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摘要：青年教師是高等教育發展的強大后備軍。近年來，隨著青年教師隊伍的不斷擴大，如何進一步優化青年教師的管理是高校面臨的一大課題。本文從心理契約的視角對高校青年教師的管理現狀進行研究，通過山西省兩所高校青年教師工作滿意度的調查，發現青年教師普遍存在預期與現實差距大、個人目標與群體目標脫節，培訓機會與個人發展不協調等問題，提出建立EAR心理契約良性循環系統，增強青年教師歸屬感和責任感，實現青年教師的職業生涯與高校發展高度契合。

關鍵詞：高校；青年教師；心理契約

一、研究意義

心理契約理論由美國管理心理學家施恩提出。心理契約是一種隱性契約，存在于員工與企業之間，按照員工的任務和雇主提供的報酬主要分為交易型、過渡型、平衡型、關系型四種，不同的心理契約類型主要取決于員工類型和組織性質。因此，心理契約類型沒有好壞之分，其目的是促進企業和員工的共同發展。心理契約是一個動態發展的變化過程，包括契約建立、調整與實現，可以通過員工的滿意度來衡量，組織可以通過干預心理契約的變化發展過程，優化員工管理，使員工成長與組織發展緊密結合。教育要實現以人為本，首先要對教師隊伍進行很好的管理。對高校教師的管理，要充分考慮教師職業的特殊性。高校教師不同于一般的職業，“師者，傳道授業解惑也”，不僅需要鍛煉專業技能，更重要的是心理上的一種定位，教師職業的神圣也正是體現于此。高校青年教師是教師隊伍中比較特殊的一個群體。青年教師在各大高校的教師隊伍中占有很大的比例，很多高校青年教師都是非師范專業畢業，碩士、博士一畢業就踏入工作崗位，基本沒有教學經驗。因此，他們在融入高校教育的時候也存在很多的問題，尤其是從學生到教師的角色轉換［1］。如何使青年教師將自己與職業很好地契合在一起，除了對他們的技能進行培訓，更重要的方面是滿足他們的心理期望，高校與青年教師之間如何達成一個合理的心理契約，筆者就這一問題進行了探索。

二、研究內容和方法

本文研究的高校青年教師，主要有以下幾個特征：學歷為博士和碩士，年齡一般在28－34歲之間，從高校畢業后直接到高校從事教師行業，崗位性質包括專職教師崗和行政管理崗兩大類，入職時間1－3年，普遍呈現社會經驗較少的特點。本文采取定性研究和定量研究相結合的研究方法，運用深度訪談和問卷調查的方式對兩所高校的青年教師進行了調查研究，并對博士研究生和碩士研究生進行了對比研究，從多個方面尋找優化高校青年教師管理的措施。本文參考Brayfield　＆Rothe（1951）編制的工作描述指數法設計員工滿意度問卷，從整體滿足、內在滿足和外在滿足三個方面衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度（OverallJob　Satisfaction）。以下是具體調查內容，第5－10題的選項為非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意五個等級（見表1）。

三、高校青年教師滿意度現狀

本次調查主要涉及山西省兩所高校的60名青年教師，男女比例為37．93％和62．07％，博士占比13．79％。72．41％的被調查對象入職1－3年，24．14％的3－5年，3．45％的1年以下。專職教師占比86．21％，行政教師占比13．79％。在調查中，我們發現高校青年教師的整體滿意度是比較高的（見下圖）。（一）性別、崗位對青年教師滿意度的影響較小。性別與工作性質滿意度之間的相關系數為0．20，崗位與工作性質滿意度之間的相關系數為0．21，很弱的相關關系。對于剛入校的青年教師而言，對于工作崗位總體滿意，無論是碩士還是博士畢業，都沒有太大區別。可見，青年教師外在滿意度還是比較高的，這與教師本身的職業性質有關系，原因可能有幾個方面，工作時間相對于其他職業比較寬松，社會地位也相對較高。（二）人際關系和晉升機會對青年教師滿意度的影響不呈顯著影響。上司關系和同事關系都對滿意度沒有顯著影響，而且青年教師對于這兩個方面的評價在中等偏上的水平，可見，新教師基本在人際關系方面沒有太大的困擾。原因可能是，新教師初入職場，一般老教師或者上級都給予很多的照顧，因此滿意程度還是比較高的。新教師對于晉升方面并沒有存在很大的不滿意，這與他們自我職業規劃的缺位有關系，因此對于晉升沒有太大的興趣，將注意力更多地集中在做好本職工作，立足教師崗位。（三）工資報酬和培訓機會對工作滿意呈現顯著性影響。通過對回收問卷的數據進行回歸分析，可以明顯看出，工資報酬和培訓機會對于青年教師滿意度的影響是非常顯著的，0．009和0．007都小于顯著性水平0．05，可見，青年教師對于崗位薪酬和培訓是不滿意的，就工資而言，大家都具有普遍的高期望，所以工資報酬的主觀性比較強。絕大多數青年教師都不滿意目前的培訓機會，這直接影響到了他們的整體滿意度。培訓機會少是青年教師普遍的共識。尤其是博士青年教師，他們對于培訓存在更多的不滿。很多人認為入崗培訓時間較短，而且培訓一次的收獲不足以讓他們很好地融入到工作崗位中，尤其是對于自己個人的發展、專業的了解等方面都處于一個模糊的狀態（見表2、表3、表4）。

四、高校青年教師管理中心理契約存在的問題

（一）預期與現實之間存在差距。在高校青年教師的意識中，他們對于教師職業的預期很多都是從自己本科或者研究生中產生的，在他們眼中，教師職業沒有那么辛苦和繁瑣。但是踏入工作崗位，發現事實并不是如此，大量的瑣碎工作由他們來做，導致他們有疲憊的感覺，也就造成了預期與現實之間較大的差距。（二）個人目標與群體目標脫節。高校的工作環境有別于企業的工作環境，高校新教師入職后最主要的任務是盡快適應，做好從學生到教師的過渡，對于群體目標沒有清晰的認識和定位。這就會導致激勵機制的作用不能很好地發揮出來，個人目標與群體目標不能相統一。尤其是個人研究方向一直處于模糊困惑的狀態，教學科研不能同時展開，教學相長只能讓位于單純教學?！。ㄈ┡嘤枡C會與個人發展不協調。每一位高校青年教師入職都會接受相應的培訓，對教學有一定了解后開始上崗。新員工的培訓是各行各業都會進行的入職準備，但是培訓不只是讓他們適應工作崗位，更重要的是能夠讓他們將自己與組織很好地融入，將自己的職業生涯進行規劃，培訓也不是一次就完成的工作，而應該是一個持續的過程。教學工作步入正軌后，青年教師基本很少有其他培訓的機會和時間，個人成長也就只能在自我摸索中慢慢前進，教學的基本功往往不夠過硬。培訓機會沒有與個人發展很好地協調起來，是高校青年教師成長中一個很大的瓶頸。

五、高校青年教師管理中心理契約的建立

心理契約是一個動態的過程，從入職前就開始一直延續教師的職業生涯。因此要結合高校教師的特點進行心理契約的建設。高校青年教師的心理契約要在平衡型和關系型之間有一個很好的定位，要偏向關系型［2］。心理契約要經歷三個階段，即建立—調整—實現的良性循環過程，才能真正調動員工的滿意度，實現更好的發展，即EAR循環。（一）心理契約的建立（E階段）。高校青年教師要有一個合理的預期，才能與現實情況保持一個適宜區間。任何職業一開始都要有一個適應的過程，可能需要做一些輔助性的工作。青年教師應該要正確認識教師這個職業，初入職場，需要個體主動適應環境，不能以自己的主觀判斷，認為“教師應該怎么樣”。心理契約的建立，主要依靠高校青年教師自我調適，另外組織在給予青年教師任務時，可以做一個充分的說明和心理指導。（二）心理契約的調整（A階段）。高校青年教師往往會有任務多、壓力大的感覺，隨著高校的擴張，對教師隊伍的需求也在慢慢變大。對于高校教師的培養與管理，不能采取批量生產的方式，而應該根據個人情況，及時調整管理模式［3］。例如一對一的幫帶，由專業對口的老教師來幫助青年教師，指導教學過程，規范教學技能，引導青年教師確定自己的研究方向，明確專業發展路徑，消除青年教師的迷惘，教學科研并重。青年教師往往沒有明確的目標，高校應該通過多種形式，指導青年教師建立自己的職業生涯規劃，將個人目標與群體目標相統一，讓青年教師有一個很強的歸屬感。（三）心理契約的實現（R階段）。青年教師是高校教師隊伍的新鮮血液，在教學改革逐步推進的今天，高校應該鼓勵青年教師創新教學模式，為他們提供寬松的成長環境。另外，要多給青年教師培訓的機會，尤其是教學技能、教學理念和專業發展方面的提升機會，給他們更多的思考和發展。在我們的調查中，青年教師對于培訓方面的滿意度并不高，這是需要高校特別關注的。通過EAR心理契約循環系統的建立，可以讓高校青年教師合理調適預期與現實之間的差距，為自己制定一個適宜的目標，并且將自己的職業生涯與組織很好地協調，增強組織的歸屬感。此外，高校要特別關注青年教師專業能力和科研能力的養成，培養他們將教學和科研統一到工作日常中的意識，提高他們的工作效能感。還要多給青年教師提供外出培訓成長的機會，讓他們的滿意度和成就感得到進一步提高。

參考文獻：

［1］田寶軍．基于心理契約理論的教師激勵機制研究［J］．四川師范大學學報（社會科學版），2009（2）：23－28．

［2］林忠，金星彤．組織公正、心理契約破裂與雇傭關系：基于民營企業樣本的實證研究［J］．中國軟科學，2013（1）：125－134．

［3］郝冬梅，李仲英．基于心理契約的虛擬人力資源管理員工激勵研究———以知識型員工為例［J］．科技管理研究，2013（21）：95－99．

作者:葛艾紅 單位:太原工業學院