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【摘要】眾所周知，教學管理工作是高校教學質量的生命線，只有教學管理工作深入到位，才能夠更好地促進教學質量的提升。教學管理工作者作為教學工作不可獲取的組成部分，在高校教育管理中起到了至關重要的作用。本文我就從多年的工作出發，深入分析當前高校教學管理隊伍建設中存在的一些問題和不足，繼而提出有針對性的改進措施，以便于更好地指導高校的教學管理工作。

【關鍵詞】理論修養；教育科研能力；合理性；目標管理

隨著普通高校學生個性能力、綜合素質的不斷提升，我們教學管理者的工作任務、工作重心都發生了實質性的變化。那么，如何立足于學校的具體情況，與時俱進，抓好教學管理工作就成為了我們教學管理一線工作者一項重要的工作任務。本文我就想工作出發，談一下目前教學管理隊伍建設中存在的一些問題和不足，以期給其他教學管理者提供一定的借鑒意義和參考價值。

一、加強高校教學管理隊伍建設的必要性

在傳統的“精英式”教育階段，教學管理工作者多從事的是一些事務性工作，是與“事情”打交道。學生大多可以做到自我管理，自我實現，教學管理僅僅是起到一個輔助的作用。但是隨著高校的大量擴招，高校學生的生源質量有所下降，學生良莠不齊，部分學生自控性較弱，表現在學習和生活上，即學習的主觀能動性差，生活不獨立，往往還依賴于家長和老師。所以，伴隨著教學管理出現的新問題，我們也應該及時調整工作重心，開始逐步建立一支業務能力過硬，職業素養較高的專項教學管理團隊。以往輔助性管理的時代已經一去不復返了，我們必須建立一支專業化，職業化的教學管理團隊，以期適應高校教學管理所帶來的新挑戰。

二、高校教學管理隊伍建設存在的問題分析

（一）教學管理人員設置不夠科學、合理。隨著生源素質的變化，我們教學管理工作者的工作重心發生了翻天覆地的變化，對于教學管理人員的能力和要求都提出了更高的標準和要求。但是，在人員數量、體系構成的設置上，依然沿用過去的大系小系一個樣，沒有考慮到院、系部的招生數量，師資結構的比例，而機械的設置為同一比例，這顯然是不合理的。試想想，行政人員的待遇往往是統一的，那么有的教學管理人員負責2000人的大系，有的教學管理人員是負責僅僅百人的小系，肯定會產生不平衡的心理。長此以往下去，肯定會影響員工工作的積極性。會產生“干多干少一個樣”的消極怠工心理，阻礙教學管理工作的有效開展。（二）教學管理崗位職能得不到有效的利用。首先，從教學管理層級的分布情況來看，擔任教學管理工作領導崗位的多為具有豐富教學經驗的骨干力量。這部分同志多是身兼數職，本身就有一定的教學課時安排，又要承擔一定的科研任務，在處理教學管理事務也就真是“分身乏術”了。所以，根本就無法深入鉆研教學管理工作中遇到的新問題，新挑戰，而僅僅是掛名或者是出席一些行政性會議，回來上傳下達罷了，嚴重缺乏教學管理工作的主動性。其次，是工作多年的教學管理干事。因為行政系列評聘職稱較為困難，所以教學管理工作者感到晉升無望，往往也會產生工作的倦怠感，喪失對于工作的熱情，抱著一種“做一天和尚撞一天鐘”的消極心理。而且教學管理工作者自身的事務性工作又及多，所以很難深入的研究教學工作的創新點，實踐點，所以，無形當中就會阻礙教學改革的發展。最后，是新入職的一些教務干事，往往不愿意從事繁瑣的事務性工作，而只是把教學管理工作作為一個工作的過渡，所以，難免存在責任心不強，工作積極性不高的情況。他們過多的把精力放在考研，直博，考公務員等方面，時刻為跳槽做準備，所以，教學管理結構極其不穩定，很容易造成優秀人才的流失。（三）教學管理人員教學管理理論修養偏低,教育科研能力不強。從專業性來講，大部分的教學管理工作人員都不是科班出身，沒有經過系統的教育學、心理學課程的學習，沒有經過系統的理論知識學習，所以，在指導具體工作的時候專業性不強，沒有一定的理論基礎，只能是瞎子過河，憑感覺，所以，很難取得實質性的成效。另外，在進行科研成果的評定上，更加傾向于教學的一線教師，科研成果的指標過多的與教師的工作量、教學優質成果獎、教研課題獲獎掛鉤。而教學管理作為事務性極強的一個職能部門，很難有大塊的時間去坐下來搞科研，做學問，所以，很難根據文件的晉升標準，而得到客觀、公正的評價。久而久之，教學管理人員就會喪失工作的動力與工作積極性，這也嚴重影響教學管理工作的成效。

三、加強教學管理隊伍建設的對策思考

（一）人員編制結構趨于科學化，合理化。從高校未來教學改革的發展來看，我們應該注重打造一支專業化，職業化的教學管理團隊。要進行人員的合理化分配，既要保證教學管理人員隊伍的穩定性，又要考慮到學院的具體情況，進行有效的資源配置。盡量吸納一些具有教育學、心理學、管理學背景的專業管理人員，著力于打造一支技術過硬，素質強的專業教學管理團隊。另一方面，我們也可以出臺一些政策，鼓勵一些有能力，有想法的教學管理人員進行競聘，納入教學管理干部后備力量庫,加強對于中青年骨干教學管理人員的培養。多給年輕人機會，鼓勵年輕人的干勁，讓教學管理團隊的每一個人都有晉升的機會，爭學比趕，打造一支富有激情，創新求實的教學管理團隊。（二）強化崗位目標管理,建立相應的考核激勵機制。建立一種雙效機制，給教學管理人員樹立一種“憂患意識”。實施競聘上崗、以崗定酬的工資標準，多干多得，少干少得，不干不得，杜絕以往那種“當一天和尚撞一天鐘”的消極懈怠心理。轉變新思想，讓教學管理人員可以有一個晉升的動力和評判工作業績好壞的標尺，為教學管理人員創造一個的發展空間和晉升平臺。另外一個方面，優勝劣汰，去除教學管理團隊中的“害群之馬”，增強教學管理人員的責任感和使命感,創造一個良好的工作氛圍與團隊風氣。（三）加大對于教學管理人員專業素質的培養。首先，要求教學管理人員應具備高度的責任心。要做到“一切為了學生”，“為了學生的一切”，“為了一些學生”，時刻要把學生放心中，樹立一種“以生為本”，“服務至上”的意識。要推行“首問負責制”，對于服務工作要不推諉，不等不靠，真正的把服務管理工作落到實處。其次，面對紛繁、復雜的教學工作，我們要時刻保持一個清醒的頭腦，端正思想，腳踏實地，不能有絲毫的閃失。因為教學工作往往是絲絲相扣，具有關聯性的，一個環節出現了問題，其他環節都要因此進行修整，完善，所以，我們必須要保證高度的責任心,嚴謹的工作作風,才能保證教學工作的有序進行。最后，要求教學管理人員與時俱進，大力提升自身的業務水平，以便于更好的完成教學管理本職工作。教學管理工作涵蓋的范圍極其寬廣，包括教學質量管理與評價、實踐教學基地建設，課程培養方案的修訂、學風建設等方方面面。只有我們教學管理人員只有深厚的理論知識功底，才能夠高瞻遠矚，更好的制定本專業的人才培養方案、教學安排等等,以便于實現教學管理的最優化。（四）加強教學管理人員的崗位培訓隨著教學改革的不斷深化與發展，教學對象，教學范圍都發生了翻天覆地的變化。所以，我們教學管理人員也不應該固步自封，應該多走出學校去看一看，加大對于同類院校之間的溝通與交流，以便于更好的調整工作中存在的問題和不足，促進業務水平的提升。

四、結論

綜上所述，加強高校教學管理隊伍建設勢在必行。我們必須看到目前存在的問題，深入分析其成因，并且切實有效的制定一套解決方案，以便于更好的促進教學管理工作的順利開展。

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作者:賈祥瑞 單位:哈爾濱醫科大學大慶校區