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摘要：新時代，人才代表著新的生產力，職業技術人才雖然從事較多基礎崗位工作，但是其個人價值的發揮更為直接。文章主要分析了在人才經濟背景下，湖南省衡陽市高職教師職業倦怠的具體表現，以及造成這些職業倦怠問題的原因，并提出相應的有針對性的解決策略，以促進高職院校對教師的關注，激發教師積極向上的工作狀態。

關鍵詞：湖南衡陽；高職教師；職業倦怠

在信息科技時代，人才本身的智慧和能力是創造財富的關鍵。企業作為經濟組織，其最需要的就是各方面的人才，不管是技術崗位還是管理崗位，相應的工作人員越專業，企業的運營就越有效率。因此，當前就業市場中更加注重實力。高職院校在教育基層工匠型人才方面發揮著“搖籃”作用，教師更是學生成長發展路上的一盞盞明燈，高職教師的工作狀態、熱情飽滿度、對學生的關注度等都直接影響到最終的人才培養質量。同樣，優秀的高職教師也是高職院校完成教育任務所需要的人才。基于對湖南省衡陽市高職教師展開的調研來看，職業倦怠已經成為高職教師的一個普遍問題，而產生職業倦怠的原因多種多樣，只有對癥下藥，才能解決高職教師的職業倦怠問題，為建設高職院校高水平、高質量的“雙師型”隊伍打好基礎。

一、衡陽市高職教師職業倦怠的表現

高職教師職業倦怠往往是在較大的工作壓力和工作強度下所產生的，具體表現為在教學情感、教學態度和工作行為方面的倦怠狀態。

（一）對教學及學生工作不夠熱情

高職教師需要處理教學方面以及學生管理方面的工作，與學生接觸需要飽滿的工作熱情，但是事實上，一般高職教師剛入職的前幾年工作熱情都比較高，但是久而久之，長期處于同樣的工作環境中，一些教師就會出現工作熱情衰減的現象。比如不少高職教師在帶第一屆學生的時候都特別上心，但是隨著時間的推移，帶的學生越來越多，師生之間的關系反而越來越疏離。有些教師認為學生畢業之后與自己的聯系越來越少，和學生建立起的良好關系在學生畢業后就往往中斷聯系了，這導致一些教師不愿意再對學生付出更多熱情和關注。

（二）教學及工作態度不認真積極

部分高職教師在教學和工作態度方面表現出不認真、不積極的態度，雖然能夠滿足相應工作崗位的基本要求，但是缺乏更高的責任意識，不注重自身教育及管理工作水平的提升。有些高職教師認為學校培養的學生都是從事社會基礎崗位的，大多學生是畢業之后再就業，高職階段只需要做好基礎教育就可以，但實則不然。除了教師之外，高職教輔工作人員和一些行政辦公人員在工作態度方面也存在不夠認真、不夠嚴謹的現象，比如有些高職班主任或者輔導員在學生面前抽煙，甚至說臟話，這種不認真的工作態度無法給學生創造良好的學習和生活環境。

（三）教學及工作效能低、出錯率高

高職院校教師在教學和學生管理工作中還存在工作效能低、出錯率高的情況。大多高職院校注重對學生的基礎管理，比如學生的出勤率、學生的技能資格考試通過率、學生能否在學期考試中合格、能否修夠學分順利畢業等，但是除此之外的工作要求相對較低，對教師的管理要求也比較低。比如大多教師只要能夠按照要求完成教學任務即可，教學效果如何主要通過學生的考試成績來判定，因此，不少教師采用考試前給學生劃范圍、劃重點的方式來幫助學生提高考試成績，導致學生的考試成績并不能代表學生的真實學習成果。另外，教師及其他工作人員工作效率低的情況下，還可能出現一些工作失誤，比如統計學生信息時出錯等等，給學生學習、就業帶來不良影響。

二、衡陽市高職教師職業倦怠的成因

在人才經濟背景下，高職院校必須發揮職業人才搖籃的作用，同時也要重視教育及管理人才，對學校教師給予更多地關注，發現教師存在職業倦怠問題之后，深挖教師職業倦怠的原因，以采取積極的措施加以應對。

（一）教師對自身職業的認同感比較低

高職院校雖然與本科院校同屬高校，但是高職院校的整體師資力量要弱于本科院校，在招聘教師及管理人員時，相應的要求也略低一些。特別是近幾年來，本科院校對教師的學歷要求普遍提高至博士層次，高職院校教師學歷層次以本科和碩士研究生為主。高職院校的教師往往處于教師體系的“夾層”，既不如本科院校的教師受重視，也不如中小學的教師社會地位高。而且社會大眾普遍認為高職院校的學生都是沒考上本科的差生，高職教學管理要求不高，對高職院校教師的認可度也就不高。但是實際上，高職院校人才培養是素質、理論、技術體系的綜合培養，想要保障學生的就業率，教師需要付出極大地努力，而且高職院校的教師也是百里挑一，經過激烈競爭才能上崗。社會上對高職教師的偏見影響了高職教師對自身職業的認同感，在自己的教學及學生管理工作中缺乏成就感，久而久之，容易出現職業倦怠。

（二）學校現行管理及考評制度不合理

高職院校現行對教師的管理及考評制度并不十分合理。高職院校需要在2~3年的時間內培養出合格的技能型人才，通常，高職院校的課程安排較緊密，高職院校的教師有相對繁重的工作任務和課業壓力，比如高職院校對班主任的工作要求比較高，要求24小時開機以便隨時應對學生問題，還要求其輪流住校值班，負責學生的安全管理。另外，高職院校在對教師考評方面存在一定的不合理現象，特別是年輕教師的工作壓力比較大，但是收入卻比較低。而且高職院校教師參與職稱評定的競爭壓力大，參與科研的機會也比較少，這些都容易導致高職教師出現職業倦怠。

（三）教師專業能力及素養方面存在限制

高職教師的專業能力和素養存在一定的局限，有些高職教師只有本科學歷，雖然入職比較早，資歷比較深，但是因長期處于較為安逸的校園環境中，缺乏自我成長規劃，在知識架構和專業能力方面跟不上時代的發展，故而產生職業倦怠，對工作越來越漫不經心。另外，高職院校正在加強建設“雙師型”教師隊伍，但是大部分教師缺乏實踐經驗，無法勝任職業技能教學，只能教授理論課程，高職院校采取的方式一般是外聘技術類教師，忽視了對本校教師綜合能力的培養，容易導致教師自暴自棄，不注重自身進步。

（四）教師個人及其家庭原因導致職業倦怠

高職教師個人及其家庭方面的原因也可能導致職業倦怠，比如高職院校在教師更新換代中，年輕教師占比較大，而且從事教師職業的以女性為主，年輕教師面臨結婚、生子的現實問題，有時難以兼顧工作與家庭。事實上，高職院校班主任或者是輔導員類型崗位的教師離職率是比較高的，高職院校只能通過招聘新的年輕教師來補上空缺。

三、衡陽市高職教師職業倦怠的對策

（一）組織教師榮譽評比，增強高職教師的職業認同感

高職院校教師存在職業倦怠是客觀存在的問題，高職院校必須重視教師職業倦怠的問題，從提高教師職業認同感入手，提高教師的工作熱情，增強教師的職業情感。高職院校教師的職業認同感低，有內在原因，也有外在原因。高職院校應考慮到內在和外在兩方面的因素，著重對高職教師進行心理建設。比如可以建立高職院校之間的溝通交流，組織教師之間互動學習，并開展學校內部以及學校之間的教師榮譽評比，讓教師認識到自身在培養社會技能型人才中的重要性，激發教師積極爭取榮譽。另外，還可以鼓勵教師帶領學生去參加一些技能比賽或者是創新創業比賽，以提高教師的職業認同感，并幫助教師形成良好的工作態度。

（二）合理安排教師工作，優化現行教師考評制度體系

高職院校要通過優化管理和考評制度體系解決教師職業倦怠問題，合理安排教師的工作，讓教師能夠勞有所得，獲得與其工作能力相稱的評價。高職院校應在教師管理方面注重公平公正。在高職院校中，青年教師最具活力，職業倦怠感相對較低，是最應被重視的群體，但是高職院校中，青年教師的工作任務最重，工作壓力大，收入回報低，因此，高職院校有必要改變這種現狀，在給予青年教師更多的工作機會時，也要讓其獲得應有的待遇。另外，在教師考評制度體系優化方面，高職院校同樣要堅持公平公正的原則，在職稱評定方面不能論資排輩，而是要給真正有能力的教師相應的機會。避免挫傷熱愛高職教育工作教師的工作積極性，通過公平競爭的機制盡可能減少教師的職業倦怠。

（三）提升教師綜合水平，完善高職師資培養和培訓機制

針對高職院校教師因為自身素質和能力不足所造成的職業倦怠問題來看，高職院校應不斷完善校內師資培養和培訓機制，幫助教師找到適合自己的發展方向和成長路徑，為自己的職業生涯做好相應的規劃，當教師的綜合水平提升之后，教師也會成為學校、乃至某一區域的教學或者管理骨干，這能夠從精神方面激勵高職教師形成積極的工作狀態，帶動教學及學生管理工作的高效開展。對于高職院校來說，即便教師在評定職稱方面存在一定的名額限制，但是高職院校可以從發展“雙師型”教師團隊著手，增強教師的專業教育能力，在開展校企合作時，可以指派教師為企業進行培訓，拓展學校的教育業務和教育影響力，充實教師的生活，讓教師得到更好地發展，由此解決高職教師的職業倦怠問題。

（四）關注教師個體問題，給予教師人性化的關懷及管理

高職院校教師的工作壓力比較大，教育教學和學生管理方面的任務都比較重，高職院校應關注不同教師個體的問題，給予教師人性化的關懷及管理，讓教師在遇到問題時能夠及時與學校進行溝通和交流，而不是把問題藏在心里，自己消極處理導致職業倦怠。因此，高職院校在關注學生心理健康的同時，也應該關注教師的心理健康，為教師提供免費的心理咨詢。高職院校在了解到教師的需求之后，可以及時制定方案來協調解決教師的個人問題，幫助有心理倦怠的教師走出困境。另外，高職院校想要留住大齡、有家庭壓力的班主任或者輔導員教師，高職院校可以為其安排轉崗，比如根據其專業能力安排到教育教學崗位或者是行政部門崗位。

四、總結

綜上所述，高職院校教師職業倦怠是客觀存在的問題，高職院校要重視教師可能出現的心理問題，根據教師出現職業倦怠的原因給出相應的指導方案，通過增強教師的職業認同感、優化教師管理和教師考評、加強對教師的培訓、給予教師人性化的關懷來解決教師職業倦怠問題，實現新經濟背景下“雙師型”教師團隊的建設。

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作者：李歡玉 雷群泌