導(dǎo)語(yǔ)：新疆高校薪酬管理問(wèn)題探索一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：闡述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代新疆學(xué)校薪酬管理中存在的問(wèn)題以及薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)。在此基礎(chǔ)上，從高等學(xué)校薪酬水平的社會(huì)定位、新疆高校自身的情況以及實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略幾個(gè)方面對(duì)今后新疆高校的薪酬制度設(shè)計(jì)提出了幾點(diǎn)建議。

論文關(guān)鍵詞：新疆高校；薪酬制度；激勵(lì)制度

1新疆高校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題

新疆高校教師薪酬制度中主要存在的問(wèn)題仍然是那些傳統(tǒng)的問(wèn)題，如薪酬水平的確定脫離市場(chǎng)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念，各類(lèi)人員的薪酬水平背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位。核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)薪酬水平。薪酬水平差距在組織內(nèi)部最小化導(dǎo)致的平均主義嚴(yán)重，加劇了高級(jí)人才的流失和鼓勵(lì)了一般員工在組織中的滯留。高校的工資制度長(zhǎng)期以來(lái)更多地強(qiáng)調(diào)員工基本生活保障功能，工資管理過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)工資水平，忽視工資機(jī)制的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致新疆高校薪酬管理中存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：

1．1品位分類(lèi)身份工資弊端的存在

各高校長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行身份管理體制，高校職稱(chēng)評(píng)聘制度、行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，職稱(chēng)、職務(wù)一經(jīng)取得便成為終身不變的身份和資格，由此體現(xiàn)出的崗位分類(lèi)是品位分類(lèi)而非職位分類(lèi)，相應(yīng)的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價(jià)。目前，各高校主要采取職稱(chēng)、職務(wù)主導(dǎo)型分配模式。這種分配模式基本上按照所擔(dān)任的學(xué)術(shù)或行政職務(wù)不同，給予相應(yīng)級(jí)別的工資津貼，同級(jí)職務(wù)、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致，導(dǎo)致基于績(jī)效的工資津貼按照職務(wù)級(jí)別核定，崗位差異與勞動(dòng)成果差異體現(xiàn)不足，職位價(jià)值和工作績(jī)效差別得不到反映，平均主義大鍋飯的特征依然留存在現(xiàn)行工資制度中，而高校各類(lèi)人員所具備的學(xué)歷、能力及所從事工’作的復(fù)雜程度、肩負(fù)的責(zé)任和做出的貢獻(xiàn)是各不相同的，有的差異很大，這種平均化的分配模式顯然難以體現(xiàn)按勞取酬的激勵(lì)原則，不可避免地出現(xiàn)干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象，不能真正形成競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，將嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才的積極性，制約高質(zhì)量教師隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

1．2考核、評(píng)價(jià)的辦法和機(jī)制

雖然許多高校形成了各自特色的考核評(píng)價(jià)辦法，但相對(duì)來(lái)講，考核比較難，是困擾高校人事分配制度改革的一個(gè)問(wèn)題。特別是對(duì)行政管理人員沒(méi)有一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)學(xué)校中的不同學(xué)科和不同人員，不能用一個(gè)考核尺度和辦法。對(duì)專(zhuān)職教師和行政人員應(yīng)用不同的考核方法。

1．3崗位津貼制度的規(guī)范問(wèn)題

進(jìn)一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，要逐步規(guī)范崗位津貼制度，既要強(qiáng)化對(duì)優(yōu)秀和拔尖人才的激勵(lì)機(jī)制，又要處理好校內(nèi)各類(lèi)人員的關(guān)系，處理好校際之間、地區(qū)之間的差異問(wèn)題。目前新疆有些高校確實(shí)想用好崗位津貼這一激勵(lì)性工具，就經(jīng)常改變，結(jié)果適得其反引起教師的反感。據(jù)筆者知道的新疆某高校在2002—2006年崗位津貼發(fā)放制度變化了3次，目的很名確，就是想調(diào)動(dòng)教師積極性，但給老師的感覺(jué)是崗位津貼制度非常不規(guī)范，不穩(wěn)定。

1．4薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

高校教師是勞動(dòng)力市場(chǎng)的專(zhuān)門(mén)人才，根據(jù)薪酬理論，他們的薪酬收入應(yīng)與人力資本投資有良好的回報(bào)關(guān)系，應(yīng)與市場(chǎng)上其它行業(yè)同等條件人員的市場(chǎng)價(jià)位相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校各類(lèi)人員的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相背離，核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同類(lèi)人員市場(chǎng)薪酬水平。

1．5薪酬溝通不足

有些高校對(duì)于薪酬溝通沒(méi)有給與足夠的重視，使得校內(nèi)職工對(duì)自己學(xué)校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在執(zhí)行一項(xiàng)新的薪酬制度時(shí)就是由于與員工溝通過(guò)少使得該項(xiàng)薪酬方案執(zhí)行了兩年就執(zhí)行不下去，最后只好放棄。

2高校薪酬制度確定的原則

2．1高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

高校教師職業(yè)特點(diǎn)視角有三種模型：一是補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)；二是Snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)；三是穩(wěn)定和復(fù)雜模型中的職業(yè)特點(diǎn)。其中補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)可能因?yàn)槲鍌€(gè)原因而又有所不同：①職業(yè)的投資費(fèi)用；②職業(yè)的聲望；③職業(yè)的穩(wěn)定性；④職業(yè)的責(zé)任；⑤獲得一種任職資格的難度。從①④⑤三個(gè)特點(diǎn)看，教師職業(yè)應(yīng)得到較高的工資。由此，中國(guó)人民大學(xué)人力資源系主任文躍然副教授認(rèn)為，應(yīng)從人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、GDP增長(zhǎng)戰(zhàn)略、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)三個(gè)層面的政策上支持、重視高校教師收入分配；應(yīng)增加教師第一工資袋即國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)的撥款，與公務(wù)員掛鉤，同時(shí)創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長(zhǎng)的政策與法律環(huán)境；要轉(zhuǎn)變現(xiàn)行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)服務(wù)。

2．2高校薪酬制度設(shè)計(jì)必須考慮財(cái)稅因素

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)經(jīng)研究所所長(zhǎng)王雍君教授認(rèn)為，現(xiàn)行個(gè)人所得稅沒(méi)有充分顧及到教師勞動(dòng)和教師收入的特點(diǎn)；個(gè)人所得稅的合并納稅辦法不適應(yīng)高校教師多元化勞動(dòng)產(chǎn)生的多元化收入這一客觀現(xiàn)實(shí)。他建議：勞務(wù)所得與工薪所得應(yīng)分類(lèi)扣除分開(kāi)納稅，科研活動(dòng)中的活勞動(dòng)所得視同稅后所得，在現(xiàn)有個(gè)人所得稅稅基的基礎(chǔ)上加計(jì)扣除，持續(xù)增加對(duì)高校的財(cái)政投入，財(cái)政投入應(yīng)以績(jī)效為基礎(chǔ)，調(diào)整高校人員結(jié)構(gòu)等。

3新疆高校的薪酬方案設(shè)計(jì)思路

3．1基本薪酬的確定采用職位薪酬體系

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授認(rèn)為，高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)以職位為基礎(chǔ)。現(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)有三個(gè)基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。在此基礎(chǔ)上以職位定價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，采取科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和績(jī)效考核。具體可以采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。確實(shí)根據(jù)每一職位的價(jià)值大小、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序。

3．2提高高等學(xué)校教師薪酬水平。體現(xiàn)教師人力資本的價(jià)值

薪酬反映合格的高校教師的人力資本的投資水平，體現(xiàn)對(duì)其所積累的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)。然而，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬制度中規(guī)定的薪酬待遇與高校教師所擁有的人力資本是極不相稱(chēng)的。據(jù)中華英才網(wǎng)曾經(jīng)公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在其調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中位于倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均工資的46。由此可以看出，目前我國(guó)高校教師的薪酬水平與他們的個(gè)人價(jià)值很不匹配。為了使高校教師薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入高校教師隊(duì)伍，必須提高高校教師的薪酬水平。

3．3建立薪酬延期分配制度

薪酬分當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng)；延期分配則通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。通常將包括當(dāng)期支付和延期支付的分配方案稱(chēng)作一攬子薪酬計(jì)劃。將延期分配引進(jìn)高校教師薪酬計(jì)劃反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，也是由教師勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。一攬子薪酬包括教師的如下權(quán)益：崗位權(quán)益即工資和獎(jiǎng)金；社會(huì)保障和員工福利權(quán)益，即養(yǎng)老金、住房津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)津貼、法律服務(wù)和理財(cái)計(jì)劃等。一攬子薪酬方案即包括上述全部?jī)?nèi)容或選擇上述部分內(nèi)容的綜合當(dāng)期分配和延期分配的方案。如果基于人力資本投資的原理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包括：基本工資、課時(shí)費(fèi)、社會(huì)保障、教師福利四個(gè)層次。其中，第一項(xiàng)和第三項(xiàng)體現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本工資水平和國(guó)家社會(huì)保障基本待遇的水平，即一般勞動(dòng)的補(bǔ)償；第二項(xiàng)體現(xiàn)對(duì)特定教師具體勞動(dòng)的補(bǔ)償；第四項(xiàng)體現(xiàn)對(duì)教師差別勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)教師行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。目前，高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時(shí)費(fèi)和崗位津貼，這些都屬于當(dāng)期分配。絕大多數(shù)高校對(duì)人力資本要素參與分配的重視程度和認(rèn)識(shí)程度都不夠。因此，目前的高校分配制度對(duì)教師，特別是對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人來(lái)說(shuō)，雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高，但風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)不足。延期分配原則和具體計(jì)劃的設(shè)計(jì)，可以彌補(bǔ)以上不足。新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院于2001年實(shí)施延期分配制度。新疆某高校按受益者工資津貼的10給予記賬，5年后開(kāi)始兌現(xiàn)，到第6年開(kāi)始按一定比例給予分配，到退休時(shí)可全額領(lǐng)取。根據(jù)這一規(guī)定，要想受益的高級(jí)人才必須要在該大學(xué)工作5年以上，工作的時(shí)間越長(zhǎng)，獲期權(quán)分配就越高。學(xué)院的期權(quán)分配分三個(gè)等級(jí)，最高為每年3．5萬(wàn)元，最低為一年I．5萬(wàn)元。對(duì)享受期權(quán)分配的人來(lái)說(shuō)，如果在這期間調(diào)出學(xué)院將不享受期權(quán)分配。該大學(xué)實(shí)行“期權(quán)制”兩年多來(lái)，人才隊(duì)伍逐步趨于穩(wěn)定，人才流失狀況從根本上得到改觀。新疆其他高校可借鑒這種薪酬激勵(lì)制度來(lái)保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3．4建立績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向和市場(chǎng)化的激勵(lì)制度

績(jī)效導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工的工作績(jī)效確定薪酬水平，通過(guò)薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤力圖影響員工的未來(lái)工作行為和引導(dǎo)員工關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)。加強(qiáng)績(jī)效考核與學(xué)校戰(zhàn)略的聯(lián)系，通過(guò)績(jī)效體現(xiàn)、承認(rèn)員工績(jī)效和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。能力導(dǎo)向的另一層含義是能者得其職，通過(guò)職位向內(nèi)外開(kāi)放和競(jìng)爭(zhēng)，使有能力的人走向關(guān)鍵職位和核心職位。在薪酬體系的構(gòu)建中，同樣還應(yīng)關(guān)注薪酬制度的外部競(jìng)爭(zhēng)力，這與關(guān)注薪酬制度內(nèi)部一致性同等重要。因此，應(yīng)強(qiáng)化外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要素，參照市場(chǎng)薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，走市場(chǎng)化的薪酬制度設(shè)計(jì)之路。高校薪酬制度也應(yīng)采用這種方法。但只是適用于薪酬構(gòu)成中的某部分，如崗位津貼。因?yàn)樾匠昕傤~中的基本薪酬是由國(guó)家財(cái)政撥款，高校沒(méi)有自主權(quán)。那么高校就應(yīng)想著在崗位津貼上做文章怎樣激勵(lì)教師。新疆某高校新執(zhí)行的崗位津貼制度，打破職稱(chēng)限制，將分為十檔。教師如能潛心搞科研，到一定數(shù)量，助教職稱(chēng)的教師所拿崗位津貼甚至超過(guò)講師的水平。這在一定程度上起到了激勵(lì)的作用。

高水平的師資隊(duì)伍是一所大學(xué)成功的關(guān)鍵之一。正如哈佛大學(xué)原校長(zhǎng)科南特(JarnesBryantConant)所說(shuō)的大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在它一代代教師的質(zhì)量。人才競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是對(duì)知識(shí)、智力和智能定價(jià)的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)對(duì)新疆高校薪酬制度的探索和研究，合理評(píng)價(jià)高等學(xué)校教師的勞動(dòng)價(jià)值，使薪酬成為新疆高校吸引人才、留住人才的有力工具。