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摘要:作為新時期職業教育發展的重要主體，青年教師的職業發展水平直接關系到我國高職教育改革的未來。探討高職院校青年教師的職場困境，聚焦微觀層面個體性、差異性的青年教師職業發展觀構建機制，制訂契合青年教師職業發展的教師培養制度和考核體系，以期為高職院校教師職業發展打開新的視角，促進現代職業教育可持續發展。

關鍵詞:“雙高”建設;青年教師;職業發展

青年教師是教師隊伍的重要組成部分，其職業發展水平關乎高職院校師資隊伍的未來和希望，關乎我國高職教育的內涵式發展?；诖?，本文通過對青年教師職業發展過程中面臨的諸多問題進行研究，試圖打破固有管理思維模式，從青年教師個人發展的角度解決高職教育質量提升問題，以期為促進現代化高職教育體系的構建提供一些啟示。

一、高職院校青年教師職業發展的內外困境

(一)外部困境:不合理的教師制度約束了青年教師的職業發展

1．師資來源渠道單一，崗位培訓缺乏系統設計高職院校青年教師大多是從普通高校畢業后直接踏上教學工作崗位的，普遍存在教學經驗匱乏、動手能力欠缺等問題，均需要接受長期持續的在職培訓，并深入行業、企業一線把握行業發展前沿動態，強化實踐技能，提高實踐教學能力。現實中，雖然國家相關制度明確規定了教師入職后的培訓內容和培訓目標，但在實際培訓中仍有一些問題阻礙了高職院校青年教師的成長。比如:一些高職院校設定的培養目標過高，針對性教育內容不足，致使青年教師在企業掛職鍛煉、頂崗工作時積極性無法被充分調動;高職院校對青年教師的指導無法做到實時跟蹤、及時檢驗，培訓效果無法保證，形式性大于實效性;等等。2．職稱評審晉級政策導向不平衡，青年教師缺乏競爭力2017年，中共中央辦公廳、國務院印發的《關于深化職稱制度改革的意見》明確指出，企事業單位可以按照管理權限自主開展高級職稱評審。伴隨著職稱評審權的下放，高職院校辦學自主權擴大，職稱評審壓力巨增，在獨立行使評審權的過程中一些矛盾逐漸凸顯。為了讓國家宏觀政策及理念落地，高職院校只能不斷修改、補充職稱評審規則及辦法，導致行政與學術失衡，且一味細化考核評價體系加大了職稱評審難度，使得職稱評審偏向于科研型項目，對學術知識成果重視程度過高。在這樣的競爭激勵機制下，青年教師難以平衡教學與科研的關系，因競爭力不足而處境堪憂或面臨被淘汰的危機，在職稱評審壓力驅使下盲目追求“科研進步”。3．競爭性績效評價忽視職業特殊性，青年教師無暇顧及能力提升目前，我國高職院校教師績效分配采用“多勞多得、優勞優酬”的激勵原則，以崗定薪，崗變薪變，將量化管理模式嵌入教師職業發展全過程，將教師教學行為完全置于貨幣機制引導下。這種績效考核評價機制在激發青年教師工作積極性的同時，也將青年教師置于被過度量化管理的環境中，對其職業角色、價值取向等方面都有深遠的影響，忽視了教師職業的特殊性。青年教師剛好處于教師專業發展的關鍵時期，很容易受到外部環境的影響。青年教師崗位等級較低，為了獲得更多的薪資保障，過分看重可量化的工作項目，無法將更多的精力分配在自身專業發展、學生能力培養及教學方法創新等方面。

(二)內部困境:青年教師的職業發展規劃缺乏目標性和系統性

青年教師作為自身職業發展道路的決策者，在職業發展過程中所做的每一個決策都是其作為個體對外界制度環境的主觀回應。青年教師從學生到教師的角色轉變，勢必要經歷一個轉換過程，在這個過程中基于自身的個性、處境、價值觀等做出個性化的職業發展規劃，隨后在外部組織環境的影響下選擇未來的職業發展道路。職業發展是貫穿教師職業生涯的持續、動態的過程。高職院校青年教師學歷普遍較高，職業發展意識較強，并對自身的個性、興趣、能力、發展優勢、職業價值觀及所在院校職業發展機會較了解，積極追尋職業發展和專業水平的提高是他們的迫切目標。但青年教師教學經驗欠缺，職業規劃目標不明確，面對問題時會采取不同的應對策略。比如:面對“雙高計劃”創新建設的機遇，高職院校調整教師結構，強化團隊建設，此時青年教師也面臨更大的挑戰和責任，他們大多迎難而上，勇于挑戰自我，但也有些人缺乏系統的職業規劃，忽視專業能力提升，對自身職業選擇產生懷疑，工作熱情下降，甚至產生離職念頭。

二、突破青年教師職業發展困境的路徑

(一)貫徹立德樹人教育理念

一方面，青年教師應認識到職業發展道路中的每一次決策都是多種結構性因素共同發揮作用的結果，在正確看待外部制度環境帶來的壓力的同時，客觀認識和評價自己，充分肯定自我價值。明確自身的根本任務就是教書育人，將職業道德的價值觀內化于心，認識到職業是實現自我人生價值的一種方式，用職業道德規范自己的言行，時刻做好自我監督，不輕易受市場競爭機制的干擾，盡早明確職業發展目標和興趣，并根據政策和市場需求及時調整，平衡長期計劃與短期目標之間的關系，實現職業生涯的合理性規劃。另一方面，高職院校應努力完善教師評價體系，嚴把師德師風考核關，突出教書育人成績，將思想政治建設情況及教書育人效果作為教師考核的重要內容。學校應貫徹立德樹人教育理念，強化師德師風等監督管理機制，充分發揮“育人”功能，將職業道德標準體現在日常的具體工作事項中，堅持初心不變。

(二)建立實效性與針對性并重的青年教師培養機制

學校在制訂政策的過程中應根據青年教師的個體差異將培訓精細化。由于青年教師專業不同、層次有別、類型各異，培訓需要根據各專業教師的成長規律、學習特點區別對待，并根據實際情況調整培訓內容，理論與實踐并重，提升培訓指導效率?？梢孕冉虒W經驗豐富的教師為骨干，建立“雙導師”團隊，為青年教師提供教學創新、科學研究、技能競賽、實踐應用、社會服務等指導，在教學技巧、教學思路方面為青年教師指引方向、提供支持，促使其快速掌握先進的教學手段，提高教研水平?？蓮钠髽I中選聘一線技術能手、優秀崗位骨干、能力較強的企業管理者，為青年教師提供實踐指導，挖掘潛力、磨煉技能、提升實踐能力?？刹扇〗⑶嗄杲處煶砷L檔案的方式，定期對參與培訓的教師進行指導、考核，檢驗成果，分析問題，適時改進培訓計劃、完善考核機制。

(三)建立契合青年教師發展的多元化績效考核評價體系

“雙高”建設的未來和質量與青年教師群體能否快速成長密切相關;青年教師群體也需要在外部環境中快速提升專業研究積極性及教研工作水平，積極面對現實生活壓力。合理的績效考評機制不僅能提高青年教師的集體意識，也能保障高校學術市場的良性秩序。一是建立以學術為導向的評價標準。扭轉量化評價中“重數量、輕質量”的不良導向，賦予學術共同體更多的話語權，大力推廣“代表作”制度，為處于職業生涯起步階段的青年教師營造良好的學術環境。二是推行分層、分類的考評機制。針對青年教師的成長特性，貫徹教書與育人統一的基本原則，不過分強調教科研指標考核，著重引導青年教師提升道德修養及責任感，鼓勵青年教師積極參加社會服務或進入行業企業實踐。三是構建激勵與保障相匹配的流動機制。在設計績效考核指標權重時，不僅要打破論資排輩的傳統觀念，對學術發展潛力突出的青年教師給予適當政策傾斜，還要敢于突破多種條件約束，構建多元化的績效評價機制，拓寬青年教師發展晉升渠道，激發其工作活力，為其提供成長空間。

(四)校企聯合培養專兼結合的青年教師隊伍

在“雙高”建設背景下，高職院校應結合本校專業發展實際情況，將青年教師能力新要求納入“雙師型”教師認定標準?！半p高”建設是新時代高職教育服務區域社會經濟發展的重大舉措，高職院校的建設一定要依托本地區經濟發展實際情況，因地制宜，著力培養一批能夠服務于當地行業企業的青年骨干教師，提高科研成果的轉化率，助力當地企業提升經濟效益。為了推動高職院校社會服務能力的提升，學校與企業需要通過共建雙師實訓基地、產教融人才培養中心等方式打造命運共同體，搭建教師發展創新平臺，拓展青年教師培養路徑，科學合理地激勵教師主動參與生產實踐教學，營造鼓勵“雙師型”教師成才和發展的內部環境。

三、結語

青年教師的視野、胸懷和業績彰顯了學校的潛力和希望，關注青年教師成長，就是關注高職院校以及我國職業教育發展的未來。職業發展是持續、動態的過程，高職院校青年教師要想突破職業發展的困境，不僅需要完善的教師制度和良好的組織氛圍，還需要提升自身的職業道德水平，客觀認識自己，制訂合理的職業生涯發展規劃，勇于承擔學校發展重任，最終推動高等職業教育可持續發展。

參考文獻:

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［4］張忠．產教融合背景下高職院?！半p師型”青年教師培養路徑研究［J］．南通職業大學學報，2019(11)．

作者：任沫霖 蔣莉 單位：南京鐵道職業技術學院 江蘇經貿職業技術學院