導(dǎo)語：教師教學(xué)評價體系設(shè)計理念探究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：根據(jù)機制設(shè)計理論，好的機制應(yīng)同時滿足信息有效和激勵相容兩個條件。但在委托關(guān)系下，由于信息不對稱和激勵不相容，極易導(dǎo)致逆向選擇和道德風(fēng)險的不良后果，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。教師教學(xué)評價中，可以通過信號傳遞、合同篩選、目標(biāo)管理、績效考核等方式，充分調(diào)動教師教學(xué)積極性，有效防范逆向選擇和道德風(fēng)險的發(fā)生，把學(xué)校整體目標(biāo)與教師個人目標(biāo)融為一體。

關(guān)鍵詞：機制設(shè)計委托信息不對稱激勵不相容教學(xué)評價

在組織資源中，人永遠(yuǎn)是唯一能動的、最重要的生產(chǎn)要素。無論何種組織，如何選好人、用好人、充分調(diào)動每一位員工的積極性，引導(dǎo)和促使員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)作出最大努力，都是有效實現(xiàn)組織目標(biāo)、完成組織任務(wù)的中心工作。于學(xué)校而言，同樣面臨上述問題，也是擺在學(xué)校管理者面前的重要任務(wù)。由赫維克茲(LeonidHurwicz)創(chuàng)立、馬斯金(EricS.Maskin)和梅爾森(RogerB.Myerson)進一步發(fā)展的機制設(shè)計理論(mechanismdesigntheory)，對上述問題提出了很好的解決思路，并因此獲得了2007年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。本“文運用機制設(shè)計理論的有關(guān)知識，從分析委托關(guān)系下普遍存在的信息不對稱和激勵不相容問題人手，指出由此可能導(dǎo)致逆向選擇和道德風(fēng)險兩種后果，最后從信號傳遞、競爭上崗、目標(biāo)管理和績效考核幾方面，提出了解決問題的具體對策。

一、好的機制應(yīng)同時滿足信息有效和激勵相容兩個條件

所謂機制設(shè)計理論，主要是研究“在自由選擇、自愿交換、信息不完全及決策分散化的條件下，能否設(shè)計一套機制(游戲規(guī)則或制度)來達到既定目標(biāo)，并且能夠比較和判斷一個機制的優(yōu)劣性”。在不同的經(jīng)濟機制下，存在著不同的信息成本、不同的激勵反應(yīng)，進而導(dǎo)致不同的資源配置結(jié)果。在經(jīng)濟學(xué)文獻中，經(jīng)濟學(xué)家通常認(rèn)為一個好的經(jīng)濟機制應(yīng)同時滿足如下三個要求：它導(dǎo)致了資源的有效配置、有效利用信息及激勵相容。這些要求是評價一個經(jīng)濟機制優(yōu)劣和選擇經(jīng)濟機制的基本判斷標(biāo)準(zhǔn)。具體應(yīng)用到某一個組織，除了實現(xiàn)特定目標(biāo)外，好的機制應(yīng)同時滿足有效利用信息和激勵相容兩個條件。

二、委托關(guān)系下普遍存在信息不對稱和激勵不相容問題

在現(xiàn)實生活中，信息不對稱和激勵不相容問題，是普遍存在的，尤其在委托關(guān)系中，表現(xiàn)得更為明顯。

(一)信息不對稱

所謂信息不對稱，指的是交易雙方擁有的信息數(shù)量和質(zhì)量不相同。在經(jīng)濟學(xué)中，信息指的是“有關(guān)某些事物的一些信息或知識”。它可以分為公共信息和私有信息兩大類。其中的公共信息是指“雙方都知道的信息”；私有信息是“一方知道，另一不知道的信息”，或者“一方知道的多，另一方知道的少的信息”。比如通常所說的“知人知面不知心”，這里的“人”、“面”便是公共信息，這是雙方都知道的；這里的“心”，便是私有信息，各自心里怎么想，只有自己知道，而另一方不知道。信息不對稱帶來的主要問題是簽約前的不講真話和簽約后的不守諾言。也正是在這個意義上，信息經(jīng)濟學(xué)可以稱之為“如何讓人講真話、如何讓人守諾言”的學(xué)問。

(二)激勵不相容

所謂激勵相容，是指委托人與人之間利益和目標(biāo)直接一致。而激勵不相容，指委托人與人的利益和目標(biāo)不一致。比如委托人希望少花錢多辦事，而人則希望多賺錢又不要太辛苦。人作為理性的經(jīng)濟人是受利益驅(qū)動的，他們傾向于采取自己利益或效用最大化行動，而這種行動，又經(jīng)常不利于委托人目標(biāo)的實現(xiàn)。因此在進行制度設(shè)計時，如果不解決委托人和人之間的激勵不相容問題，就會產(chǎn)生極大負(fù)面影響。比如雇員會發(fā)現(xiàn)減少工作努力程度，同時卻又可獲取全部工資，對于自己是有利的。一個組織，如果有相當(dāng)比例的雇員處于這種偷懶或者敷衍狀態(tài)，那么組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也就是一句空話。

三、信息不對稱和激勵不相容可能導(dǎo)致的后果

從信息經(jīng)濟學(xué)的角度講，人們所面臨的是一個信息不完全的社會，任何人都不可能掌握其他人的所有私人信息，從而極易發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險問題的產(chǎn)生，這也是信息不對稱和激勵不相容所導(dǎo)致的兩個嚴(yán)重后果。

(一)逆向選擇

所謂逆向選擇，是指簽約前在信息不對稱情況下，擁有信息少的一方作出不利于另一方的選擇，導(dǎo)致市場交易產(chǎn)品平均質(zhì)量下降，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。通俗地說，就是“好的或優(yōu)秀的沒選著，偏偏選中了差的或劣等的”。比如在人才招聘市場上，雇主與雇員之間的信息是不對稱的，雇主擁有的信息少，雇員擁有的信息多：每位雇員都很清楚自己的能力和水平，而雇主并不清楚，只是大體上能估計出雇員的平均能力。這樣，雇主在給雇員工資待遇時，就沒辦法給不同能力的雇員以不同的工資，只會按平均能力來支付工資。在這樣的情況下，能力高于平均能力的雇員，會認(rèn)為自己的能力不只值這么多錢，去別的單位，待遇可能會更高些，因而通常會做出跳槽的選擇，以謀求更高的待遇。這也是現(xiàn)實生活中，人才之所以流失的重要原因。這樣持續(xù)下來的結(jié)果，流失的往往是那些能力比較強的人—因為能力強，在別的單位能獲得更高的待遇；剩下來的，往往是那些能力比較差的人—因為能力差，即使去了別的單位，待遇可能差不多，或者更低，還不如干脆留下來算了。

(二)道德風(fēng)險

所謂道德風(fēng)險，是指簽約后在信息不對稱情況下，擁有信息多的方在最大限度增進自身效用的同時，以自己的信息優(yōu)勢來侵犯擁有信息少的委托方的利益，而委托方又不能觀測到會給自己帶來風(fēng)險的人的這種行動。

四、機制設(shè)計理論應(yīng)用于教師教學(xué)評價的途徑

機制設(shè)計理論的中心任務(wù)，就是研究在信息不對稱和激勵不相容條件下，委托人如何設(shè)計最優(yōu)契約激勵人，防止逆向選擇和道德風(fēng)險的產(chǎn)生。為此，首先要將不同能力的人區(qū)別開來，避免逆向選擇現(xiàn)象的發(fā)生；其次要根據(jù)“能力一崗位”匹配原則，按每個人的，能力模型和能力水平(能級)將其安排在相應(yīng)的崗位上，使員工的能力與其所從事的工作崗位之間建立良性匹配關(guān)系；最后要建立科學(xué)公正的績效評估制度，根據(jù)不同崗位員工的不同貢獻，給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵，實現(xiàn)委托人與人之間的激勵相容。

(一)信號傳遞

解決簽約前信息不對稱問題的重要途徑之一，是信號傳遞，即信息劣勢方采取措施誘使信息優(yōu)勢方發(fā)出私有信息；或者信息優(yōu)勢方主動向信息劣勢方發(fā)出自己的私有信息。以上兩種途徑，都能消除信息非對稱狀況，從而規(guī)避逆向選擇的風(fēng)險。2001年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者邁克·斯賓塞(MichaelSpence)對信號傳遞模型做出了突出貢獻，在邁克·斯賓塞的模型里，勞動力市場上存在著有關(guān)雇傭能力的不對稱，雇員知道自己的能力，雇主不知道，如果雇主沒有辦法區(qū)別高生產(chǎn)率與低生產(chǎn)率的人，在競爭均衡時，不論是高能力的人還是低能力的人得到的是平均工資，即我們熟知的吃“大鍋飯”。于是高生產(chǎn)能力的工人得到報酬少于他們的邊際產(chǎn)品，低生產(chǎn)能力的人得到的報酬高于他們的邊際產(chǎn)品。

邁克·斯賓塞證明：在上述情況下，雖有信息不對稱，市場交易中具備信息優(yōu)勢的應(yīng)聘者，可以通過教育投資程度來顯示自己的能力，而雇主根據(jù)這一示意信號，便可以將不同能力的人區(qū)別開來。因為一般說來，高能力勞動者，由于素質(zhì)高，接受能力強，因而接受教育的機會成本低，通常愿意選擇接受更高水平的教育；而低素質(zhì)勞動者，則反之。這樣，高能力勞動者通過顯、示更高的教育水平，就向雇主傳遞了關(guān)于自己能力的信號，雇主可以根據(jù)不同教育水平中所包含的能力差異信息，對各個雇員的能力做出判斷，并做出合理的安排，比如給予不同的待遇。

(二)合同篩選

除了已有的學(xué)歷、職稱、科研成果這類信號，可以在一定程度上避免逆向選擇現(xiàn)象的發(fā)生以外，根據(jù)信息甄別理論，不擁有私人信息的一方，還可以提供若干個交易合同，供擁有私人信息的一方選擇，后者根據(jù)自己的私人信息選擇一個最適合于自己的合同。這樣，不具有私人信息的一方，便可以通過調(diào)整合同“篩選”擁有私人信息的一方，或者說，誘使擁有私有信息的一方顯示其私有信息。

在信息不對稱的情況下?lián)碛行畔?yōu)勢時，人們并不總是說謊或行騙。只有在這么做可以從中獲利時才‘有撒謊的動機。具體到學(xué)校和教師之間，除了根據(jù)上面提到的教育信號來識別以外，競爭上崗也可以起到類似的作用，能將不同能力的教師區(qū)別開來。對于教師而言，不同層次、不同難度的崗位，就如同不同層次的教育一樣。比如同樣的崗位，高素質(zhì)的教師，干起來可能會得心應(yīng)手，游刃有余；而低素質(zhì)的教師，干起來可能會焦頭爛額，很是吃力。還比如不同的崗位，高素質(zhì)的教師，可能會主動接受難度高、強度大、富有挑戰(zhàn)性的工作，因而獲得更高的待遇；而低素質(zhì)的教師，則往往因為能力有限，通常只會接受難度低、強度小、比較容易完成的工作，并因此獲得較低的報酬。

(三)目標(biāo)管理

既然組織是為了實現(xiàn)某一特定目標(biāo)而設(shè)立的，那么無論是信息有效、激勵相容，都是為了更好地促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)，因而都是處于手段層次上的。所以著名’企業(yè)戰(zhàn)略專家姜汝祥博士反復(fù)強調(diào)：“請給我結(jié)果”；“要結(jié)果，不要理由”；“結(jié)果第一，理由第二”。原因在于倘若目標(biāo)未能實現(xiàn)，那么任何原因、理由和借口，都是第二位的，因為相對于過程和手段來說，結(jié)果要重要得多。同樣按照目標(biāo)管理的要求，目標(biāo)必須是明確、具體、可操作、易檢測的，為此必須對目標(biāo)進行分解，細(xì)分為可操作的子目標(biāo)。

學(xué)校目標(biāo)可分為總目標(biāo)、院系目標(biāo)、科組目標(biāo)和教師個人目標(biāo)。在制定目標(biāo)程序上，學(xué)校首先要結(jié)合實際，先制定出既鼓舞人心又切實可行的總目標(biāo)，讓教師看到學(xué)校的發(fā)展前景，以此激發(fā)老師們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。然后將總目標(biāo)層層分解到院系、科組和個人，形成子目標(biāo)，同時確保各個子目標(biāo)的完成，能充分實現(xiàn)總目標(biāo)，并使上下各部門對各層次目標(biāo)取得認(rèn)識上的一致性，據(jù)此確定工作方向、工作內(nèi)容、工作重點，以及為達到目標(biāo)需要采取的措施等等。最后根據(jù)預(yù)定目標(biāo)的完成情況，也可以將不同素質(zhì)、不同能力的教師區(qū)別開來。

(四)績效考核

如果說簽約前，學(xué)校可以主動根據(jù)信號傳遞將不同能力的教師區(qū)別開來，或者通過競爭上崗的形式誘使教師傳遞私有信息的話，那么簽約后，則可以通過目標(biāo)管理來實現(xiàn)。但僅僅委托人就可以設(shè)計一個激勵合同，使人從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行動。這就需要在推行目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，采用績效考核的方式，將教師的報酬與其任務(wù)完成情況掛鉤。

實際工作中，學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校一定時期內(nèi)要達成的總目標(biāo)和各個子目標(biāo)，建立不同崗位的績效指標(biāo)和相應(yīng)的績效評估制度，并通過績效溝通和與獎懲相掛鉤的形式，建立有效的內(nèi)部激勵機制，確保各個子目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)學(xué)校總目標(biāo)。當(dāng)然，學(xué)校績效考核機制設(shè)計框架中，還應(yīng)包括與之相關(guān)的配套制度和設(shè)施，如人才選拔制度、崗位設(shè)置制度、績效評估制度、薪酬管理制度、培訓(xùn)管理制度，以及相應(yīng)的管理信息系統(tǒng)建設(shè)等。