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[摘要]：薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學合理與否，與企業核心競爭力及市場競爭力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，更能促使員工努力實現企業目標，并能提高企業效益。本文探討了目前中小企業薪酬管理的現狀及存在的問題，強調企業應結合實際情況，具體問題具體分析，對本企業的薪酬制度進行改革,并提出了解決的方案。

[關鍵詞]：薪酬管理現狀；滿意度分析；對策研究

一、薪酬管理現狀

1.企業現行薪酬狀況

xx企業是一大型集團集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。

2.薪酬構成

企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。

(1)工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設計。

(2)年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。

(3)社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。

(4)其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。

3.企業員工對現有薪酬滿意度分析

通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對數據進行歸類、整理,運用SPSS統計軟件對數據進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數據的有效與可靠性。

第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

第二，對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度。員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

第三,其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。

二、存在問題及成因分析

結合現有薪酬狀況和薪酬制度,可總結該企業主要不足之處在于:

1.平均主義

現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

(1)企業未進行科學的工作評價。工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。

(2)決策過程和程序不透明。現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。

2.缺乏激勵與晉升性

在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及時性薪水,缺乏一種長期激勵機制來引導員工行為的長期化。例如在xx公司中，由于缺乏一種長期的激勵體制，近年來，老員工的離職率增高，經過離職面談，得到的離職理由大多數是薪資為剛性，缺乏一定的激勵作用，員工工作干多干少都一樣，不影響個人收入，致使員工不關心工作績效，工作缺乏積極性和創造性，以至于認為沒有發展前景而造成離職。

通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3.未實現業績薪酬觀

在薪酬支付方面依然很大程度上體現著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業和經濟狀況發生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權力增加基本工資。這種傾向不符合現代企業對薪酬的設計。現有的津貼薪酬觀嚴重影響員工的工作積極性，員工工作表現的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現。應逐步由津貼薪酬觀向業績薪酬觀轉變，使工薪和獎勵主要以工作表現為依據。

4.同工不同酬

現有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。

5.缺乏競爭性

薪酬政策的不合理，導致企業薪酬水平的市場競爭力的缺失。薪資的激勵功能受損，使企業處于被動狀態。由于受企業規模的限制,民營企業又難以承受過高的工資成本,整體薪資水平本來就缺乏市場競爭力,加之薪資政策的不合理,又不能根據人才的稀缺程度和員工對企業的貢獻來分配工資成本,例如xx公司在成立之初，由于薪資穩定，薪酬基本與市場平均薪資水平相近，因此人員流動不大，但由于其屬于朝陽行業，在2006年之后，在本企業幾公里外，又新開了一家生產同類產品的企業，并用高于幾倍的工資挖走多名技術骨干，加上多名中層干部的出走，從而致使整個企業陷于被動的局面：1、技術骨干的流失，在一定程度上造成了公司機密與生產工藝流程的外瀉，也讓競爭對手占據有利位置；2、由于公司后備人才的不足，在遭遇骨干出走之后，一些技術難題幾乎使生產處于停滯階段；3、人員的流動與薪酬的差距使企業內部員工心理上產生對公司不利的影響，易造成內部的不穩定與混亂；4、薪資競爭力的缺失，從而使企業不利于招到技術人才。盡管有些民營企業為吸納優秀人才,不惜支付較高的人工成本,但由于沒有分配好,企業薪資仍缺乏市場競爭力,因而難以吸納和有效運用優秀人才。

三、改革的思路與對策分析

1、做好薪酬管理的戰略規劃

企業戰略是企業在外部環境和內部能力分析的基礎上制定的長遠計劃和行動方案，企業的一切管理活動都應服從和服務于企業戰略。因此，薪酬管理也應服從于企業的經營戰略以及與之相關的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業的經營戰略與企業文化。

2、重視薪酬市場調查，為設計合理的薪酬結構奠定基礎

薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對企業的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。

3、深化對薪酬管理的認識，建立全面薪酬制度

一般而言，報酬是由兩種不同性質的內容構成的：金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容構成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報酬，也稱為隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可分為：職業安全、自我發展、和諧的工作環境和人際關系、晉升機會等；社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等構成。

4、從人本管理轉變為能本管理

在當今的社會，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認識更加深刻和全面。隨著知識經濟時代的到來，人的能力，特別是創新能力和學習能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強調包括薪酬分配在內的一切管理活動都要有利于體現和發展人的能力。這就要求企業應該認識到，在現代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動力往往最便宜”。薪酬不應僅僅被看作是一種成本支出，更應被看作是一種投入，一種能帶來價值回報的投資，企業支付給知識員工的薪酬應該是一種人力資本而非人力成本。同時，企業要弘揚能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質的薪酬體系和科學的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。

5、推行股票期權激勵機制

員工流失特別是高層次人才的流失給中小企業帶來的無形損失是相當驚人的。而實行期權制度就是為了留住優秀人才和高層次的人才，穩定員工隊伍。

期權計劃指的是給予員工(主要是高級管理人員)在規定時間內(3～1O年)以一個固定價格購買所在公司一定數量股票權利的激勵方式。期權激勵制度主要包括：股票激勵、延期股票發行和員工持股計劃等。實行期權計劃是為了設計出良好的薪酬和福利系統，增加企業對員工的吸引力，從而減少員工的流失，這已經成為很多企業的共識。

6、建立寬帶薪酬結構

所謂寬帶薪酬，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二三十個級別壓縮到幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統和操作流程，以便適應新的競爭形勢和業務發展需要。

7、重視團隊績效薪酬

目前，許多企業都實行個人績效工資制，把對員工的績效考核作為決定勞動報酬的最主要依據，將個人收入與其努力程度聯系起來。但是個人績效工資制需要對員工的業績和工作努力程度進行全面的評價，而現代企業事業的成功更多地是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人有限的作用。一項工作的完成通常是許多人共同協作的結果，各人的工作業績和努力程度有時是很難精確衡量的。所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。

8、增加薪酬的透明度

公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素。相應地，員工會更加容易理解和接受企業出臺的政策，促進員工與管理者之間的相互信任。企業與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。只有堅持與時俱進，不斷地創新和完善，薪酬管理在企業人力資源開發和管理中才能發揮更大作用，充分體現薪酬管理是為公司戰略目標服務的工具和手段的功能。

結束語

薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學合理與否，與企業核心競爭力及市場競爭力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，更能促使員工努力實現企業目標，并能提高企業效益。隨著薪酬制度的理念被引進企業人力資源管理的范疇,并逐漸被加以發展完善,合理而完善的薪酬制度,是企業吸引人才、留住人才的一個重要手段。

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