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一、新加坡南洋理工學院的能力開發策略

1.專業提升策略。如果學院從企業引進一個工程師而沒有為其提供一個保值的環境，3-5年后他所擁有的專業能力已經達不到企業的需求，他所教給學生的自然也不是最新、最符合企業需求的知識和技能。而南洋理工學院的“專能提升”正是不斷提高教師專業研發和教學能力、增強學院對校外優秀人才吸引力的關鍵策略，其最主要的措施是搭建了一個可以吸引校外優秀人才和企業項目的平臺，這個平臺就是“教學工廠”，或者更進一步的說是在“教學工廠”模式上形成的將核心教學課程與研發項目活動緊密結合在一起的“科技中心”。在這個平臺上，教師擔任“教學工廠”經理或項目工程師，通過學院或個人的人脈引入適合的企業項目，利用學院和企業共同提供的資源來完成項目。在項目完成的過程中企業得到滿意的項目結果，學院收獲更加密切的校企關系、良好的口碑和創收效益，學生接觸到企業最先進的知識和技術專業能力得到提升，更為重要的是教師通過承接不同的企業項目由進入學院前只為一家企業工作變成為多家企業工作，接觸的行業信息更新、得到的專能提升機會更多、個人的企業人脈更廣，也更容易得到行業的認可，其市場價值不斷增值，得到更多升職、加薪和承接企業項目的機會。此外，南洋理工學院還通過提供專業進修、承擔挑戰性的工作、對外咨詢服務、海外授課等工作機會來幫助教師提升專業能力。

2.綜合能力拓展策略。南洋理工學院運用無界化的理念通過教師的輪崗調職、工作輪調、工作交換計劃、跨職能多元學科小組、經驗分享等形式營造了一個多元機會和職業無限可能性的工作氛圍，讓教師在提升專能的基礎之上，接觸了解更多的專業領域，拓展了自身的綜合能力和職業基礎，使教師在應對專業調整和崗位變更時能夠有更多的選擇；同時，無界化理念下的輪崗調職、工作輪調、工作交換計劃也加強了學校內部人員的流動、有效增進了不同部門教師之間的溝通和理解，為創建健康和諧的工作環境提供了條件。

3.能力轉向策略。這是南洋理工學院一個富有戰略性、變革性的創新，是其在應對市場需求變遷所帶來的專業調整挑戰而采取的一項人力資源能力開發策略。其核心內容是將教師現有的專業方向轉移到一個新的、相近的專業方向，適應新科技、新專業、新崗位的需求，并在原有專能基礎之上獲得新的市場價值，簡單說就是轉變教師的專業方向或工作崗位。能力轉向是對現有師資潛力的充分開發，有效解決了新科技、新專業師資人才不足與老專業師資閑置之間的矛盾，避免教師與學院專業發展相脫節的現象，實現了教師團隊的可持續發展。南洋理工學院能力轉向策略的實施包括了兩個層面：第一個層面是由學院所主導的應對新科技出現而進行專業調整時所實施的“團隊能力轉向”。在這個過程中南洋理工學院通過企業項目合作、行業資訊等途徑獲取科技發展的最新信息，在市場需求產生前啟動相近專業的教師團隊能力轉向，將種子教師送入企業通過校企合作等方式對新科技、新領域進行共同開發，同時發揮種子教師的輻射作用，以經驗分享、專能培訓、參與“教學工廠”項目開發等方式使其他相近專業教師根據需求達到初步了解、勝任教學、勝任項目開發的不同層次，實現團隊能力轉向的目標，“超前”為專業調整做好師資準備；第二個層面是由學院輔助的應對教師崗位或專業轉變時所實施的“個人能力轉向”。學院提供時間和資金的支持，通過內部崗位培訓、學位進修、企業實習等方式使教師先具備新崗位的基礎知識，再以參與項目開發等方式為其提供實際的工作，積累足夠的經驗后，轉到相關的學系或崗位，使教師在原有專能基礎之上獲得新的市場價值，實現了個人能力轉向和持續發展。“專能提升”“綜合能力拓展”和“能力轉向”共同構成了南洋理工學院人力資源能力開發的良性循環，并通過倡導“無貨架壽命”終身學習的理念和提供無限可能、多元機會的人力資源培育環境，使南洋理工學院的教師自然地融入這個循環之中，并收獲了自身市場價值的不斷增值和個人專業能力的持續發展。

二、南洋理工學院能力開發策略對構建師資培訓體系的啟示

目前國內高等職業教育對高素質、高技能教師的需求極大，但由于缺乏系統、長效的培養體系，促進教師成長的職后培訓往往是間歇性、短暫性與間接性的，起不到持續提升教師能力與素質的目的。[1]因此，南洋理工學院的人力資源能力開發策略對構建師資培訓體系，實施系統的教師能力開發具有重要啟示。

（一）轉變師資培訓理念，搭建師資培訓的制度平臺和管理平臺

1.轉變師資培訓理念，實現學院和教師個人發展的“雙贏”。師資培訓理念的轉變，是需要學校和教師雙向進行的。學校首先要建立“人本”的師資培訓理念，關注每個教師整個職業生涯專業能力的持續發展，改變原有階段性、間歇性、側重性的培訓模式，為教師創設一個持續的、不間斷的、螺旋式上升的培訓體系和清晰的、長效的系統性成長路徑；其次，學校要強化超前創新的師資培訓理念，掌握社會經濟發展對專業升級和調整的訊息，超前引導教師進行專業能力升級和轉向培訓，為專業未來發展儲備師資；再次，學校要深化校企合作理念，大力推行科技服務與開發，參與或承接企業的科研項目，每個學系可設自己的業務發展部，為企業或學校開發項目，不僅要滿足企業現實的需要，而且要走在企業的前面，超前研究，超前培訓。教師首先要樹立終身學習的理念，在工作中要有危機感、要關注自身的“貨架壽命”和市場價值，感知行業技術發展對自身專業能力提升的壓力，不因年齡大小始終保持學習提升的主動性，尤其是要改變原有“只關注校內課程教學”的半封閉的工作狀態，走出校園，走進企業開展研修鍛煉，在企業的真實環境中檢驗自己的專業水平、提升專業能力、豐富自身的教育教學資源；其次，教師要借鑒南洋理工學院“無界化”的理念，勇于突破原有單一的工作領域，充分利用校內資源開展跨學系項目合作、校內輪崗、承擔挑戰性工作任務等機會拓展自身的業務領域，挖掘潛能、豐富教育管理經驗，讓工作思路和理念更加開闊。2.加強整體設計，搭建覆蓋新進教師入職培訓、在職培養、提升的各項制度平臺，用制度保證培訓管理和培訓結果的應用。教師培訓是一個系統工程，學校要根據實際情況和發展目標，建立一套行之有效、規范科學的培訓機制和質量保證體系，創新制定重點制度，如制定教師執教資格準入制度和教育素質評價制度，嚴把教師授課準入關和教學質量關，對教學素質和教學能力不足的教師進行回爐式培養；建立師資梯隊系統培養制度，優化師資隊伍梯隊結構、提升培養層次，提高教師專業化水平；建立教師持續發展培訓制度，分層次、分類別開展全員培訓，不斷提升教師的教育教學素質與能力；完善企業實踐制度，健全工作機制，切實提高教師企業實踐效果。3.要統籌規劃，全面安排，落實責任，搭建師資培訓的管理平臺。根據學校實際情況，建立學校教師發展中心和二級學系教師培訓辦公室的兩級管理體系，統籌規劃，全面安排，制定教師培訓長遠規劃和近期計劃，對培訓機構進行調研、篩選、銜接，進行經費、人員管理等。[2]建立師資培訓網絡信息庫和教師發展檔案，教師在培訓過程中、培訓成果后續應用均應在信息平臺完成相關記錄，形成教師培訓信息庫，實現培訓成效考核、備案、積累、分享和統計的信息化管理。

（二）建立多元互通的師資培訓體系，為教師能力開發提供支持

1.建立校本培訓體系。以教師發展中心為依托，大力建設面向全體教師的校本培訓體系，聘用校內外專家和外派培訓返校教師針對不同層次教師的發展需求，分類別、有目標的組織實施校內培訓，培訓內容采用課程化和專題化，將校本培訓體系打造成一個促進全體教師能力持續發展的培訓平臺。2.完善企業實踐研修培訓體系。學校應建立頂崗研修、兼職研修、項目合作研修相結合的教師企業實踐研修體系，鼓勵教師以教學項目合作的形式開展企業實踐研修。教師在研修企業可扮演多個角色，既充當項目或業務的管理員及客戶聯系人，要為客戶負責，又充當培訓員、導師、監督管理員，要為學生和學校負責。[3]同時，深化與企業合作，共建教師企業培訓基地，建立校企共享的培訓、研究平臺。3.組織海外研修培訓體系。拓展海外培訓項目，優化培訓資源，注重項目的對口性和延續性，針對不同層次教師，采用長期研修和短期培訓等不同方式派遣教師到海外合作院校、企業和機構研修培訓，提高專業教師海外培訓的比例和質量。4.實施科研培訓體系。重視科研活動對提升教師能力的促進作用，加大科研經費投入和獎勵政策，鼓勵教師結合區域經濟發展需求開展科研活動，通過營造搞科研、搞發明、申請專利的學術環境和研究氛圍，提升教師綜合能力。5.開展其它補充性培訓。組織教師參加短期專業培訓、單科進修、國內訪問學者進修、職業資格培訓、政府掛職鍛煉、參與社會服務等培訓方式，豐富師資培訓的途徑和體系。

（三）分層次、分類別開展教師專業能力開發

在多元互通師資培訓體系中，學校可根據發展的需要，采取科學有效的培訓方式對教師分類別、分層次進行專能提升、綜合能力拓展、能力轉向的專業能力開發。1.專能提升的能力開發對象為新進教師、專業對口的專任教師，這部分教師的特點是專業領域與學院目前所開設、正在建設的專業需求相一致。美國學者Berliner曾將教師發展分為五個階段：新手教師、熟練新手教師、勝任教師、業務精干教師和專家教師[4]，學校可根據其所處的發展階段進行分層次專能培訓，實現教師專業能力的持續發展。2.綜合能力拓展的能力開發對象為全體教師。在教師有了“一專”之后，學校開始培養教師的“多能”，通過教師的崗位輪替、工作交換計劃、經驗分享等形式讓教師接觸了解更多的專業領域，擴展視野，更全面地鍛煉能力；同時也促進教師對其他崗位工作的理解和認同，提高每一個崗位工作的“可替代性”，為學校工作安排提高了靈活度。3.能力轉向的能力開發對象為因專業升級或專業調整而專業不對口的教師。學校可根據專業發展布局，有計劃、有目的地引導教師通過相近專業單項課程進修、學歷學位進修、校內專業培訓等途徑，實現教師的專業能力轉向，解決專業升級師資人才不足與調整專業師資閑置之間的矛盾，實現高校教師人力資源的可持續發展。師資培訓體系構建是個長期、縝密、系統的過程，各高職院校可根據自身情況，有選擇的借鑒新加坡南洋理工學院的人力開發策略，逐步探索完善本校的師資培訓體系，為教師的成長和持續發展提供支持和服務。

本文作者：王耀輝工作單位：青島職業技術學院