從專業知識方面制定分類標準，比如，商業銀行與資產公司高管人員應具備的專業知識就有很大差異，相應地其任職標準就應有所不同。今后，隨著金融業改革開放的不斷深人，在金融業、銀行業內部實行綜合經營是大勢所趨，金融控股公司將逐漸增多，金融業、銀行業高管人員在不同類別金融機構、銀行業機構之間的橫向流動必然增加，在采用這種任職資格分類管理辦法的情況下，應主要通過專業知識測評的辦法來衡量高管人員是否具備在其它金融機構或銀行業機構擔任高管的資格。

(二)完善分級管理辦法。我國現行的《金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》對金融機構高級管理人員的界定是:”金融機構法定代表人和對經營管理具有決策權或對金融機構控制起重要作用的人員”，可見銀行業高管人員是一個龐大的群體，也具有明顯的層次性。我國目前采用的也是一種分級管理辦法:一方面，對高管人員的任職標準基本上是按總行級、一級和二級分行級、支行級三個層級來確定，但基本也是從學歷、從業經歷等方面來體現標準的差異;另一方面，在任職資格審核與管理方面，也是根據監管機構的層級設置來分級管理的。筆者認為，銀行業不同層級高管人員任職標準的差異，應主要體現在專業知識水平高低和經營管理能力大小方面，因此，應主要從這兩方面體現任職資格的高低層次。此外，根據目前我國銀行業金融機構的機構設置情況和銀行業監管機構的層級設置，建議對銀行業高管人員實行總行(總公司)級、省級、地市級及以下三個層級。

三、強化對銀行業高管人員任職資格的持續監管體系

(一)建立高管人員的持續教育體系。銀行業的創新與發展越來越快，對高管人員綜合素質的要求也在不斷提高，因此，高管人員在獲得任職資格后，-還應進行不定期的再教育。筆者建議，可以借鑒會計證年檢的做法，將高管人員接受再教育的情況和任職資格定期認證相結合，規定高管人員在一定時期內必須參加一定學時的再教育，才能獲得持續的任職資格。

(二)建立高管人員的積分晉級機制。如前所述，高管人員任職資格分為不同層級，相應地對高管人員的專業知識水平和經營管理能力有

不同層次的要求。高管人員在取得某一級任職資格后，通過后續的再教育以及相關的工作鍛煉，在專業知識和工作能力方面都會得到持續的提升，因此，可以借鑒大學修學分的做法，確定一定的積分標準，對高管人員參加再教育以及從事相關管理工作或者取得某方面業績，可相應積分，當積分達到一定標準時，可相應晉升獲取更高一個層級的任職資格。

(三)建立高管人員的不良記錄數據庫。此處的不良記錄數據庫不完全等同于常說的信用檔案或誠信記錄，筆者認為，它還應包括高管人員的不良業績記錄等，因為不只有違法亂紀行為或不誠信表現才是高管人員的不勝任條件，高管人員的能力、業績達不到要求也應作為不勝任條件。筆者建議，可以借鑒對駕駛人員違章扣分的做法，建立一個扣分的”負面清單”，列出高管人員的不良記錄及扣分標準，當高管人員發生不良記錄時，相應扣減分數，當積分扣減到一定標準時，對高管人員采用暫停任職資格等措施進行懲罰。同時，可以采用”一票否決制，也就是當高管人員出現嚴重違法違規等情況時，可以直接取消任職資格。此外，可以結合高管人員數據庫的建設。將高管人員的不良記錄作為其一個重要組成部分。