導(dǎo)語：新疆中小企業(yè)薪酬管理的探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：人力資源管理不善是制約新疆中小企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。本文對新疆中小企業(yè)薪酬制度存在缺乏科學(xué)性、公平性、競爭性和激勵性，管理人員工資與企業(yè)整體效益結(jié)合不緊密，薪酬沒有與績效考評結(jié)果掛鉤等問題及其成因進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的解決方法。

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬；企業(yè)員工

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。隨著我國加入WTO，中小企業(yè)必須直接參與國際市場競爭，能否在競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具有核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業(yè)眾多資源中的人力資源。認(rèn)真分析全球化經(jīng)濟(jì)中的中小企業(yè)人力資源發(fā)展導(dǎo)向，科學(xué)認(rèn)識新疆中小企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，對于改善新疆中小企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)競爭能力、促進(jìn)其走向國際化以及進(jìn)一步促進(jìn)新疆發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

薪酬管理是人力資源管理中很重要的部分，本文結(jié)合實際情況，對新疆中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策談一些粗淺的看法。

一、薪酬管理中存在的問題

(一)提成比例缺乏科學(xué)性

新疆中小企業(yè)對營銷人員的報酬一般采用底薪加提成的形式，這種形式本來可以體現(xiàn)多勞多得的分配原則，也可以起到激勵作用。但是，由于企業(yè)沒有按科學(xué)方法制訂提成比例，帶有相當(dāng)大的主觀性和隨意性，從而削弱了薪酬制度的積極作用，突出表現(xiàn)在以下兩個方面。

1．提成比例偏低，薪酬缺乏競爭性

有些企業(yè)在制訂提成比例時，明顯偏低，導(dǎo)致薪酬缺乏競爭性，特別是一些價格低的產(chǎn)品，本來基數(shù)就低，如果提成比例再偏低，員工再努力，其所得報酬也不高，和員工的勞動強(qiáng)度不成正比，導(dǎo)致許多員工拿者公司的底薪，干自己的副業(yè)。

2．提成比例過高，難以兌現(xiàn)

有許多中小企業(yè)，為了提高營銷人員的積極性，在制定提成比例是偏重毛利率一個因素，忽視其它因素，尤其是忽視稅金因素，對企業(yè)的固定成本和變動成本估計的不足，制定的提成比例偏高，實施一段時期才發(fā)現(xiàn)，薪酬占企業(yè)的全部費用的比重偏大，薪酬與收入的比值偏高，企業(yè)無力承擔(dān)。如某防水材料公司生產(chǎn)的防水材料按完全成本法計算，每公斤生產(chǎn)成本為l6元，市場統(tǒng)一銷售價為32元，毛利率為50％。該企業(yè)為了提高員工的積極性，規(guī)定年銷售額在100萬元以上，營銷人員總的提成比例為25％。在實施過程中，才發(fā)現(xiàn)由于新疆的稅前扣除工資為每月人均800元，大量的薪酬不能在稅前扣除，該企業(yè)允許稅前扣除全部費用占收入65％，另外35％的33％要交納企業(yè)所得稅，占收入的l1．55％，如果按25％給員工提成，不僅企業(yè)沒有稅后利潤，連所得稅都不能足額交納。

(二)管理人員工資與企業(yè)整體效益結(jié)合不緊密

在我們調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)中，在制訂和發(fā)放管理人員和業(yè)務(wù)人員(營銷人員除外)的薪酬時偏重于按崗位制訂和發(fā)放，不考慮效益工資或效益工資在工資總額中占的比重很少。新疆某投資公司近年來投資房地產(chǎn)為主，其工資提成如下。

1．房產(chǎn)營銷人員的工資是底薪500元加房屋銷售額的l％提成。

2．其他業(yè)務(wù)人員及管理人員的工資為：

(1)基本工資每人每月500元。

(2)崗位工資每人每月按崗位制定，最低500元，最高9000元。

(3)年限工資，按工作年限計算，工齡增長一年，每月工資增加100元。

從其工資構(gòu)成中可以發(fā)現(xiàn)，在制訂薪酬時沒有考慮效益工資。偏離以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益這個中心，薪酬的激勵作用和規(guī)范作用沒有得到很好的發(fā)揮。

(三)薪酬制度缺乏競爭性

新疆內(nèi)資中小企業(yè)與大型企業(yè)、外資企業(yè)及外省的中小企業(yè)相比，提供的薪酬缺乏競爭性。一方面是因為企業(yè)底子薄、效益差；另一方面是企業(yè)的觀念問題，一些企業(yè)往往想用三流的價格使用一流的人才，不能提供與人才績效相匹配的薪酬。

(四)薪酬制度缺乏公平性

新疆中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)，往往是老板根據(jù)主觀愿望來確定員工的薪酬，隨意性大，缺乏客觀的反映員工貢獻(xiàn)的評估標(biāo)準(zhǔn)，薪酬往往不和員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

1．一般家族內(nèi)的員工報酬都很高，使其他員工心里產(chǎn)生不公平感。

2．在薪酬設(shè)計上也存在著內(nèi)在的不公平：不同部門同級職位薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象，而不考慮各個部門在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及工作強(qiáng)度的差異性。

3．薪酬發(fā)放缺乏公開性

許多企業(yè)采用秘密薪酬制，薪酬或獎金發(fā)放不公開，員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價值，這種現(xiàn)象削弱了薪酬制度的激勵和滿足功能。這種封閉式的薪酬制度還會傷害人們公平的感覺，而公平則是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵效果的重要成分之一。

企業(yè)不僅要在薪酬制度上體現(xiàn)公平，還應(yīng)在企業(yè)管理的個方面都體現(xiàn)公平，如績效考核時的公平，晉升機(jī)會的公平等，公平的企業(yè)自然會使員工滿意，使員工能夠心無雜念的工作。

二、新疆中小企業(yè)完善薪酬制度的措施

如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的問題。

(一)中小企業(yè)設(shè)計薪酬制度應(yīng)遵循的原則

1．公平性

(1)外部公平性，即同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同，因為類似職務(wù)對員工的知識技能與經(jīng)驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平應(yīng)大致相同。

(2)內(nèi)部公平性，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)與其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)成正比，避免員工產(chǎn)生薪酬不公平的感覺。

(3)個人公平性，即同一個企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工的獲得的報酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。同樣，不同的企業(yè)中，職位相近的員工，其薪酬水平也應(yīng)基本相似。

2．競爭性

競爭性是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，留住企業(yè)所需的人才。為了保證有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問公司的薪酬調(diào)查和幫助，保證自己的薪酬在市場中有競爭力。

3．激勵性

激勵性是指在內(nèi)部各類各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果。

4．經(jīng)濟(jì)性

提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性，但同時不可避免的會導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，因此，薪酬水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，要考慮企業(yè)實際能力的大小。

(二)設(shè)計薪酬制度應(yīng)考慮的因素

1．企業(yè)的支付能力

企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時要考慮企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，員工的薪酬總額不能超過企業(yè)的支付能力，薪酬的增長速度不能高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長速度。

2．職工的生計費用

職工要領(lǐng)取薪酬來維持生計，因此，薪酬必須能夠保障職工某一水準(zhǔn)的生活，能夠保障這一生活水準(zhǔn)的費用稱為生計費用。用于保障職工生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪酬”，是合理用人費的下限。因此，企業(yè)應(yīng)把按支付能力計算的所能支付的適度工資與職工維持生計費用所需要的工資相均衡后確定合理的人工費。

3．工資的市場行情

工資的市場行情，也稱市場工資率。如果本企業(yè)支付的薪資低于其他同類企業(yè)，有才能者就會外流，以致連必要的勞動力也難以保留。

(三)設(shè)計薪酬的方法

1．營銷人員薪酬的制定

如前文所述，中小企業(yè)對營銷人員多采用底薪加提成的方式，其中底薪是為了滿足員工最基本的生活需要，員工之間相差不是很大，而提成工資則是體現(xiàn)薪酬的公平性，競爭性，經(jīng)濟(jì)性和激勵性最重要的因素。企業(yè)在制定提成基數(shù)和提成比例時，切忌隨意性和主觀性，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的成本費用、收入、利潤市場定位等因素，采用科學(xué)的方法制定。

本文介紹一種我們在幾家企業(yè)進(jìn)行策劃時，設(shè)計的一種方法——遞增提成比例法。

遞增提成比例法是按現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的損益平衡法，先計算保利銷售額，然后再根據(jù)企業(yè)確認(rèn)的利潤分成比例確認(rèn)員工的提成比例，該方法的具體做法如下：

第一步將企業(yè)成本費用分為固定成本和變動成本。

(1)固定成本：固定成本是指當(dāng)業(yè)務(wù)量在一定限度內(nèi)增減變動時，成本總額不受其影響而固定不變的成本，如廣告費、保險費、差旅費、折舊費、租賃費、工資中的底薪等。

(2)變動成本：變動成本是指成本總額隨著業(yè)務(wù)量的變動而成正比例變動的有關(guān)成本，如計件下的生產(chǎn)工人工資，營銷人員的提成工資，商品銷售成本營業(yè)稅等。

第二步確定企業(yè)的目標(biāo)利潤并計算員工的提成基數(shù)和提成比例，

(1)分檔次確定企業(yè)的目標(biāo)利潤，計算保利銷售額和保利銷售量。

保利銷售量=固定費用+目標(biāo)利潤／售價一單

位變動成本保利銷售額=保利銷售量X售價

(2)確定員工利潤分成率并計算提成額。員工的提成額=目標(biāo)利潤×員工利潤分成率

(3)計算員工的提成比例

員工的提成比例=員工的提成額／保利銷售額X100％

企業(yè)采用上述方法確認(rèn)員工的提成比例時，應(yīng)該注意以下問題：

(1)目前通用的計算盈虧平衡點的方法，在確認(rèn)固定成本時，均按照財務(wù)制度的規(guī)定計算固定成本，不考慮稅法的相關(guān)規(guī)定，實踐中，稅法規(guī)定的允許在稅前列支的成本和會計計算的成本是有差距的，如果按會計制度計算出來的成本高于按稅法計算的成本，其差額部分，在企業(yè)所得稅清繳匯算時，要做納稅調(diào)增，在企業(yè)盈利的前提下，不管收入多高，利潤多大，其差額部分要按適用稅率繳納企業(yè)所得稅。因此企業(yè)在確認(rèn)提成比例時，要將差額部分應(yīng)繳納的企業(yè)所得稅計入固定成本，避免出現(xiàn)企業(yè)留利不夠支付企業(yè)所得稅的現(xiàn)象，同時也為決策者正確確定提成比例提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

(2)企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品的市場狀況，企業(yè)成本費用，企業(yè)的發(fā)展，員工的薪酬政策確定最低保利銷售額，在最低保利銷售額之下，員工沒有提成工資。

(3)由于在最低保利銷售額之下，員工沒有提成工資，因此，企業(yè)制定保底工資時一定要科學(xué)，從某種角度講，保底工資是員工的心理底線，在制定時既要考慮員工的生計費用，不能低于員工的心理底線，同時又要給員工一定壓力，使提成工資不僅吸引員工，而且成為員工不得不想辦法爭取的薪酬。

(4)企業(yè)實現(xiàn)的目標(biāo)利潤應(yīng)首先繳納企業(yè)所地稅，然后才能自主分配，企業(yè)在確定員工的提成比例時必須首先考慮所得稅這一要素，其次要充分考慮股東，企業(yè)員工等各方面利益。

(5)采用上述方法計算的員工提成比例，隨目標(biāo)利潤的增加而提高，為了在實際工作中便于計算和執(zhí)行，企業(yè)應(yīng)將目標(biāo)利潤分成若干個層次，按每個層次計算保利銷售額，在一個層次內(nèi)采取固定提成比例。

(6)如果企業(yè)經(jīng)營單一品種，可按上述方法直接計算提成比例，如果企業(yè)經(jīng)營多個品種，應(yīng)根據(jù)目前常用的綜合貢獻(xiàn)毛益法計算保利銷售額，再按上述方法確認(rèn)提成比例。

2．行政管理人員和技術(shù)人員的薪酬制度

目前新疆中小企業(yè)對行政管理人員和技術(shù)人員多采用固定工資制，這種方式不利于把員工的報酬與企業(yè)的整體利益相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)加大效益工資在工資總額中所占的比重，可結(jié)合制定營銷人員提成比例的辦法制定他們的效益工資，促使管理人員和技術(shù)人員在分析問題處理問題時以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心，使企業(yè)的各項工作都圍繞經(jīng)濟(jì)效益這個中心，群策群力，協(xié)調(diào)一致。

在制定崗位工資時要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、勞動強(qiáng)度來制定，切忌相同職位不同崗位搞一刀切，民營企業(yè)更要避免家族成員高工資，家族以外的人低工資的現(xiàn)象，工資的制訂和發(fā)放必須和績效考評的結(jié)果相結(jié)合。另外，對高級人才的薪酬管理，除了工資和獎金之外還應(yīng)當(dāng)考慮給他們長期薪酬即股票期權(quán)。

股票期權(quán)計劃是企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)力．企業(yè)給予其核心人才的并不是現(xiàn)實的股票，也不是現(xiàn)金，而是一種權(quán)力，憑借這種權(quán)力，企業(yè)的核心人才可以以某種優(yōu)惠條件來購買企業(yè)的股票，股票期權(quán)計劃作為長期薪酬管理的激勵作用，不僅僅體現(xiàn)在一次性的計劃實施過程中，其形式和內(nèi)容截止時間都可根據(jù)企業(yè)激勵人才吸引人才的需要作出變動．連續(xù)不斷的股票期權(quán)計劃，產(chǎn)生“金手銬”效應(yīng)，將企業(yè)的核心人才留在企業(yè)并發(fā)揮他們的作用。

新疆中小企業(yè)在制定薪酬制度的時候必須密切注意市場同行業(yè)企業(yè)的薪酬體系特征和企業(yè)周圍社會環(huán)境的特點，建立企業(yè)薪酬與福利水平的合理市場定位，保證企業(yè)整體人力資源的活力．首先，要知道市場上人力資源的需要情況，做好準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查；其次，要把握好本企業(yè)的市場定位，既要用合適的薪酬與福利等手段吸引員工，同時有要保持一定的員工流動率，優(yōu)勝劣汰，吸納與排除并行，保證企業(yè)人力資源的整體活力。中小企業(yè)的管理者在設(shè)計、制定企業(yè)的薪酬體系時，要充分考慮福利與薪酬在吸引和激勵人才方面發(fā)揮的重要作用，要在員工福利上多花些心思，并且通過一些細(xì)微的關(guān)懷，讓員工更加熱愛企業(yè)。

企業(yè)只有不斷完善薪酬制度，才能吸引人才、留住人才、激勵人才、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。