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對陜西民辦院校來說當務之急是通過對青年教師實施人性化的管理，建設青年教師心理健康的綠色屏障，以達到強化他們歸屬感的目的，才是重中之重。自1978年以來，我國民辦院校開始生根發芽，并且在質量上可謂節節高升。因此，陜西省也不例外，加上陜西院校的“升級潮”高溫不退，大家一致往綜合性發展方向努力，這無異于千城一面。國家望加強一些舉措來促進少數公辦和全部民辦高校朝“應用技術型高校”轉變，以解決“就業難”“技工荒”的問題。2015年陜西“轉型”民辦高校有21所，“純民辦高校”占42.86％，獨立學院占57.14％。毫無疑問，“應用型”辦學理念是陜西民辦的必經之路。它的轉型將從兩個方面談起，一是學校專業要向“市場需求”靠攏，二是人才培養要跟“市場經濟”齊步。于是陜西民辦高校青年教師的煩惱隨之而來。

一、轉型期青年教師的心理沖突

一般說來，生活難免會給每個人帶來心理上的沖突，尤其是志向遠大之人。勒溫和米勒認為這是心理不平衡造成的，按其形式分為四種類型，分別是雙趨、雙避、趨避以及雙重趨避。就陜西民辦高校青年教師來分別說明。

（一）雙趨沖突舉要

1、教學與科研的雙趨沖突。陜西民辦高校青年教師往往一心多用，在任職期間同時也在另謀高就，這是因為他們大多缺乏歸屬感。時間和精力對每個人來說都是有限的，對陜西民辦高校青年教師更是如此。且不說一些常規性工作，光是每學期的課時就必須足額完成200課時，所以他們普遍工作壓力很大。除此之外還有規定的科研任務，這樣出現捉襟見肘的情況也不足為怪。

2、晉升職稱和成為“雙師型”的雙趨沖突。高學歷、高地位、高報酬是每個青年教師所希望的。況且唯有提高學歷和職稱層次才更有把握免受“出局”。由于其教學經驗不足，加上急需解決的許許多多新問題，還有繁重的工作任務，在科研的道路上，他們唯有望而卻步。隨著教育改革的發展，公眾對大學老師也是同步期待，這不僅給教師的職業生涯規劃帶來了影響而且對其課余時間的安排也不利。一些青年教師已經產生了心理矛盾，學校還提出過分的要求，難免有點強人所難了。拿晉升職稱來講，副教授、教授在青年教師看來比“雙師”更現實更重要。但是按照國家政策的要求，他們隨時有可能失業由于沒有成為“雙師型”教師。

3、物質待遇和精神追求的雙趨沖突。民辦高校青年教師希望通過自己的努力得到豐厚的物質報酬來改善家庭條件。從這個方面考慮，他們遠不如一些作為兼職教師的專家教授，可是專家教授又嚴重影響民辦高校教學工作，主要是因為其把主業和家庭放在第一位。沒有對比就沒有傷害，民辦高校的青年教師經常是付出與收入不成正比。對此，他們則只能靠加倍付出換取“超課時”等物質回報，這樣會讓青年教師更加難以接受，甚至會患上輕度抑郁。有些青年教師則把更多精力放在自己身上用來提高自己而不是耗費在學生身上，可想而知，這樣的教學質量真是令人不敢恭維。據調查，大多數青年教師都是思想先進的，最起碼是合格的。他們的心理不平衡源于和專家教授同等的貢獻但卻不同等的報酬。

（二）雙避沖突舉要

1、對學生的掌控。對于自己的學生，陜西民辦高校青年教師可謂一言難盡。民辦高校的師生關系像極了服務者和消費者的關系。學生家長的一味偏袒，外加部分學校視學生為父母視教師為公仆的地步，無異給教師帶去心理壓力。倘若被學生舉報，即便無事也惹得一身騷。如果因此對學生置之不顧又會影響教學工作。此種情況下，青年教師沒有一絲成就感，也很難看到自己的價值所在。

2、對領導的拿捏。陜西民辦高校或多或少都存在著外行管內行的現象。這是因為許多高校是私人籌資或是家族式創辦，一些領導沒有受到過正規的師范教育，對相應的教育理論知識也知之甚少。更有甚者竟拿管理企業的辦法來管理學校，連教師的業余時間都不放過。有些個創辦者毫無疑問成為大家心中的“土皇上”，施行“考核淘汰制度”，導致青年教師成為學校真正的雇傭，對學校徹底失去了信心。面對危機四伏的工作環境，青年教師的消極心態迎刃而解了。盡管對學校對老師都不是聰明之舉，但是開會睡覺、監考玩手機的風氣仍然暢行。

3、對工作的權衡。跟老教師相比，陜西民辦高校青年教師處于非常不利的地位。一是高校實行的“聘任制度”和嚴格的“考核淘汰制度”；二是資歷和職稱決定著工資報酬。青年教師對工作必須給予足夠的重視，才能克服其短板，緩解工作上的巨大壓力。身為民辦高校的青年教師，日常工作就夠他們忙活的，何況還有備課。然而打擊青年教師的遠不止這些。高強度的工作，入不敷出的報酬，飄搖不定的社會保障，甚至隨時被解聘的危險……如此看來，他們哪有心思專心工作，以不變應萬變的道理在他們身上實在難以實現，他們只有也必須隨時隨刻做好準備應對變化才是王道，這樣離職、跳槽的現象也就無需多言了。

（三）趨避沖突舉要

1、對教師身份的趨避沖突。任人唯親在陜西部分民辦高校仍舊是顯而易見。不僅如此，教學環境差、人事管理亂，也無形中加速了青年教師的心理壓力。離開是肯定的，只是時間的問題。據悉，一部分青年教師還沒有離開所在的民辦高校是因為他們還不夠強大。所以，他們并不會為了“民辦高校教師”這個頭銜感到驕傲，卻會為了“高校教師”這樣的稱呼感到自豪。他們更愿意隱藏自己的真實情況，粉飾自己的尷尬處境也要維護自己的高校教師形象。

2、對工作任務的趨避沖突。適者生存，優勝劣汰。面對學校安排的工作任務民辦高校青年教師為了自己未來都會不遺余力的做完美。科學合理的工作績效評價機制對青年教師來說是較為公平的，特別是“按勞分配”的基本原則能夠一定程度上滿足其生活需求。這是因為物質報酬關乎他們的個人價值和社會地位，同時也標志著生活水平的高低。可也保不齊會有差池，拿監考來講，青年教師的監考任務來學校承接的各類考試外加每學期的期末考試，那么勢必加重監考任務。學校總是樂意出最少的錢得到最優的量，對監考也是如此。校內監考一場在20元左右，監考費非常低，可是人家要求高呀。此種情況下，周末休息日被泡湯，而他們又必須更新自己的知識儲備以避免被出局。這使得青年教師的滿意度降到了零點。

3、對同事友誼的趨避沖突。關于人際關系，在陜西民辦高校是越來越復雜越來越敏感。他們一邊希望結成同盟在緊要關頭可以起到作用，一邊又因為工作無保障，同事之間的競爭從而互相存在不信任，這在青年教師看來已是家常便飯。付出總會有回報的，但不一定就能有好的回報。“考核淘汰制度”的強壓之下，人人都希望事情往好的方向發展，生怕最壞的結果出現在自己身上。由此可見，位于矛盾之中的青年教師往往深陷孤獨境地。

（四）雙重趨避沖突舉要

1、對于理論教學的雙重趨避。高校的組織結構多為“松散式”，這在本質上與小學、初中、高中不同。高校老師的工作因為其分工不同具有可分離性，但在責任的性質上卻與中小學老師毫無異樣。所以，中小學教育適合的集中理論教學課堂模式并不適合高校教育。相對而言，民辦高校學生的應試能力較差，因而聰明的洗澡則是培養其動作技能。一個教師同時面對幾十號學生在陜西民辦高校不足為怪，“小班教學”幾乎沒有，做到因材施教可謂難上加難。而理論教學則相對輕松，一則應試教育的考核模式沒有改變，再則部分學生抱有較高的理想和追求，青年教師在心理上對理論教學便產生了既趨且避的雙重趨避沖突。

2、對于“應用型”的雙重趨避。民辦高校的學生通常是應試能力缺乏的學生，他們的性格變化多端且具有叛逆性，這給教師的管理工作增添了不少煩惱。盡管如此，陜西民辦高校的青年教師大多還是力爭尋求改變的，畢竟他們希望成為最杰出的教育工作者。可是教育這種事并非立竿見影，眼下的社會無論什么都在追尋“快”，“應用型”則偏偏給人一種錯覺，部分青年教師卻難以隨波逐流。“難道現在上大學就是為了找工作賺錢嗎？如果這樣，不上大學也能賺錢”，有青年教師曾這樣感嘆。綜上，民辦高校青年教師心理上存在著既趨且避的雙重趨避沖突是根于對“應用型”和對理論型教學一樣的。

二、陜西民辦高校青年教師心理沖突的解決方案

不難發現，陜西民辦高校青年教師因其內在和外在因素影響，心理層面出現一些問題，假如及時采取一些措施，他們心理疾病則會得到有效解決。個人愚見，試從以下三點構建解決方案:一是建立高校與教師的心理契約，二是學校管理應該趨于人性化，三是青年教師要加強心理自我調適和自我保護教育。

（一）建立高校與教師的心理契約

青年教師對自己應履行的義務和擁有的權利在加入民辦高校時就不言而喻，這就好像一張隱形契約，牽動著學校的發展和教師的利益。實際上，這種契約在本質上是重視雙向期望的內在要求。心理學家提出的“心理契約”表明，員工與組織之間實際上簽了兩份契約。一份是書面說明一份是隱形契約。雇員對工作的態度則取決于隱形契約。由“心理契約”可知，雇員要想實現自身價值需得到高薪資高職位和高認可。正所謂，員工精神需求大于物質需求。當地教育理論也強調精神需求、自我實現需求、自我發展的需求、得到尊重的需求等物質以外的需求。所以，教育管理應把教師作為首屈一指的資源，努力發揮每一份光和熱。心理契約表現在主觀性、時代性和內隱性。主觀性是指來自不同個體心理期望的影響；時代性是指不同時代不同要求；內隱性則指青年教師對學校有某些期望但不直接提出要求。此外，心理契約也會隨著變化而變化，稱之為其動態特征。心理契約對青年教師管理有三點作用。第一，依靠心理契約理論開展相應的管理工作，用以提高青年教師的管理水平。以陜西為例，陜西民辦高校對青年教師的各種物質需求缺乏充分的了解，對教師的管理方式比較落后，其精神需求也早已拋到九霄云外。第二，通過心理契約調整民辦高校和青年教師的關系，有利于民辦高校管理制度的完善。心理契約側重人的內心隱形的需求，某種程度上也影響著教師的工作態度。陜西民辦高校的確有自己的管理制度，可是也有欠缺，比如在民主性和科學性方面就不完善，況且在實踐過程中也不難遭到破壞。第三，以心理契約為重可以節省學校管理成本，完善管理辦法，提高管理效率，調動青年教師工作積極性，也可以使青年教師找回自信找到歸屬感。

（二）學校管理應該趨于人性化

以前民辦高校信奉的是任務中心型的學校管理模式，它是什么呢?說白了無非就是以任務為中心，較少關注或根本不關注教師個人的主觀感覺、情感問題、意志和價值觀取向。人性化管理則恰恰相反，它是指民辦高校在管理過程中，注重關心“人”本身，也就是人的情緒感受、人與人之間的感受等等諸如此類的問題，從而真正落實以人為本的理念。就青年教師心理矛盾的基本情況，陜西民辦高校在管理上應該向人性化轉變，向人性化發展，遂應解決以下兩個問題:一是要培養青年教師健康的心理素質，營造心理健康教育的良好氛圍，二是開展積極的危機干預，建立青年教師心理健康檔案。在開拓新時期青年教師的心理健康教育方面，陜西省民辦高校尤為匱乏。想要培養其健康的心理素質，需要從幾個方面著手。首先應當重視青年教師心理素質教育，積極組織青年教師參加各項有益身心健康的校園文化活動。其次建立積極向上的校園文化環境營造心理健康教育的良好氛圍，以便達到最大限度地減少青年教師心理矛盾和危機感的目的。不僅僅是建立青年教師心理健康檔案，還要盡早形成教育與指導、咨詢與自助相結合的心理健康教育網絡。促成個體輔導與團體指導的相融合，一旦發現有心理矛盾的青年教師展開積極的危機干預，以免發生意外。

（三）青年教師要加強心理自我調適和自我保護教育

陜西民辦高校青年教師要加強自我心理調適，妥善選擇適合自己的心理自我調適方法，發揮主觀能動性，有意識地進行自我心理調整和適應，從而有效地排解心理沖突。通過加強自我保護教育，也不失為一個好辦法。心理健康的重要組成辦法是人格的健全，加強自我保護教育，培養健全的人格。青年教師首先要形成對學校集體、工作崗位的良性態度，這需要改變以前對職業認知的態度，要由此轉變為對教育工作的事業認知。假如物質報酬是青年教師用以維持正常生活的基本保障，那么理想追求則成為強大持久的精神力量！陜西民辦高校青年教師應該以一顆赤子之心來激勵自己兢兢業業履行崗位職責，把對教育的職業認定轉向事業認定的新高度，以“干事業”的激情從事本職工作！只有這樣，才有可能確立更高的精神境界和理想追求，才會有動力把精神力量發揮的淋漓盡致，創造出更高水平的工作業績！

三、結語

綜上，陜西民辦高校謀求轉型發展的同時，要把解決青年教師的心理矛盾放在首位，認真仔細研究青年教師心理沖突并拿出有效解決矛盾的方法，進一步完善以青年教師為主力的師資隊伍建設，以滿足日常教學與管理工作的需要。

作者:王艷雪 單位:西安培華學院通識教育中心